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   nos droits et devoirs de salariés   
Le droit du travail

Le droit du travail, ce n'est pas seulement celui du Code du travail, c'est aussi celui introduit par les Conventions Collectives Nationales, les Accords d'entreprise ou d'établissement ou les usages.
Un salarié n'a pas les mêmes droits selon l'entreprise dans laquelle il travaille car le droit n'est que la reconnaissance de ce qui a été obtenu concrètement par les syndicats présents.

- [Quelques formulationss sont faites en réponse à des questions posées par des salarié(e)s travaillant dans d'autres entreprises que Coca-Cola.]
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Congés payés

CONGES PAYES 1

Mon chef d'équipe a-t-il le droit de m'interdire de prendre des congés payés, de les reporter ou de les modifier?

Les congés payés sont un droit à un repos effectif et un refus constitue un "trouble manifestement illicite".
Le devoir de l'employeur est de demander à temps à chaque salarié ses choix puisqu'il doit consulter les délégués du personnel ou le Comité d'établissement sur le plan d'étalement des congés. La non-consultation des délégués est un "délit d'entrave".
C'est l'employeur qui fixe les départs en tenant compte "des nécessités de la production, de la situation familiale des bénéficiaires et de l'ancienneté" des salariés dans l'entreprise (Article 63 de la Convention Collective Nationale des BRSA). Mon chef d'équipe ne peut pas en particulier m'interdire des dates au prétexte qu'il aurait une "priorité" en ayant posé les siens en premier.
L'employeur a obligation d'informer le salarié et l'équipe de travail des dates de départs en congés un mois avant. Les "circonstances exceptionnelles" ne sont admises que si elles sont invoquées dans le mois qui précède la date de départ.

CONGES PAYES 2

Mon employeur a-t-il le droit de m'obliger à poser des congés avant une date qu'il précise?

Pour le congé payé annuel qui doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, l'employeur a obligation d'informer de l'ordre et des dates de ce congé principal au plus tard le 1er mars. Il a donc obligation de demander et accepter des dates avant.
Pour les congés pris hors de cette période de référence (à partir du 1er novembre et jusqu'au 31 mai chez Coca-Cola Entreprise), l'employeur ne peut pas m'obliger à solder le reste de mes jours de congés.

CONGES PAYES 3

Je n'ai pas pris tous mes jours de congés de l'année dernière. Que puis-je faire?

Le congé payé annuel est un droit au repos payé par l'employeur et ce dernier doit prendre les mesures nécessaires pour que les salariés en jouissent, sous peine d'engager sa responsabilité.
A la clôture du droit à congés (soit le 31 mai chez Coca-Cola Entreprise), le salarié peut parfois se retrouver avec des jours non pris, soit par maladie, soit par sa faute s'il a oublié et a continué à travailler, soit par la faute de l'employeur qui a fait un mauvais décompte découvert trop tard, soit parce qu'il lui reste, s'il travaille en équipe de suppléance, des jours inférieurs à 2,5 jours ouvrés.
Si le salarié est tombé malade avant son départ en congé et que la reprise du travail a lieu avant la clôture des congés, il conserve ses droits à congé pour la période restante.
Si le salarié, alors qu'il a reçu l'information écrite du reste de ses droits à congé, ne les pose pas avant la date de clôture, il perd ses droits à congé et ses droits à indemnité de congé payé puisqu'il n'est pas possible de cumuler un salaire en étant présent et une indemnité de congé payé qui suppose une absence.
Si l'employeur a fait un mauvais décompte qui a lésé le salarié ou s'il s'est opposé à la prise du congé, le salarié peut réclamer des dommages-intérêts en réparation du préjudice (à moins qu'il ne propose de lui garder ses droits à congé ainsi que cela s'est passé lors de la Coupe du Monde de 1998).
Si le salarié travaille en équipe de suppléance et, soit pour absence pendant l'année, soit par jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal, n'a pu prendre l'intégralité de ses jours de droit (puisq'un jour de congé d'équipe de suppléance de 12 heures correspond à 2,5 jours ouvrés en semaine), il conserve ses droits à congé pour l'année suivante puisque la non prise des congés ne correspond ni à une faute de l'employeur, ni à un oubli du salarié.

CONGES PAYES 4

Quelle est la durée possible de mon congé principal?

Le Code du travail a prévu un droit à un minimum de 12 jours ouvrables. Notre Convention Collective dans son Article 63 a prévu que chaque salarié peut bénéficier d' "au moins trois semaines consécutives s'il en manifeste la demande". Le fractionnement du congé principal du fait de l'employeur ne peut s'exercer qu'en respectant ce minimum légal.

CONGES PAYES 5

Mon chef d'équipe peut-il m'interdire de prendre des congés sous prétexte qu'il a besoin d'un nombre déterminé de salariés restants dans le service?

