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Sur les plaquettes publicitaires distribuées aux visiteurs du siège, Coca-Cola Entreprise est fière de préciser que ses salariés bénéficient d'un accord de participation et d'un accord d'intéressement. En pratique, le dernier accord d'intéressement a donné un résultat positif en objectif et négatif en gain puisque la participation a phagocyté l'intéressement. Au total, les salariés n'ont eu droit qu'à une participation modeste et il a fallu qu'ils débrayent sur plusieurs sites pour qu'une prime exceptionnelle puisse être intégrée en plus dans l'accord sur la négociation annuelle obligatoire.

INTERESSEMENT 2005-2006-2007: OU VA-T-ON?

Coca-Cola Entreprise veut-il associer les efforts des salariés à la performance de l'entreprise avec un nouvel accord d'intéressement?

L'intéressement doit-il être lié à la participation?

La participation résulte d'une loi qui reconnaît comme obligatoire le droit des salariés à partager les bénéfices que fait leur entreprise. L'intéressement, qui est la convenance d'un effort commun de performance, est facultatif. Mais rien n'oblige légalement à lier les deux en dispensant l'employeur de donner le facultatif du moment qu'il a déjà donné l'obligatoire. Nous avons eu une première alerte en 2002 avec un intéressement faible, et Force Ouvrière a clairement expliqué qu'il ne voulait plus lier l'intéressement à la participation avec des vases communicants. Il est possible que le cumul des deux ne dépasse pas un certain seuil; mais il apparaît aujourd'hui, avec le résultat de 2004, que le transvasement de l'un dans l'autre n'est plus acceptable.

Que propose Coca-Cola Entreprise pour l'intéressement 2005-2006-2007?

L'employeur propose un transvasement partiel de l'intéressement dans la participation et une limite au cumul. L'intéressement comprendrait un premier étage de fusée de 900 Euros pour tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle. Au-delà de la combustion du premier étage, il y a un second étage calculé en pourcentage de la masse salariale par rapport à un objectif, mais ce second étage est lié au résultat de la participation. Supposons, hypothèse de l'employeur, que la participation 2005 soit de 4,5% de la masse salariale. Dans ce cas, on regarde le tableau proposé:

A 99% de l'atteinte de l'Operating Income, on a un "gain" de 4.40% de la masse salariale. Mais comme on aurait déjà 4,50% avec la participation, on ne les aura pas (puisqu'il y a vases communicants intéressement-participation). Et donc l'effort des salariés pour construire un deuxième étage n'aura servi qu'à l'altitude atteinte avec le premier étage à 900 Euros. Le moteur du deuxième étage ne s'allumera pas et la fusée retombera à l'eau.

A 100% de l'atteinte de l'Operating Income, on a un "gain" de 4.95% de la masse salariale. Mais comme on a déjà 4.50% avec la participation, on n'a plus que 4.95 - 4,50 = 0,45%. Et donc l'effort des salariés pour avoir atteint les 100% (qui est un objectif ambitieux de progression) ne vaudrait que 0.45% de plus que 900 Euros, soit 190 + 900 = 1090 Euros (en moyenne). Et si, en plus, on a 100% le Volume (qui est aussi avec un objectif ambitieux) on aurait 1% en plus de la masse salariale, soit 380 Euros (en moyenne).

Au mieux, avec un intéressement lié partiellement à la participation selon la proposition de l'employeur, on pourrait espérer dans l'hypothèse de 4.5% de participation un intéressement moyen de 900+190+380=1470 Euros. Cela représenterait un mois de salaire d'un merchandiseur Paris à coefficient 125 (ou d'un merchandiseur province à coefficient 146). Et faire à la fois des objectifs Volume et Operating Income est bien sûr exceptionnel si on regarde les résultats quelques années en arrière.

Le futur accord d'intéressement va-t-il être intéressant pour les salariés?

L'employeur nous dit qu'au global la participation va tendre à augmenter. Et donc l'espérance de gain "intéressant" risque fort aussi avec l'effet "vases communicants" de se limiter à 900 Euros. Compte tenu des charges patronales que l'employeur ne paierait pas pour ces 900 Euros puisque la législation sur l'intéressement l'exclue, cela ressemble fort aux 700 Euros du dernier accord NAO si on y ajoute les charges patronales qui ont été payées.

De plus la proposition est inférieure à l'accord précédent où à 100% de l'Operating Income on avait 9,5% d'intéressement.

tableau proposition intéressement 2005-2006-2007

Dépôt CCE: 10-juin-2005

Responsable de publication: André PUJOL

No44

7-avril-2005

Le double des réunions pour conclure un accord de Négociation Annuelle Obligatoire, cela ne s'était pas encore vu chez Coca-Cola Entreprise. Il est vrai que la mobilisation des salariés, par pétition ou par débrayages a été impressionnante pour ne pas perdre leur pouvoir d'achat. Il est bien évident que sans cette forte volonté affirmée, l'évolution de l'employeur n'aurait pas été celle des dernières discussions. Il faut aussi noter que les syndicats qui ont mené cette mobilisation ont eu conscience de leur responsabilité vis-à-vis des salariés qui les élisent aussi, car la possibilité de pouvoir conclure des accords dépend désormais de par le Code du travail, de la représentativité collective qu'ils ont lors des élections professionnelles (en Comité d'établissement). Il n'est plus possible de demander l'avis de ses adhérents sans tenir compte de ceux qui votent pour ces représentants.

LA NAO, SUITE ET FIN

Pourquoi autant de réunions en central pour la NAO?

Est-il possible de renégocier un accord qui ne serait pas majoritaire?

La seule obligation dans une Négociation Annuelle Obligatoire, c'est de négocier. Un employeur n'est jamais obligé de conclure un accord. Et l'employeur ne s'est pas privé de préciser tout le long de la négociation que ses propositions n'étaient valables qu'en cas de signature. Si un accord n'était pas signé par des organisations qui ne représenteraient pas la majorité des votes des salariés, la loi permet de s'opposer à l'application, mais ne permet en aucune façon de poursuivre la négociation. Les syndicats ont plus intérêt à s'entendre pour négocier un accord acceptable qu'à se batailler pour tout perdre. Désormais, ce que les salariés obtiendront dans les négociations dépendra directement de leur vote dans les élections du Comité d'établissement. "Protester" par son bulletin de vote anonyme, n'est plus payant; les salariés devront apprendre à protester ouvertement.

Quelles sont les grandes dispositions du projet d'accord NAO 2005?

Une augmentation générale des salaires de 2% au 1er avril 2005.

Une enveloppe de mesures individuelles de 2% (1.7% pour les primes au mérite et 0.3% pour les promotions et variations des primes d'ancienneté)

Une prime exceptionnelle d'engagement de 700 euros brut versée en juin (nous avons obtenu l'engagement qu'elle sera aussi versée aux salariés CDD toujours présents et ayant 3 mois d'ancienneté en 2004.

L'employeur reconnaît qu'il faut pour 2005-2006-2007 élaborer "un accord différent" afin "d'amortir la variabilité des primes" et de "constituer un réel encouragement à l'effort des salariés".

La mise en place courant 2006, après le rodage du nouveau logiciel de paie, de la "subrogation maladie" afin d'éviter les déconvenues fréquentes les salariés revenant au travail après une maladie qui les a déjà affectés.

Des discussions sur la mise en place de permanences d'assistantes sociales dans les sites industriels.

Une étude suivie sur la faisabilité de l'utilisation des véhicules de la force de vente en dehors des horaires de travail.

Un accord NAO sera-t-il signé le 12 avril 2005?

Lors de la réunion du 8 avril, l'employeur a lu un courrier des organisations syndicales CFDT, CGT et Force Ouvrière lui demandant d'examiner l'intégration de trois points (disposition de prise en charge employeur en cas de non validation sur "la prime exceptionnelle d'intéressement " annoncée par le gouvernement, programmation d'une réunion de discussion en décembre 2005 pour faire le point sur l'évolution du coût de la vie) et rédaction plus précise de l'engagement "subrogation maladie" pour que les salariés puissent être vraiment rassurés sur une mise en place dans un an environ).

Coca-Cola a reporté la rédaction sur les deux derniers points auxquels il entend donner une réponse positive pour une nouvelle réunion le 12 avril. Comme nous ne connaissons pas la rédaction de ces deux points, il est normal que nous puissions consulter les salariés. L'employeur a refusé, pour des raisons inconnues, d'élaborer ensemble ces rédactions et a mis fin 3 heures plus tôt que prévu à la réunion.

Dépôt CCE: 7-avril-2005

Responsable de publication: André PUJOL

No43

7-mars-2005

C'est l'abréviation de Négociation Annuelle Obligatoire. La loi impose aux employeurs de négocier chaque année les salaires, car la libre concurrence modifie les prix d'achat et de vente, et ces augmentations sont appelées inflation. Donc les salaires ont un pouvoir d'achat en baisse.

10 QUESTIONS, 10 REPONSES

Qu'est-ce que la NAO?

L'employeur n'est pas obligé de conclure une négociation par une augmentation des salaires, mais les syndicats sont aussi libres de ne pas signer un accord qui baisse le pouvoir d'achat des salariés. Et les salariés sont libres aussi de réclamer par pétition ou de montrer en débrayant leur volonté de ne pas travailler à perte.

Est-il vrai que les salariés de Dunkerque chez CCP ont eu l'an dernier une prime pour atténuer la fonte de leur intéressement?

La masse globale d'intéressement + participation avait été réduite à 6%. Coca-Cola a compensé, après négociation, cette perte pécuniaire en accordant 700 Euros brut. Mais il a fallu que les salariés des trois équipes complètes montrent leur mécontentement en débrayant. Chez CCE, la masse globale intéressement + participation pour 2004 serait encore inférieure à celle de Dunkerque en 2003.

Pourquoi proposons-nous sur les différents établissements de Coca-Cola Entreprise un questionnaire composé de deux questions?

Parce que, pour la première fois de son histoire, Coca-Cola finance et veut continuer à financer une partie des dividendes versés aux actionnaires et des remises faites aux clients en diminuant notre pouvoir d'achat.

Les deux questions que vous posez dans le questionnaire ne sont-elles pas simples ou évidentes?

La première question n'est que la propre proposition de l`employeur aux syndicats: 1% à la signature d'un accord (donc pas de versement si pas d'accord) et 0.5% à la rentrée. Au total, une "augmentation" de 1.5% alors que l'inflation prévisible annoncée serait de 1.8% en 2005. Les syndicats peuvent-ils accepter? Evidemment non, mais Coca-Cola ose le proposer.

La deuxième question n'est que la demande faite à cette négociation salariale. Et l'employeur a répondu en ne disant rien: tout un programme!

Qu'avez-vous réclamé lors de la négociation annuelle obligatoire?

Nous avons réclamé ce que nous avons publié dans le dernier "Quelles Nouvelles". Nous avons réclamé une augmentation générale supérieure à l'inflation ainsi qu'une prime conséquente suite à l'intéressement de 2004 que nous n'aurons pas alors que les résultats donnent un pourcentage positif. Nous avons aussi formulé des revendications permettant d'améliorer les situations des différentes populations. Nous ne pouvons que nous réjouir que d'autres syndicats les reprennent pour la plupart. De toute façon, ces revendications ne sont que celles que les salariés formulent le plus souvent et dont nous nous sommes fait l'écho haut et fort.

Est-il vrai que l'intéressement non versé représente la moitié des économies faites fin 2004 par Coca-Cola Entreprise?

Le non versement de la prime d'intéressement en 2004 a permis à l'employeur d'améliorer l'Operating Income, c'est-à-dire la balance des recettes et des dépenses qui permet à Coca-Cola de calculer ses gains financiers. Et cela va continuer en 2005 puisque l'intégration de l'intéressement dans la masse globale avec la participation va annuler le versement du peu de chiffre d'intéressement gagné. Et pour 2005, Coca-Cola Entreprise propose aux syndicats de signer un accord faisant reculer le salaire de base de 0.3% par rapport à l'inflation prévisible de 1.8%.

Coca-Cola Entreprise a-t-il trompé les syndicats avec l'intégration de l'intéressement dans une masse globale avec la participation?

Il faut malheureusement oser dire oui. Au moins objectivement. On a dit aux syndicats: "La participation va arriver, faiblement, mais elle va progressivement monter. On ne peut pas vous verser les deux car on ne maîtrise pas les bénéfices reversés en participation. C'est pourquoi nous voulons limiter le cumul des deux à un chiffre raisonnable, conforme à ce que vous avez perçu précédemment en intéressement." Cela a marché plus ou moins, sauf en 2004 où la participation prévisible faible sera supérieure à l'intéressement encore plus faible. Donc les deux primes intéressement + participation ne s'additionnent plus dans la masse globale. Il ne reste plus que la participation. L'intéressement gagné disparaît. On connaissait le coup du lapin blanc qui apparaît dans le chapeau noir. Maintenant, on connaît le coup de la prime d'intéressement qui, mise dans le chapeau de l'employeur, disparaît définitivement. On peut même vous révéler un scoop: quand l'employeur revient en coulisse, il trouve la prime dans sa poche.

Est-il vrai que les syndicats refusent de signer un nouvel accord d'intéressement 2005-2006-2007 avec la participation et l'intéressement liés dans une masse globale?

C'est effectivement la position que notre syndicat a affirmé publiquement et les autres en sont aussi conscients. Si on regarde les chiffres intéressement + participation des années antérieures, on s'aperçoit que la moyenne des deux, si nous les avions perçus tous les deux, n'aurait été que de 11.42%, soit un chiffre inférieur au seul intéressement de 1999.

année intéressement participation
1999 12,2 2,3

2000 10,44 0,56

2001 11,31 1,76

2002 3,13 2,9

2003 9,12 3,5

La législation permet de limiter les versements de l'intéressement avec un pourcentage maximum. La subtilité de la "limitation" spéciale où l'intéressement s'intègre à la participation, c'est, à l'expérience, que si les chiffres de progression sont supérieurs à l'objectif fixé, la prime d'intéressement ne coûte quasiment rien à Coca-Cola Entreprise, et que si les chiffres sont très inférieurs, l'intéressement gagné n'est de toute façon pas payé. Il y a là un jeu connu: "Pile tu gagnes, face je perds". Nous ne voulons plus jouer à ce jeu.

Coca-Cola Entreprise devrait-il verser une prime conséquente suite à la prime d'intéressement 2004 que nous n'aurons pas?

Si l'employeur était sincère et qu'il a découvert lui aussi à l'expérience qu'il jouait au jeu cruel que nous avons décrit, oui, il le devrait moralement. La seule chose que l'on sait, c'est qu'un employeur qui doit donner de l'argent pour obtenir quelque chose discute ferme avant de donner le moindre centime. "Je suis prêt à acheter tes produits, mais je te mets en concurrence avec un autre, et si tu me fais une baisse de 6%, je te choisirai comme fournisseur." Le problème est que les salariés ne sont pas en concurrence puisqu'ils sont liés par contrat de travail et que, parfois, pour qu'on les regarde, ils doivent montrer leur face de mécontentement.

Suffit-il de voter lors des élections professionnelles pour avoir des négociations qui aboutissent à des accords satisfaisants?

Les élections professionnelles permettent effectivement aux salariés de choisir parmi les listes des candidats, celles en qui ils font confiance: les oeuvres sociales, l'organisation du travail, la défense en cas de convocation à un entretien préalable, l'amélioration des conditions de travail, l'élimination des risques hygiène et sécurité, c'est beaucoup, mais ce n'est pas tout. Et les salariés le savent. Ce qui amène de l'argent, les accords salariaux et les accords d'intéressement, sont essentiels au maintien de leur pouvoir d'achat. Si le salarié est obligé de réduire le choix et la qualité de sa nourriture parce qu'il ne gagne pas assez, il va altérer sa santé et sa force de travail. Et les médicaments et les arrêts pour maladie, s'ils permettent de mettre un frein à cette altération physique et psychologique, ne mettent pas du beurre dans les épinards. Voter pour des candidats qui savent négocier, c'est important. Mais osons le dire: il faut parfois aussi que les salariés appuient les syndicats qui veulent que les accords ajoutent du beurre dans les épinards. Aujourd'hui, l'employeur veut le beurre et l'argent du beurre. Avec les syndicats, il faut parfois que les salariés osent dire non.

Augmentez les salaires, pas les horaires.

Dépôt CCE: 7-mars-2005

Responsable de publication: André PUJOL

No42

20-février-2005

Le 8 février 2005, une première réunion de Négociation Salariale Obligatoire a eu lieu entre l'employeur et les syndicats de Coca-Cola Entreprise.

REVENDIQUONS POUR 2005

A part des chiffres sur les effectifs et la répartition des salaires, peu de données ont été communiquées. Les chiffres les plus intéressants émis par l'employeur sont que l'inflation selon les indices INSEE a été de 2000 à 2004 de 7.04% et que les augmentations générales en niveau ont été pour la même période 2000-2004 de 8.15%. Cela veut dire que Coca-Cola a permis un pouvoir d'achat de +1.11% sur 4 ans. Sachant que pour l'an 2000 il y a eu modération salariale, avec la mise en place de l'accord ARTT, Coca-Cola a effectivement augmenté le pouvoir d'achat de 0.37% par an. Le chiffre d'inflation prévisible de l'INSEE communiqué par l'employeur pour 2005 est de 1.8%. Si Coca-Cola Entreprise voulait poursuivre son effort salarial passé, on pourrait s'attendre, si on suit les déclarations de l'employeur, à 1.8% + 0.37% = 2.17%.

Lors de la première réunion de négociation, les syndicats qui ont osé revendiquer ont mis l'accent sur le maintien du pouvoir d'achat et le manque à gagner inacceptable de l'intéressement 2004.

Pour Force Ouvrière, une augmentation de 3% au moins nous semble justifiée compte tenu de la faible part de l'intéressement qui a été annoncé par Coca-Cola Entreprise. Une prime compensatrice est fortement demandée par les salariés et Force Ouvrière s'associe à cette demande légitime.