Les congés payés ont des règles fixées par la législation et non en fonction de la marche de l'entreprise.
L'employeur n'a le pouvoir d'imposer des congés obligés que dans le cas d'une fermeture de l'établissement.
En dehors de cette circonstance, c'est la demande du salarié qui détermine le congé et non les préférences de l'employeur.
C'est le salarié qui détermine la durée des congés payés qu'il sollicite et la seule possibilité de l'employeur est alors de proposer un fractionnement du congé principal, sous réserve d'accorder effectivement la compensation prévue par le Code du travail d'un congé supplémentaire pour fractionnement.
C'est le salarié qui détermine la date de sa demande de congés payés et l'employeur refuse ou accepte en tenant compte des priorités légales rappelées par notre Convention Collective dans son Article 63.
L'employeur a obligation de faire connaître publiquement l'ordre et la date des départs en congé principal au 1er mars et de communiquer les autres dates de congés (en dehors du 1er mai au 31 octobre) un mois avant le départ demandé.
Le souci de la bonne marche de l'établissement ne peut résulter que de la fixation de "l'ordre des départs" ainsi que le précise le Code du travail (Article 223-7) et à condition de tenir compte des priorités légales, du respect de la consultation des délégués du personnel ou du Comité d'établissement et de l'affichage public des dates dans les délais prescrits.
L'employeur peut refuser une demande de congés pour les besoins de la production si les compétences du salarié sont indispensables à un moment donné et s'il n'a pas d'autres alternatives de remplacement (mais des congés déjà accordés à d'autres salariés ne justifient pas en eux-mêmes une exigence).
Pendant le mois qui précède immédiatement le départ, l'employeur peut invoquer des "circonstances exceptionnelles" pour justifier un report, mais une circonstance exceptionnelle est quelque chose de non prévu par l'employeur et non quelque chose qu'il aurait organisé avant ou décidé postérieurement.

CONGES PAYES 6

Lorsque l'on part en congés payés est -il obligatoire de faire signer aux employés un "bon de congés" qui stipule durée et date des congés?

Les congés payés doivent être pris au moins pour 12 jours continus (sauf dérogation) pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Pour les congés de cette période, l'employeur a obligation de communiquer publiquement l'ordre des départs de cette période au 1er mars. Une confirmation de l'employeur de la date de départ doit être communiquée un mois avant le départ du salarié. L'employeur a la possibilité de revenir sur son acceptation préalable au moins un mois avant la date fixée. Pour modifier la date après, l'employeur doit justifier de circonstances exceptionnelles, donc non prévisibles pour lui. Le reste des congés pris en dehors du 1er mai au 31 octobre obéit à ces dernières règles (sauf donc l'annonce de l'ordre des départs au 1er mars).
L'employeur fixe lui même les règles de demandes de congés payés, et il peut avoir fixé un support papier pour la demande. Si l'employeur fixe en plus un "bon de congés", les dates ne peuvent être différentes de celles demandées par le salarié et acceptées par l'employeur, sauf "circonstances exceptionnelles" (cas de force majeure, bonne marche de l'entreprise).

CONGES PAYES 7

Lorsqu'un décès d' un proche se produit pendant les congés , l'employé peut-il prendre en plus de ses congés, les jours décès?

Le décès d'un proche est un événement pouvant donner des droits à jours d'absence selon le degré de parenté. Par contre, quand le salarié est en congés payés, il n'est pas retenu par l'employeur et n'a donc pas de droit à des jours supplémentaires, ni à la rémunération correspondante. Mais une convention nationale peut prévoir des dispositions plus favorables. Le salarié qui souhaite une prolongation non due est soumis au bon vouloir de l'employeur. Par contre, le salarié peut tout à fait au retour de congés payés demander ces jours d'absence, du moment que c'est dans un délai raisonnable à partir de l'événement, et pour un décès, des obligations de démarches légales créées par cet événement peuvent être justifiées, après l'enterrement proprement dit.


Délégation du personnel

DELEGATION DU PERSONNEL 1

Quel est le rôle des délégués du personnel et quels sont leurs droits dans l'entreprise?