Pourquoi cette demande est justifiée? Pour deux raisons. D'abord, parce que le chiffre de progression de l'Operating Income est un pari employeur et que si le travail dépend effectivement des efforts des salariés, l'espérance de gain supplémentaire ne dépend que des calculs, réalistes ou non, de salariés de la direction. Ensuite, nous ne pouvons pas oublier que sur les 20 à 30 millions d'Euros d'économie que Coca-Cola Entreprise a dû faire à la fin de l'année, le prévisionnel de l'intéressement, au final, a compensé près de la moitié de ces économies. Non seulement les salariés n'ont pas travaillé moins en 2004, mais ce qu'ils n'ont pas eu en intéressement a été très utile pour l'entreprise. Il est donc normal qu'en ce début d'année, Coca-Cola Entreprise renvoie l'ascenseur.

Quelles sont les mesures d'accompagnement d'un accord NAO qui auraient un sens pour les salariés, en plus du pouvoir d'achat et du renvoi d'ascenseur?

1) Une voiture de fonction pour les commerciaux.
2) Une prime de transport pour tous sans justificatif pour ceux utilisant un véhicule individuel pour se rendre à leur travail.
3) La subrogation pour les arrêts maladie (comme chez CCP).
4) Le droit a absence enfants malade de l'Article 19-2 pour tous les parents.
5) L'amélioration du temps de repos pour les femmes enceintes.
6) Revoir l'adéquation des forfaits repas des commerciaux et des astreintes et primes diverses.
7) Un jour RTT de plus.

Nous développerons et défendrons ces revendications qui nous paraissent significatives pour une meilleure justice sociale chez Coca-Cola Entreprise.

Dépôt CCE: 20-février-2005

Responsable de publication: André PUJOL

No41

1-septembre-2004

L'épargne salariale, tant pour l'intéressement que pour la participation, a été instituée par le législateur (les députés et sénateurs que nous avons élus en tant que citoyens), pour permettre de faire face aux aléas de la vie des salariés et de leur famille. Le placement sur 5 ans (sauf pour l'intéressement qui peut être perçu immédiatement à l`initiative du salarié mais alors comme un salaire, avec les prélèvements obligatoires) permet la constitution d'une aide pour les coups durs, ayant entre-temps été augmentée des intérêts. Le législateur a codifié ces coups durs les plus courants pour des salariés; ce sont les cas de déblocage anticipés.

SUR LE DEBLOCAGE EXCEPTIONNEL ET ANTICIPE DE LA PARTICIPATION ET DE L'INTERESSEMENT

Ce qu’est l’épargne salariale :

Pourquoi le déblocage exceptionnel de l’épargne :

Le gouvernement actuel, pour des raisons de soutien à l`économie, a besoin que les salariés consomment plus que leur salaire actuellement. A cet effet, le gouvernement a fait voter une loi permettant le déblocage exceptionnel et anticipé de toute l'épargne qui est "indisponible" (5 dernières années), et cela jusqu'à concurrence de 10.000 Euros. Si le gouvernement avait voulu principalement aider les ménages, il aurait pu ne pas chercher à réduire les indemnités ASSEDIC des chômeurs. Idem pour les salariés, car en instituant un jour de travail obligatoire (c'est-à-dire d'esclavage car non payé) sur laquelle l'employeur ne sera obligé de reverser pour les personnes âgées et les handicapés qu'un peu plus de la moitié de ce qu'il recevra des salariés (contribution patronale au taux de 0,3% des salaires versés les 12 mois de l'année).

Consommation et épargne chez les salariés Coca-Cola :

Tous les salariés ne feront pas obligatoirement le choix du déblocage au maximum de leur avoir "indisponible". Les données fournies par CCE montrent que si 80% des salariés préfèrent toucher l'intéressement partiellement ou en totalité immédiatement, sur les salariés restants 60% ont des placements "disponibles" et 40% seulement des placements "indisponibles". La notion d'épargne continue de rester une valeur pour les salariés de Coca-Cola.

Force Ouvrière soutient les salariés :

Force Ouvrière ne peut que souhaiter être signataire des accords de participation et d'intéressement, du moment que la répartition est équitable en fonction des seuls salaires (pour CCP, le fond commun de placement du plan d'épargne entreprise a été décidé unilatéralement par l'employeur). Si des salariés ont besoin des placements "indisponibles" en profitant d'une opportunité qui ne se répétera pas pour débloquer avant le 31 décembre 2004, tout ou partie de ce que permet la loi, Force Ouvrière ne peut que les aider. Nous venons de signer personnellement l'avenant aux accords permettant chez CCE ce déblocage exceptionnel et nous espérons chez CCP pouvoir le faire dans les mêmes conditions pour l'avenant sur la participation placée sur un compte courant bloqué. Dans les mêmes conditions, c'est-à-dire sans limitation de montant imposée par l'employeur CCP. L'employeur CCE a affirmé n'avoir pas besoin du placement des salariés pour continuer à vivre. On ne comprendrait pas pourquoi ce serait différent chez l'employeur CCP.

Dépôt CCE: 1-septembre-2004

Responsable de publication: André PUJOL

No40

17-mai-2004

Le précédent accord d'intéressement 1999-2000-2001 comportait une échelle de taux d'intéressement correspondant à des taux de réalisation de l'objectif qui, non seulement dépassaient cet objectif, mais aussi descendaient en dessous. Du moment que l'objectif est dépassé par rapport à l'année passée, il est normal pour les représentants des salariés de considérer que l'année a été bonne, même si une partie de l'argent de l'entreprise et du travail des salariés a été utilisée sans les taux de progression espérés. C'est en effet l'employeur qui fixe les objectifs, et dans l'agro-alimentaire, les succès comme les échecs dépendent d'incidents ou de catastrophes difficilement prévisibles (palettes bois de Dunkerque, canicule estivale, médiatisation du lancement du Dasani anglais). Avoir une échelle d'intéressement qui s'adapte à la progression de l'entreprise est une décision sage.

INTERESSEMENT 2003: HIER, AUJOURD'HUI, DEMAIN

Hier:

La législation permet à l`employeur et aux syndicats de définir des critères économiques de progression propres à l'entreprise. La progression des softs drinks, même si elle continue, n'est plus aussi rapide qu'auparavant. Et ce n'est pas la même chose d'avoir une croissance des volumes de vente en progressant sur les eaux et le vin ou en prenant des parts de marché sur les concurrents. Coca-Cola Entreprise peut certaines années progresser sans obligatoirement avoir de bons résultats en volumes. D'où la deuxième sage précaution que les partenaires sociaux ont eu d'adopter le critère du COP (actuellement EBITDA), basé sur les résultats financiers. Il est beaucoup plus maîtrisable car il dépend moins des concurrents.

Aujourd'hui:

L'actuel accord 2002-2003-2004 a été essentiellement amélioré au niveau du taux d'intéressement par rapport aux taux de progression de l'entreprise. Que l'objectif soit dépassé ou non dépassé, du moment qu'il y a progression, le pourcentage d'intéressement a été augmenté. Cela a été une sage décision et les résultats de 2002 et 2003 ont permis de maintenir des résultats avec des fluctuations moindres qu'elles auraient été avec l'ancien accord.

Si on revient en arrière depuis que Coca-Cola a racheté les concessions à Pernod-Ricard, la moyenne du taux global d'intéressement-participation des salariés poursuit son bon niveau. Et l'année 2003 est particulièrement bonne avec 12,62% de la masse salariale redistribuée (9,12% en intéressement et 3,50% en participation).

Demain:

L'année 2004 a bien démarré, mais la progression ne s'est pas maintenue. A l'inverse, nous avons mal démarré d'autres années et nous avons pu rattraper des retards. Nous ne savons pas quand nous pourrons faire notre entrée sur le marché des eaux avec Dasani.

Des accords d'équipes de suppléance modifiés ont été conclus sur les différents sites industriels pour permettre à l'employeur de faire face aux besoins de stocks d'entreposage de nos produits toujours plus diversifiés en parfums.

Nous nous modernisons dans le commercial avec CRM, partie de l'outil SAP. Le déploiement se fait progressivement dans les régions et, au delà du changement avec ces nouveaux outils informatiques, l'entreprise devrait avoir une meilleure lisibilité des priorités de décision et nous devrions avoir une meilleure maîtrise de l'immédiat et du moyen terme.

Une seule ombre au tableau. Notre entreprise commence à faire des bénéfices et donc légalement doit redistribuer une partie à ses salariés. C'est une obligation en France pour les employeurs, à la différence de l'intéressement qui n'est que facultatif. Ce qui devrait nous réjouir, l'employeur nous oblige à le vivre avec déplaisir car l'accord d'intéressement étant globalisé avec la participation, les efforts faits par les salariés dans le cadre de l'intéressement ne correspondent plus aux efforts propres, mais aussi à la meilleure assise de notre société. Etre intéressé globalement mais ne pas pouvoir débloquer la partie participation pendant 5 ans n'est plus acceptable pour les 80% des salariés qui ont besoin de débloquer partiellement ou totalement l'intéressement. La progression, certes lente, de la participation devient dramatique si l'année n'est pas au beau fixe pour des raisons qui ne dépendent pas des salariés.

En tant que syndicat, Force Ouvrière a clairement dit qu'il ne signera pas un accord d'intéressent pour l'horizon 2005-2006-2007 qu'avec la pleine autonomie de l'intéressement. D'autres syndicats, non-signataires, ont aussi fait ce constat. Nous espérons, avec la nouvelle législation sur les accords majoritaires, que nous pourrons, ensemble, signer un futur accord d'intéressement qui permettra à chaque salarié d'être récompensé des efforts collectifs pour être always the number one.

Dépôt CCE: 17-mai-2004

Responsable de publication: André PUJOL

No39

17-avril-2004

Cette négociation salariale s'est passée dans un contexte où la loi de modernisation sociale votée par le Parlement, a introduit une condition de majorité pour la validité des accords d'entreprise. Des négociations de branche nécessaires de par la loi préciseront l`application qui en sera faite. Une seule chose est sûre, l'époque où l'on pouvait sans risque émettre un vote de "mécontentement tout azimuts" dans l'isoloir tout en bénéficiant des avantages des accords signés est close. Le vote de chaque salarié conditionnera directement la possibilité de conclure un accord. Et de ce fait, le choix ne va plus être un accord signé ou des revendications supérieures, mais un accord ou pas d'accord assuré. D'où l'importance de la solidarité entre les syndicats qui souhaitent négocier.

UN ACCORD SALARIAL POUR 2004

Accords majoritaires:

FO continue la négociation:

Malgré la fin officielle de la négociation salariale, Force Ouvrière a maintenu des exigences de modification dans le projet d'accord et quatre changements ont été obtenus. De ce fait, le nouvel accord est supérieur à celui qui avait été accepté au rabais par un seul syndicat. Cela rappelle encore une fois la négociation salariale de 1995 où un seul autre syndicat avait signé à 2% alors qu'il avait accepté de signer sur une proposition moindre.

La négociation a ses limites, le poids électoral des syndicats qui revendiquent et la solidarité syndicale. L'accord après une négociation est un compromis. Force Ouvrière est un syndicat indépendant qui ne peut s'aligner sur le moins disant. L'employeur ayant espéré "une majorité de syndicats signataires" il était possible de continuer à revendiquer et Force Ouvrière n'a pas baissé les bras. Nous avons revendiqué le 15 avril "une augmentation générale de 2.3% au lieu de 2%". Un autre syndicat a aussi revendiqué le lendemain une augmentation générale de l'ordre de 2.3%.

Améliorations de l'accord:

Le seul plus obtenu pour les salaires, avec l'"augmentation générale de +2%" au 1er avril 2004, une clause permettant une augmentation complémentaire de 0.2% si l'indice INSEE dépasse 1.3% pour l'année 2004.

L'accord salarial a aussi porté sur les compléments de salaires avec une revalorisation des primes de 1.3%, une revalorisation des paniers de nuit et des forfaits repas, ainsi qu'une augmentation de la part employeur de 55% à 60% pour la prise en charge du ticket repas. Force Ouvrière a fait aussi, après la fin officielle de la négociation, revaloriser la prime d'astreinte pour les techniciens que nous avions revendiqué mais que l'employeur avait oublié dans son projet.

Le travail les jours fériés est reconnu par l'employeur "sur la base du volontariat", ce qui est conforme à l'accord ARTT. Par contre, il est désormais "majoré à 200%" pour tous (ce qui fait que le paiement effectif de la journée est à 100% + 200% = 300%). Cela s'applique aussi bien pour les salariés semaine que pour les salariés en équipe de suppléance. Les salariés ont un intérêt objectif à préférer la majoration à 200% puisque cela augmente la masse salariale, mais une faculté est laissée au salarié d'avoir à la place "la journée travaillée majorée à 100% s'accompagnant de l'octroi d'une journée de récupération". Force Ouvrière a revendiqué les jours fériés à 200% auprès de la Direction des Ressources Humaines en juin 2003. Nous avons poursuivi la mobilisation sur cette revendication dans les zones ("Quoi de Neuf Marseille" no6, 3 novembre 2003). L'accord salarial s'accompagne aussi de l'octroi de chèques vacances pour toute l'entreprise. Précédemment, cette possibilité n'était établie que dans certaines sociétés régionales venant de Pernot-Ricard. Force Ouvrière avait réussi à le faire étendre aux salariés de la zone de Bordeaux. Depuis, nous avions poursuivi la revendication à l'intérieur du Comité Central d'Entreprise. L'obtention de cette possibilité pour toute l'entreprise est un réel projet social.

L'accord salarial comporte aussi un engagement de l'employeur à mettre une "incentive" pour les administratifs du commercial. Force Ouvrière avait déjà protesté ("Quelles Nouvelles" no9, 18 février 1998) contre cet oubli qui pesait lourd dans leur salaire, comparativement aux autres salariés et une première pétition de quelques zones avait été remise à l'employeur. Les seuls retours de la Direction des Ressources Humaines ont été des réponses: "c'est difficile de trouver des critères", nous étudions toujours des possibilités". Fin 2003, Force Ouvrière a décidé de frapper un grand coup et a contacté toutes les zones commerciales et nous avons mobilisé 80% des administratifs du commercial (les autres étant absents au moment des contacts) de toute la France. La pétition a été remise directement au Président-Directeur-Général avec une entrevue que nous avons obtenue. Nous avons dû encore réinsister en envoyant un courrier complémentaire de Force Ouvrière ("Quelles Nouvelles" no38, 22 mars 2004). La mobilisation, la persévérance et l'insistance paient.

Votre force:

Force Ouvrière a dit et écrit que "le compte n`y est pas" avec 2% d'augmentation générale. Si fin 2004 le compte n'est pas à 2.2%, nous pourrons estimer que le compte n'y est toujours pas. Nous avons écrit précédemment que Force Ouvrière, c'est votre force; nous ne sommes pas forts sans vous. Cette vérité est plus que jamais d'actualité avec la mise en place prochaine des accords dits majoritaires. Notre force sera celle des salariés qui appuient les candidats qui se présentent aux Comités d'établissement.

Avec vous, nous pourrons continuer à améliorer concrètement les salaires, les conditions de travail, les retraites, la sécurité, la santé, le repos et les vacances, sans faire de promesses qui ne coûtent rien et sans être des moins disants.

Dépôt CCE: 17-avril-2004

Responsable de publication: André PUJOL

No38

22-mars-2004

Plus de 80 salarié(e)s administratifs du commercial ont revendiqué leur participation à l'effort collectif de l'entreprise comme tous les autres salariés. Nous avons remis cette demande en décembre 2003. A ce jour, aucune réponse n'a été donnée.

ADMINISTRATIFS DU COMMERCIAL: REVENDICATION POUR L'ATTRIBUTION D'UNE PRIME A L'EFFORT COLLECTIF

Nous n'abandonnerons pas cette population qui est oubliée.

Nous interpellons encore la direction de Coca-Cola Entreprise et nous avons fait parvenir le courrier ci-joint à notre Président-Directeur-Général. Nous espérons que la direction saura être à l'écoute de ces salarié(e)s.

Si le silence se poursuit du côté de la direction, nous reviendrons vers ces administratifs pour de nouvelles initiatives.

Monsieur le Président Directeur Général,

Vous avez reçu un courrier signé par la quasi-totalité des personnels administratifs des zones commerciales. Ce courrier vous demande d'examiner leur rôle et leur situation au regard des boosters que vous avez mis en place pour toutes les autres catégories de salariés.

Ces boosters mis en place par notre entreprise se résument à la reconnaissance de l'effort collectif des équipes par rapport à des exigences quantitatives et qualitatives du business de l'année. Pour une raison qui nous échappe, le personnel administratif du commercial a été oublié. Ou peut-être sans raison parce qu'on n'a pas su au départ trouver la bonne formule.

Ces personnels sont directement impliqués dans le rendement des commerciaux puisqu'ils sont à leur service. Dans une famille, donner et recevoir sont indissociables. Chacune de ces personnes se vit "un pour tous" sans pouvoir encore découvrir le "tous pour un".

Il y a là une anomalie qui ne peut pas se trouver normale du seul fait qu'elle se perpétue. Si on reconnaît qu'il y a un problème, on répond toujours qu'on va voir, mais à part l'herbe qui verdoie, ces administratifs n'on pas encore vu une solution à leur demande pressante.

Nous osons espérer que votre arrivée à la direction de Coca-Cola Entreprise permettra de trouver une solution satisfaisante. La pire des solutions serait de ne rien faire et de se dire qu'on examinera chacun au mérite. Il n'est peut-être pas facile de trouver des facteurs de progression collective; mais ne pas donner parce qu'on ne saurait pas comment donner ne nous semble pas crédible.

Merci, Monsieur le Président Directeur Général, de bien vouloir examiner la requête des administratifs du commercial.

Dépôt CCE: 22-mars-2004

Responsable de publication: André PUJOL

No37

17-juin-2003

Le droit du travail, ce n'est pas quelque chose de naturel chez les êtres humains, le droit tout court non plus. L'institution des droits de l'homme n'a pu se faire que par la Révolution française. Les droits politiques de la femme n'ont été acquis qu'après la guerre en 1944. Et le droit d'association des salariés en syndicats date de 1884. Il était normal que celui qui naissait dans une famille où les seules personnes extérieures qu'il côtoyait étaient des domestiques considère que le reste de l'humanité était composé d'êtres inférieurs. Il arrive encore que ceux qui ont pu faire des études supérieures grâce au soutien matériel familial et acquièrent un poste de manager trouvent normal de commander à des égaux qui doivent obéir. En tout cas, si le droit du travail n'est pas naturel puisqu'il est institué dans un code du travail, il ne s'apprend guère dans les écoles, sauf si on se spécialise dans cette étude qui a peu de débouchés: inspecteur du travail, responsable des ressources humaines, avocat spécialisé, conseiller juridique de syndicat.