Les délégués du personnel peuvent "circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail " (Code du travail, Art L. 424-3). Le droit de circulation et de discussion est le moyen principal de travail des délégués du personnel.
L'exercice du mandat des délégués du personnel se fait avec un crédit horaire alloué. "Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale." (Convention Collective Nationale des BRSA, Art 21). Il peut être pris pendant le temps de travail ou en dehors, avec les droits afférents (heures supplémentaires et repos compensateurs).
"Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence sur leur demande." (Code du travail, Art L. 424-4). Le droit de réunion avec l'employeur officialise leur fonction de porte-parole des salariés.
"L'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit procurer un exemplaire (...) aux délégués du personnel..." (Code du travail, L.135-7). Le droit à l'information sur la législation applicable dans l'établissement n'a pas à être rappelé et doit s'exercer dès la constitution du mandat.
Ils ont aussi le droit d'information sur les embauches puisque "le registre du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel..." (Code du travail, Art L. 620-3).
"Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, au moins deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande." (Convention Collective Nationale des BRSA, Art 24). Le droit de présenter des réclamations constitue la mission essentielle des délégués du personnel. Le délai de présentation de la note n'est pas obligatoire puisqu'il peut y avoir des "circonstances exceptionnelles" et si un employeur n'a pas eu de délai suffisant en moins de "deux" jours, il les a forcément avec le délai de "six" jours qui lui est laissé pour les réponses écrites. De plus, en ajoutant que la note écrite expose "sommairement" les demandes, alors que le Code du travail ne le précise pas, la Convention Collective introduit la possibilité pour les délégués du personnel de faire le choix du dialogue écrit ou oral et donc institue un dialogue qui ne se contente pas de mots en langue de bois.
"Les délégués du personnel ont notamment pour mission de - présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise; -- saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle." (Convention Collective Nationale des BRSA, Art 21). Le respect du contrat de travail est aussi une des missions des délégués du personnel.
"Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter." (Code du travail, Art L. 424-4). Le droit d'intervention sur tout problème auprès de tout représentant de l'employeur élargit le dialogue puisqu'il ne le limite pas avec un seul interlocuteur.
"Les questions sont transcrites par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doivent être mentionnés dans un délai n'excédant pas six jours, les réponses." (Convention Collective Nationale des BRSA, Art 24). Le droit à une traçabilité des questions et des réponses peut permettre à chaque salarié de juger si l'employeur répond ou se dérobe aux réclamations. Ces documents étant de plus "tenus à la disposition de l'inspecteur du travail", ils permettent de rappeler l'employeur à ses obligations en cas de situation conflictuelle ou d'entrave.
"Le compte rendu de la réunion est simultanément porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage." (Convention Collective des BRSA, Art 24). Le droit à l'affichage public du compte rendu est supérieur à celui du Code du travail qui n'institue qu'une possibilité de mise à disposition du registre pour lecture "un jour ouvrable par quinzaine". En pratique, dans quasi tous les sites de Coca-Cola Entreprise, les Directeurs donnent copie des comptes rendus aux délégués du personnel. Il s'agit d'un usage qui élargit le droit et ouvre la porte au dialogue.
En plus de ces réunions régulières où les délégués du personnel ont l'initiative des questions d'application de la législation, l'employeur à obligation de les consulter pour avis sur la fixation de l'ordre des départs en congés payés, "à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail" (Code du travail, Art L. 223-7) et sur les propositions de reclassements de tout salarié déclaré "inapte" (Code du travail, Art L. 122-32-5).après accident du travail ou maladie professionnelle.
Enfin, les délégués du personnel ont le droit d'assister à tout entretien et défense de tout salarié que l'employeur "envisage de licencier" (Code du travail, Art L. 122-14) ou lorsque l'employeur "envisage de prendre une sanction" (Code du travail, Art L. 122-41) autre qu'un avertissement. En pratique, Coca-Cola néglige cette seconde forme qui permet pourtant un meilleur dialogue. Cette assistance est un "choix" du salarié.

Lundi de Pentecôte

LUNDI DE PENCECOTE 1

Mon employeur peut-il m'obliger à poser un jour de congé le fameux lundi 16 mai 2005 (Lundi de Pentecôte)? Une note de service est parue dans l'entreprise (pas de CE) le 20 avril 2005 pour annoncer cette mesure. La majorité du personnel sur place est d'accord avec cette mesure. Puis-je refuser d'autant plus que je n'ai plus de congés à prendre jusqu'au 31 mai 2005?

La journée de "solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées" instituée par la loi 2004-626 du 30 juin 2004 fait financer par les seuls salariés cet effort national puisque la contribution financière des employeurs au taux de 0.3% correspond exactement sur 12 mois à une journée de travail. Mais l'employeur, qui ne paie rien puisqu'il reverse en fractionné le salaire d'une journée du salarié, gagne la productivité de cette journée de travail gratuite.
S'il n'y a pas d'accord de branche, cette journée de solidarité doit dans une entreprise sans comité d'entreprise et sans délégués du personnel être fixée au lundi de Pentecôte.
Si ce lundi était auparavant travaillé, ou que ce lundi était un jour de repos hebdomadaire ou non travaillé pour des salariés à temps partiel, l'employeur peut fixer (sans consultation s'il n'y a ni comité d'établissement ni délégués du personnel) une autre date. Il peut aussi moduler sur l'année ces 7 heures de travail supplémentaires. Mais il peut aussi supprimer un jour de repos RTT employeur ou un jour de repos RTT salarié si ce dernier l'accepte.
En l'absence de jour RTT dans l'entreprise, l'employeur ne peut réduire de lui même des congés, déjà acquis ou à venir. Il faut l'accord du salarié pour accepter cette suppression, car les congés sont un droit absolu.
L'employeur peut aussi convenir (si les salariés l'acceptent individuellement) de pratiquer une retenue sur salaire pour les heures non-travaillées. Mais il ne peut l'imposer.



   c.gif    Responsable de publication: André PUJOL