LE DIALOGUE SOCIAL, OUI, MAIS LE RESPECT DU DROIT DU TRAVAIL D'ABORD!

Le Droit est-il naturel?

Comment le droit du travail s'applique dans une entreprise?

L'Inspection du Travail, les Tribunaux et notamment ceux des Prud'hommes, sont les garants extérieurs de l'application du droit du travail dans les entreprises. Le législateur n'a pas institué les Responsables des Ressources humaines comme les garants internes de l'application de ce droit. Le Code du travail a institué les Délégués du personnel, le Comité d'entreprise et le CHSCT comme les garants internes de l'application du droit du travail dans l'entreprise. Les Délégués du personnel présentent "à l'employeur ou à l'inspecteur du travail" les réclamations ou observations relatives "à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise". Le Comité d'entreprise est notamment "obligatoirement informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l'entreprise". Le CHSCT veille à l'appplication par l'employeur des "dispositions légales et règlementaires relatives à l'hygiène et à la sécutité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail". Le législateur a prévu que les représentants dans ces instances soient des élus dans les élections professionnelles, et c'est pour garantir le contrôle des salariés sur eux afin qu'ils défendent leurs intérêts et non des intérêts patronaux ou partisans. Si les élus que se donnent un syndicat sont absents des débats dans les instances représentatives, ou ne prennent pas position, ou laissent un employeur faire ce qu'il veut à l'encontre des salariés, les salariés électeurs ne manqueront pas de sanctionner les candidats de ce syndicat, et lors des élections professionnelles suivantes, ils reporteront leur voix sur des syndicats qui acceptent de les défendre, voire des syndicats qui ne voudront pas le dialogue social. L'intérêt d'un syndicat qui veut élargir son audience, c'est de défendre le droit du travail. L'intérêt d'un directeur local peut être d'y commettre des entorses qui l'arrangent temporairement, mais son intérêt à long terme est d'avoir des syndicats qui pratiquent le dialogue social, et qui peuvent se le permettre par leur poids électoral. Il est vrai que quand un directeur local ne reste en place que trois ans, voire deux, la tentation est grande d'aller à l'entorse permanente. Les dirigeants supérieurs de Coca-Cola devraient le comprendre au lieu de pousser les syndicats au laxisme au risque de les déstabiliser, ou bien de chercher à les diviser au maximum en s'imaginant qu'un syndicat ayant un faible appui des salariés sera moins porté à défendre les salariés, voire à alerter l'Inspection du Travail.

Le droit du travail doit-il être respecté?

Les salariés ont droit au respect en tant que salariés. Il est rare que le respect des hommes soit outrepassé dans l'entreprise car chacun sait ce à quoi il s'expose. Mais le respect des salariés n'est pas toujours effectif. C'est l'employeur qui est responsable de ce non respect, même s'il s'exprime par l'intermédiaire du manager, car il n'est pas possible de ne pas conclure qu'un employeur tolère ce qui persiste. Le respect des salariés en tant que salariés, c'est le respect de leurs droits au quotidien.

Les salariés ont droit à un travail à partir du moment où ils ont signé un contrat.
Passer outre, c'est un des moyens du harcèlement moral des salariés.
Les salariés ont droit à un salaire correspondant à leur poste.
Ne pas donner à un salarié le coefficient normal du poste ou le niveau de son bloc de compétences n'est pas justifiable. Embaucher de nouveaux salariés au coefficient ou niveau qu'ont péniblement atteint des salariés après 10 ans, sous prétexte que le marché a évolué, n'est pas acceptable. Intégrer dans un contrat de travail un concours qui ferait qu'une partie du salaire serait aléatoire n'est pas légal (alors qu'une part variable en fonction de l'effort individuel est légale).
Les salariés ont droit à des formations correspondant à l'évolution des postes.
Il est interdit de faire évoluer un poste et de donner le poste à un autre si le salarié qui l'occupait peut remplir le poste évolué avec une formation. Il est interdit de licencier un salarié sous prétexte qu'il ne serait plus en phase après une longue absence alors qu'une formation permet de rattraper rapidement ce qui a été intégré lentement par les autres.
Les salariés ont droit à une formation sur leur nouveau poste s'ils ont été promus ou s'il y a eu une modification du domaine d'application de leur travail.
Il serait trop simple de les accuser d'ignorance, de faute, d'incompétence ou de résultats insuffisants alors que les êtres humains ne savent faire que ce qu'ils apprennent.
Les salariés ont droit à la promotion interne, c'est-à-dire à l'application de l'article 45 de la CCN des BRSA qui oblige l'employeur à rendre public les postes à pourvoir et à les communiquer au Comité d'établissement, afin qu'avant un appel à un recrutement extérieur, les salariés CDI et CDD puissent discuter leur prétention et leur parcours scolaire et professionnel.
La non ouverture de postes à la Bourse de l'emploi, un salarié choisi avant publication de l'offre, le poste gelé après qu'un candidat se soit fait connaître, ce sont des exemples si fréquents qu'ils sont source d'inquiétude permanente des salariés. L'ancienne version de la Bourse de l'emploi où l'on décrivait les diplômes, l'ancienneté et l'expérience quasi du profil du candidat retenu par les chefs de service est heureusement révolue et il faut saluer le geste de Coca-Cola qui désormais a osé l'interdire.
Les salariés ont droit à des conditions de travail correctes, que la production soit ralentie ou intensifiée, qu'il y ait des congés ou non dans l'équipe, qu'il y ait l'effectif normal ou des absences, qu'il y ait le chef d'équipe présent ou absent, que les machines conduites ou les appareillages utilisés soient fonctionnels, chaotiques ou défaillants.
Les moyens qu'a le salarié pour faire valoir ses droits sont les requêtes au supérieur hiérarchique, les réunions d'équipe, les réclamations par l'intermédiaire des Délégués du personnel, les rencontres à l'occasion d'évaluation des risques professionnels, les fiches de signalement d'incident, les cahiers de consignes, les feuilles de poste, etc. Il n'est pas normal que l'encadrement trouve anormal de passer par une autre instance que la sienne, car si le manager a montré dans le passé qu'il n'est pas performant pour régler ce genre de problème, il est normal d'être méfiant. Il n'est pas normal qu'un employeur fasse des reproches à un salarié pour ne pas avoir suivi ce qu'il estime "naturel" ou "prioritaire" ou "fair-play".
Les salariés ont droit à la sécurité et à la santé à leur poste de travail, quelles que soient les conséquences pour la marche de l'entreprise, la continuité du service ou les circonstances exceptionnelles.
Un directeur a signé un jour une déclaration importante précisant que le devoir de tout manager était de ne pas voir un risque sécurité sans réagir. C'est une déclaration honorable et il est normal que les salariés s'attendent à sortir de l'entreprise comme ils y sont entrés, avec juste la fatigue d'une longue journée ou nuit de travail. Attendre des mois ou des années une sécurité sur sa machine ou ses appareillages, être mis en danger avec un ordre d'une opération inhabituelle où le supérieur hiérarchique est pressé, risquer un accident parce qu'un appareil est en panne ou des moyens de protection non commandés, devoir faire quelque chose en vitesse parce qu'on nous le demande au dernier moment, travailler avec des remarques blessantes d'un chef, travailler sans pouvoir avoir une pause parce que le salarié remplaçant est indisponible, tout cela et bien d'autres choses que les salariés subissent au quotidien est inacceptable.

Faut-il adapter le code du travail?

Les instances représentatives que sont la Délégation du personnel, le Comité d'entreprise et le CHSCT ne peuvent légalement que faire appliquer la réglementation du travail. Les syndicats sont habilités à modifier le code du travail, soit pour l'améliorer, soit pour changer des dispositions existantes en contrepartie d'autres avantages si une loi le permet.

Quand un employeur cherche à placer les représentants élus des salariés devant des faits accomplis où il veut modifier unilatéralement la réglementation ou l'interpréter à sa guise, il porte atteinte aux droits des syndicats qui ont seuls pouvoir de négocier. Un délégué du personnel n'est pas un délégué syndical et le comble est de lui demander d'être indulgent sur une entorse au code du travail alors qu'il a mission de le faire appliquer. Signer des accords, ce n'est pas du marchandage, ce n'est pas du "tu me laisses faire ci" et "je te laisse faire ça". Un accord est un compromis entre les intérêts de la bonne marche de l'entreprise et les intérêts des droits des salariés. Mais pour qu'il y ait un accord, il faut une signature au bas d'un document entre le directeur d'une entreprise et les syndicats, des propos en Comité d'entreprise ne peuvent la remplacer.

Dépôt CCE: 17-juin-2003

Responsable de publication: André PUJOL

No36

19-février-2003

La première journée de la négociation obligatoire, qui doit comprendre trois rendez-vous légaux, a été brève: une demie journée. Et l'employeur n'a donné aux organisations syndicales guère que des chiffres sur les données économiques. Pour les données sociales, savoir que les effectifs globaux de Coca-Cola Entreprise ont été augmentés de 40 personnes, que l'inflation réelle de 2002 a été du même chiffre que l'augmentation générale (soit un léger gain salarial puisque l'augmentation a été perçue par anticipation très tôt) et que 60% ont reçu une augmentation au mérite hors promotion et mise à niveau, ce n'est pas permettre aux représentants des salariés d'analyser les évolutions des salariés que nous défendons. La direction s'est engagée à donner tous les chiffres sociaux par courrier avant la prochaine réunion courant 2ème quinzaine de février. On ne comprend pas trop pourquoi on s'est précipité pour faire une première réunion si l'employeur n'avait pas encore demandé au département des Ressources Humaines de faire ces bilans.

CE QUE LES SALARIES ATTENDENT POUR LES AUGMENTATIONS DE 2003

Cela n'a pas empêché les syndicats de faire déjà des propositions, même si la signature qui déclenchera des augmentations sur la fiche de paie des salariés est un compromis tenant compte du renouvellement de la force de travail et des efforts de progression de l'entreprise. Pour un employeur, il est tentant de dire que l'effort est payé par la prime d'intéressement, si du moins des syndicats signent un accord en ce sens, mais nous savons que l'effort demandé chaque année n'est pas un nouveau challenge, mais bien une marche supplémentaire. Les propositions des syndicats sont pour une fois semblables: des augmentations d'environ 5%, certain demandant la fin des points au mérite et l'intégration de la dotation mérite dans l'augmentation générale, et les autres souhaitant le maintien de la reconnaissance du mérite en plus d'une augmentation générale pour tous. Même si le mérite peut dépendre de chefs de services et révéler à l'occasion des discriminations, la majorité des syndicats sont favorables au maintien de cette disposition légale chez Coca-Cola Entreprise avec l'Accord sur la Grille de Classification, car de toute façon nous voyons bien chaque jour que beaucoup trop de choses sont demandées aux salariés pour la bonne marche de l'entreprise qui ne sont pas spécialement dans les définitions de fonctions de chacun, et il est juste d'être payé pour ces efforts (ou de faire savoir à son manager qu'il devra finir par passer par la caisse s'il s'obstine plusieurs années de suite à faire semblant de ne rien voir alors qu'il demande régulièrement plus que le contrat de travail).

Si l'intéressement n'a pas été aussi fort que celui des années précédentes pour 2002 (5.9%), le mode de calcul de l'intéressement n'a dépendu que de l'accord signé, mais l'espérance de progression de l'EBITDA (ex COP) n'a dépendu que des calculs prévisionnels de la direction de Coca-Cola Entreprise. De toute façon, les 97,6% d'objectifs EBITDA constituent quand même un +7% environ par rapport à l'année précédente. Il est donc normal que les syndicats ne soient pas quitte au nom des salariés et aient demandé pour 2003 des dispositions permettant de maintenir le relèvement de l'effort demandé aux salariés, malgré une conjoncture qui n'est peut-être pas encore revenue à la normale. La progression envisagée par la société pour 2003 est ambitieuse et nous avons rappelé que l'augmentation générale doit être un signe pour les salariés que le travail demandé ne sera pas vain.

Force Ouvrière a aussi rappelé que la population de l'administratif du commercial ne devait plus être les éternels oubliés des paris des challenges et que le Directeur des Ressources Humaines se devait de faire un geste de justice plutôt que de chercher à maintenir un oubli des responsables passés. Nous ne revendiquons rien pour la population de l'administratif des usines, puisque Coca-Cola l'a déjà accordé pour eux. Il est encourageant de noter que la direction n'a pas cherché cette fois à justifier cet oubli comme cela a été le cas les années précédentes.

Notre force dans les négociation, c'est les adhésions à Force Ouvrière qui nous permettent de présenter des candidats, c'est les votes que vous faites pour ces candidats qui vous permettent d'avoir des élus qui vous représentent, c'est les informations que vous nous communiquez sur tout ce qui va ou ne va pas dans vos services, c'est le soutien que vous apportez aux actions que nous lançons.

Contactez-nous, rejoignez-nous. Faisons avancer ensemble vos droits, vos réclamations et vos revendications.

AUGMENTATIONS AU MERITE?

Force Ouvrière est pour le maintien du mérite, qui a représenté en 2002 1,7% de la masse salariale, en plus des augmentations générales, mais cela suppose qu'il soit distribué équitablement.

La direction a annoncé que 60% des salariés ont bénéficié du mérite pour 2002. Elle a confirmé que les attributions sont équitables et que les Ressources Humaines, tant en local qu'en central, vérifient la répartition.

Pourtant, nous constatons que certains salariés n'ont pas eu d'augmentation au mérite depuis plusieurs années: le record est de 12 ans. Pour faire passer la pilule, on laisse espérer des points si tout se passe bien. Et si on juge que cela se passe mal, va-t-on continuer la discrimination?

Lors des entretiens, quand on veut ne pas donner, les supérieurs hiérarchiques osent dire pourquoi, puisque les Ressources Humaines ont demandé d'expliquer pourquoi. Le seul problème est que si un supérieur ne veut pas donner, il va appuyer tous les points qu'il juge négatifs et minimiser ceux jugés positifs. Evidemment, sur ce qu'on estime qui doit être fait pour mériter, on ne dit mot. On repousse le dialogue à l'entretien des objectifs de l'année suivante. Entretien où on dit que ce qui doit être fait pour les objectifs de travail n'est que la contrepartie du salaire. Parfois les salariés se demandent à quoi sert le dialogue avec leur supérieur hiérarchique.

Rappelons un proverbe arabe: "Si tu veux que ton chien te suive, ne le nourrit pas correctement, car s'il n'a pas faim, il ne te suivra pas." C'est la méthode de la carotte et du bâton.

Lors de la première réunion de négociation salariale, nous avons attiré l'attention de la direction sur les pratiques de management que nous condamnons fermement.

Force Ouvrière défend tous les droits des salariés de l'entreprise. Vos droits sont notre devoir.

Dépôt CCE: 19-février-2003

Responsable de publication: André PUJOL

No35

10-décembre-2002

Les salariés extérieurs ne sont concernés que par les dispositions concernant l'hygiène, la sécurité et la discipline générale et non par l'ensemble du Règlement intérieur.

QUE PENSER DE L'ETAT ACTUEL DU PROJET DE FUTUR REGLEMENT INTERIEUR DE COCA-COLA ENTREPRISE ?

Le règlement intérieur peut-il s'appliquer aux salariés extérieurs à l'entreprise travaillant dans l'entreprise?

La violation du règlement intérieur est-elle "une faute"?

Le règlement intérieur de CCBSA, respectueux de la loi et des salariés, disait dans son Article 11 que l'atteinte aux règles était un "agissement fautif" et qu'il pouvait motiver une "sanction éventuelle". Le projet met les pieds dans le plat qu'il présente aux salariés. La violation du règlement intérieur "constitue une faute". "Le refus de respecter une consigne de sécurité constitue une faute". Quand le projet aborde le chapitre des Sanctions, il revient à l'"agissement fautif", mais c'est qu'il recopie alors le Règlement intérieur actuel.

L'infraction à une règle donne-t-elle obligatoirement lieu à une sanction?

Si l'on en croit le projet, "les infractions aux obligations relatives à l'hygiène donneront lieu à l'application de l'une des sanctions prévues au présent règlement". Si un employeur se conformait à cette règle, il n'aurait plus besoin de convoquer un salarié à un entretien préalable pour écouter ses explications et une simple lettre directe de sanction serait le seul dialogue de l'employeur.

En matière de harcèlement, on n'écoute pas non plus le présumé fautif: "tout manquement aux règles relatives à la discipline donnera lieu à l'une des sanctions prévues par le présent règlement".

Le salarié qui refuse ou s'abstient d'utiliser un équipement de sécurité "encourt l'une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur". Ici aussi, on ne risque pas d'encourir, on encourt directement.

Tout retard, non motivé par des circonstances particulières est encore plus problématique puisqu'il "constitue une faute passible de sanctions".

Par contre, le refus de se soumettre aux visites médicales "peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement". L'absence irrégulière aussi, outre la non-rémunération "peut, de plus, entraîner une sanction disciplinaire telle que prévue par le présent règlement".

Il est aussi précisé que pour la non-production de certificats médicaux ou le travail rémunéré pendant une absence pour maladie ou accident "des sanctions disciplinaires peuvent également être prises contre le salarié concerné".

Quand on passe au chapitre des Sanctions, après avoir parlé d'"agissement fautif", comme le Règlement intérieur actuel, on en revient à des sanctions obligatoires, bien que le titre parle d'une "échelle des sanctions éventuelles" puisqu'il est dit "selon la nature et les circonstances des agissements, ou de l'acte, la sanction susceptible d'être appliquée par la hiérarchie au salarié sera l'une des sanctions suivantes". Le premier problème est que si l'on écrit le futur "sera" au lieu du conditionnel "serait", la sanction n'est plus éventuelle. Quand on se sera conformé au Code grammatical, il faudra quand même se conformer au Code du travail. La hiérarchie n'a pas de pouvoir disciplinaire, même si, chez Coca-Cola Entreprise, elle n'hésite pas très souvent à se substituer à l'employeur en envoyant des lettres de convocation à entretien préalable. Rappelons à l'employeur qu'il a lui seul le pouvoir disciplinaire et que le shérif ne peut pas aussi être juge. Si le règlement intérieur met fin au rôle du Directeur, où va-t-on? Le Règlement intérieur actuel est plus respectueux du Directeur puisqu'il précise que "la direction pourra appliquer l'une quelconque des sanctions suivantes". Et plus respectueux des salariés.

Le règlement intérieur peut-il renvoyer à des "instructions", "consignes", "prescriptions" et "notes de service" ayant la même autorité que le règlement même?

Non évidemment et les tentations de faire un règlement intérieur bis après promulgation d'un nouveau règlement intérieur ne serait pas légale, sinon il suffirait d'uns seule phrase pour faire un règlement intérieur: "Le présent règlement intérieur est constitué de notes de services qui seront portées ultérieurement à la connaissance des salariés!".

La seule possibilité légale est celle qui figure dans le projet et qui précise que "toute autre prescription générale et permanente relevant de ces domaines sera considérée comme une adjonction au présent règlement intérieur, dont l'entrée en vigueur sera soumise aux mêmes règles". Et à condition de ne pas chercher à faire des règlements intérieurs d'établissements après avoir fait un règlement intérieur d'entreprise sous peine d'illégalité.

La note de service par rapport à un règlement intérieur ne peut être qu'une simple modalité d'application et en aucun cas une règle nouvelle.

Par contre, le règlement intérieur lui-même, et pas des règlements séparés, peut prévoir des dispositions spéciales sur des catégories de personnes ou des secteurs d'établissements.

S'agissant de notes d'interdiction particulières, le Code du travail exige qu'elles soient rédigées en français, ce qui n'est toujours pas le cas en matière informatique.

Un salarié est-il tenu de "suivre les instructions qui lui sont données" par son supérieur hiérarchique ou tout autre échelon de la hiérarchie?

Le salarié est tenu d'exécuter les instructions de travail entrant dans l'intitulé de son poste défini dans son contrat de travail ou dans la définition des fonctions qui lui sont attachées (si elles ne sont pas en contradiction avec l'intitulé du poste). Par contre, le fait pour un salarié de refuser d'exécuter un travail n'entrant pas dans ses attributions, même s'il ne s'agit que d'un travail ponctuel de quelques minutes, ne constitue pas une faute, selon une Cassation sociale.

Un salarié a-t-il l'obligation légale de signaler à son supérieur hiérarchique ou à tout autre échelon de la hiérarchie "toute circonstance perturbant la bonne exécution du travail"?

Il n'y a pas obligation de délation dans les Codes français. Essaierait-on de nous faire repasser le "Code de bonne conduite en affaires" que l'intervention du Délégué syndical central FO de l'époque Georges Chapus avait réussi à faire annuler? Doit-on reprendre les mêmes démarches vis-à-vis du Ministère du Travail pour qu'il dénonce ces formulations? Si l'on examine le Règlement intérieur actuel, il enjoint à chaque salarié, à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques, "de leur signaler toute circonstance perturbant la bonne exécution de son travail". Voilà une mesure raisonnable qui permet à chaque salarié d'améliorer son propre travail parce qu'il aura pu faire remonter un problème de sécurité, de qualité, de matériel, de formation ou de procédure qui gêne la bonne exécution de son contrat de travail. En supprimant "de son travail" et en lui substituant "du travail", on en arrive à une obligation de délation, ce qui a un tout autre sens.

Les termes "troubler l'ordre et la discipline" ont-ils leur place dans un règlement intérieur?

Dans le Règlement intérieur actuel, il est interdit de "causer du désordre", ce qui est une notion plus circonstancielle que "troubler l'ordre" qui est plus général. Le but d'un règlement intérieur est de fixer des règles et non des notions. De même, le but d'un règlement intérieur est de fixer des règles de discipline et non pas d'interdire l'indiscipline en général. Mettre cette phrase abstraite ne peut servir dans un règlement intérieur qu'à inquiéter inutilement les salariés.

Le règlement intérieur peut-il interdire des téléphones personnels sur certains postes après avis du CHSCT?

Oui, s'ils peuvent mettre en cause la sécurité de fonctionnement normal des postes, et non "du service" comme le dit le projet. Par contre; cela signifiera aussi que le supérieur hiérarchique devra lui aussi se tenir à cinq mètres du salarié concerné pour lui parler puisqu'il peut mettre en danger la sécurité du salarié sur son poste, à moins de déposer son propre téléphone portable professionnel au râtelier.

L'article sur les vols de bien appartenant à l'entreprise est-il correct?

La première chose bizarre est qu'on parle de "tout salarié victime d'un vol d'un bien appartenant à l'entreprise". La seule victime est l'entreprise et un salarié ne peut être victime que s'il est propriétaire.

La deuxième bizarrerie est l'obligation faite au salarié de porter plainte à la police ou la gendarmerie. C'est une obligation compréhensible pour un salarié se déplaçant à l'extérieur de l'entreprise avec du matériel appartenant à l'entreprise, mais dans l'entreprise même, pour les salariés travaillant avec des outils de l'entreprise qu'ils utilisent sur place, on ne comprend pas la mesure puisqu'elle équivaut à une autorisation de sortie pendant le temps de travail.

La troisième bizarrerie est que ce texte fait partie d'un chapitre Contrôles et qu'on supposerait qu'on parle des règles pour contrôler des voleurs éventuels. Mais on commence par évoquer une possibilité de "sanctionner les comportements négligents". Si l'employeur a mis des protections, il peut être logique de demander à la fin de la journée un rangement avec les protections, mais à partir du moment où il y a utilisation, c'est comme les célèbres piles, la meilleure façon de ne pas se faire voler le matériel utilisé, c'est de ne pas s'en servir, et là cela irait à l'encontre du travail lui-même. Il est souhaitable de ne pas demander au salarié tout et son contraire.

Le blâme peut-il être classé dans les "sanctions mineures"?

Le blâme simple, oui, mais le blâme avec inscription au dossier constitue une sanction susceptible d'avoir une influence sur la carrière du salarié et ne peut donc pas être qualifié de sanction mineure, selon une Cassation sociale.

Le règlement intérieur peut-il instituer une procédure pour sanction mineure qui se passe avec convocation écrite en lettre simple et sans droit à assistance d'une personne au choix du salarié faisant partie du personnel de l'entreprise?

L'employeur peut décider d'une procédure pour sanction mineure puisqu'il lui suffit d'indiquer qu'il envisage une sanction éventuelle (et non une sanction éventuelle pouvant aller jusqu'au licenciement). En revanche, tout entretien préalable doit se dérouler après lettre recommandée ou remise en main propre et avec droit notifié de pouvoir se faire assister d'un salarié de l'entreprise.

L'employeur doit-il remettre un exemplaire du règlement intérieur aux salariés "en particulier lors de l'embauche"?

Seul l'affichage est autorisé. La remise à tout salarié au moment de l'embauche a été rejetée par le législateur.

Le projet de nouveau règlement intérieur pourra-t-il annuler et remplacer "celui précédemment établi le 15 novembre 1990"?

Si le projet est quelque peu modifié, il pourra prétendre annuler et remplacer, mais plutôt le Règlement intérieur de CCB SA établi le 15 octobre 1990. Le 15 novembre 1990 doit normalement être la date d'entrée en vigueur.

Sur l'utilisation des ressources informatiques, la charte NTIC garde un esprit libéral et nous y reviendrons dans un prochain article.

Dépôt CCE: 10-décembre-2002

Responsable de publication: André PUJOL

No34

21-octobre-2002

Enfin, l'ESC (CCE European Support) a compris que les collaborateurs de Coca-Cola avaient besoin d'un retour vers le passé pour pouvoir piloter correctement leur poste et a accepté de mettre 60 jours de délai pour les mails présents sur Lotus Notes. Il est vrai que, faute d'écouter le consommateur avant, on reçoit des contacts consommateurs après. L'ESC aurait-il suivi la formation "Soyons à l'écoute du consommateur" ? Gageons plutôt que toutes les plaintes et réclamations qu'il a dû recevoir, de l'ouvrier au PDG, ont pesé dans cette décision rapide. Nous nous en sommes immédiatement fait l'écho en tant que syndicat pour défendre un outil de communication très utile pour le travail.

COCA-COLA: RETOUR VERS LE FUTUR !

L'ESC à la rencontre du consommateur:

Il est vrai que l'ESC avait fait fort, car son nettoyage n'était pas un passage de l'aspirateur à poussière mais bien l'enlèvement de tous les meubles. De travail. Car comment se passer d'une messagerie en ce début du troisième millénaire! Chacun avait trouvé l'utilité des mails qui permettent de faire des comptes-rendus de réunion ou parfois de les remplacer et la messagerie à version bridée faisait soudain s'écrouler des pans entiers des organisations et méthodes de travail de Coca-Cola.

Les collaborateurs de Coca-Cola vont enfin pouvoir retravailler sans le stress permanent du couperet de 30 jours. Ils vont pouvoir aussi prendre plus facilement leurs vacances sans être angoissé à l'idée de revenir sans avoir un peu de travail à leur retour en consultant leur messagerie.

Pour une meilleure formation à l'archivage de la messagerie:

Coca-Cola a fait une formation rapide à Lotus Notes. Les techniques de conservation des mails en local sans encombrement des serveurs n'ont pas été envisagées et cette économie a fait perdre aux collaborateurs leur archivage classique. Si Coca-Cola permet à l'avenir une formation complémentaire sur l'archivage, elle sera la bienvenue pour tous.

Une solution satisfaisante pour l'ESC et les collaborateurs:

La limitation à 60 jours est-elle une bonne solution? Elle permet certes pour les collaborateurs de pouvoir respirer et retravailler un peu mieux. Mais techniquement elle n'est peut-être pas une bonne solution pour l'ESC.

Dans le cas d'une seule limitation active à 50 Mo comme auparavant, chacun faisait le ménage sur sa messagerie entre ce qu'il avait besoin de garder (au moins provisoirement) et ce qu'il pouvait effacer. Et il était obligé de le faire pour pouvoir continuer à envoyer des mails puisque la limitation à 50 Mo l'interdisait.

Dans le cas d'une limitation à 60 jours, elle devient principale. Le temps que chacun passait à faire le tri des messages à conserver ou à effacer devient inutile puisque l'ESC le fait et il ne sert à rien pour le collaborateur de l'anticiper. La limitation des 60 jours va tendre à faire que les collaborateurs changent d'habitude et conservent les messages, même effaçables. On risque d'en arriver à une situation où l'encombrement total des mails conservés 60 jours va se rapprocher de celle d'avant avec la limitation seule active des 50 Mo, donc sans réel gain pour l'ESC et où les collaborateurs seront toujours frustrés du coup de balai 60 jours.

L'avenir dira si la solution de conservation des mails en local qui pourra être enseignée aux collaborateurs aura désencombré les serveurs.

Une leçon utile:

Que nous enseigne cette catastrophe ?

L'ESC a réalisé un sondage, préalablement et précautionneusement avant la mesure couperet 30 jours, sur l'appréciation des services qu'il rendait aux collaborateurs. Ne doutons pas que la réponse ait été bonne, d'autant plus que les questions étaient faites avant septembre 2002. Remarquons que nous ne pouvons que supposer les réponses bonnes puisque le résultat du sondage tarde à être communiqué aux collaborateurs (comme d'ailleurs celui sur la sécurité). Le sondage étant électronique, les résultats étaient pourtant immédiatement connus par l'ESC. Mystère!

Si l'on considère le denier sondage d' "opinion interne", chacun aura remarqué que l'on nous questionne et requestionne sous différentes formes pour savoir: - Est-ce que votre manager, votre PDG, votre entreprise vous communiquent ce qu'ils doivent vous communiquer ? Et dans l'autre sens : - Est-ce que vous communiquez à votre manager ce que vous devez lui communiquer ? Par contre, à aucun moment ne nous est posé la question primordiale :

Question qui peut être reformulée autrement :

Si l'on regarde l'ESC, chacun a bien noté que la communication du haut vers le bas a été faite sur le couperet des 30 jours, quoique auparavant chacun ait reçu des messages en anglais indiquant 60 jours, 90 jours... Dans l'autre sens, vous avez pu faire part de vos réponses aux questions bridées de l'ESC (même s'il n'a pas encore communiqué le ressenti global). Mais aucun collaborateur, de l'ouvrier au PDG, n'a pu être écouté avant la mesure de couperet de l'ESC. C'est ce qui manque chez Coca-Cola: l'écoute avant décision.

Coca-Cola pourra dire après dépouillement de l'"enquête d'opinion interne": l'entreprise se met à l'écoute des collaborateurs et chaque manager est jugé par ses collaborateurs. Nul doute que des journalistes de grands quotidiens ou de revues de droit social se seront fait l'écho de cette grande première (qui à l'usine de Grigny sera une grande deuxième puisqu'il a fallu que la majorité des collaborateurs se mettent en grève trois semaines en 1995 pour qu'on daigne écouter leurs doléances).

Pour une fois que le PDG, les Directeurs de zone ou d'usine, les Comités de direction, etc sont touchés par un manque d'écoute de l'ESC et comprennent l'angoisse de leurs archives personnelles disparues définitivement, ils sont à même de comprendre ce que ressent chaque collaborateur quand une décision inadaptée (car sans écoute préalable) est prise. Ce n'est pas parce que quelque chose paraît bon à celui qui a du pouvoir que cela est bon pour celui qui exécute ou subit. Ce n'est pas parce qu'une minorité exagère ou ne se sent pas concernée qu'il faut punir ou embêter la majorité.

Merci ESC:

Merci ESC de nous avoir permis de démontrer à tous ce que Force Ouvrière dit et répète à longueur d'article syndical, d'intervention en Comité d'établissement ou question des Délégués du personnel.

Dépôt CCE: 21-octobre-2002

Responsable de publication: André PUJOL

No33

10-octobre-2002

Etre salarié d'une entreprise, ce n'est pas seulement recevoir un salaire en échange d'un travail, c'est aussi aider par son travail son entreprise maintenir sa compétitivité sur un marché difficile comme chacun le constate aujourd'hui. La forme essentielle de la progression d'une entreprise se mesure à l'intéressement quand les salariés ont la chance d'arriver à ce qu'un accord soit conclu avec les syndicats. En aidant son entreprise à réussir les objectifs de l'intéressement, on permet le maintien des emplois car chacun sait bien que quand une entreprise stagne, elle cherche à faire des économies partout.

PROGRESSION DE L'ENTREPRISE ET INTERESSEMENT DES SALARIES

L'intéressement est un élément variable non obligatoire pour un employeur et qui dépend de la progression de l'entreprise. La faible progression de l'entreprise en 2002 par rapport à celle budgétée devrait générer un intéressement modeste si les chiffres se maintiennent à ceux actuels. Coca-Cola représente pourtant toujours plus de la moitié du marché des soft-drinks en France en 2002 et l'avenir de l'entreprise dans laquelle nous travaillons est bon.

L'intéressement est quelque chose qui est étroitement lié aux résultats de l'entreprise et la législation ne permet pas de faire des cadeaux pécuniaires sans imposition aux salariés autrement. Revendiquer comme si c'était possible d'avoir un intéressement bon alors que l'entreprise reste au même niveau de vente, ce n'est pas sérieux. Certains pourraient se comporter comme des boutiquiers obnubilés par la concurrence et se réjouir de voir que l'intéressement 2002 sera en baisse par rapport à 2001 qui avait été particulièrement fort parce qu'ils ne seraient pas signataire de l'Accord qui l'institue pour 3 ans. C'est comme si un professionnel de la santé d'une clinique se réjouissait du taux d'échecs médicaux dans un hôpital au lieu de regarder l'amélioration globale de la santé des habitants en France. Ce n'est pas sérieux. Certains pourraient oublier bien rapidement qu'ils avaient proposé un accord basé sur le volume des ventes qui lui n'aurait rien apporté aux salariés

Bien sûr, on ne peut pas faire que les numéros de loto choisis touchent le jackpot à chaque fois, et si l'intéressement est aussi un pari, il permet, à l'inverse du loto de gagner plus dans la majorité des cas (avec une reconnaissance matérielle des efforts).

La seule chose qui n'est pas possible, c'est de faire que le rouge soit vert et qu'une stagnation soit une progression. Si quelqu'un dit qu'une entreprise peut faire des cadeaux pécuniaires, il se trompe ou il cherche à tromper, car la loi en France l'interdit. Seul le pari de l'intéressement codifié dans un accord est possible.

A cette somme de l'intéressement qui sera perçue en application des résultats de l'entreprise en 2002, une participation aux bénéfices devrait s'ajouter puisque l'employeur prévoit des bénéfices pour les années futures depuis 2001.

Quand rien ne va plus dans une entreprise et qu'on cherche à comprendre ce qui se passe, on interroge les anciens pour savoir s'ils ont connu cela avant. S'il y a des facteurs internes à la situation, il est judicieux de se dire que les causes sont proches et que ce qui ne va pas est largement la conséquence de sa propre pratique ou de celle qu'on laisse faire.

Ceux qui sont sur le terrain réfléchissent à leur propre pratique, et s'ils sont obligés d'appliquer les ordres reçus, ils ont aussi des idées. De la confrontation des idées naissent toujours des décisions nouvelles et audacieuses. Quand la situation est bonne, ceux qui réussissent servent d'exemple à ceux qui réussissent moins bien. Quand la situation est moins bonne, ceux qui réussissent le moins bien sont souvent ceux qui voient le mieux le défaut des ordres.

Coca-Cola Entreprise tire les leçons de ce qui se passe et les prévisions de ventes pour 2003 seront réajustées. Coca-Cola Entreprise reconnaît aussi que les facteurs climatiques ne sont pas la seule condition de la situation actuelle et qu'en dehors des causes externes, qui ne dépendent pas de l'entreprise, il y a au moins 40% de causes internes. Pour le Vending par exemple, on admet enfin qu'il est aussi important de garder un client que d'en faire un nouveau et que la qualité de nos prestations est une priorité. C'est ce que Force Ouvrière dit depuis quelques années en dénonçant les pratiques de pression sur les salariés pour avoir une augmentation des clients visités et des distributeurs placés avec diminution du temps à leur consacrer.

Dépôt CCE: 10-octobre-2002

Responsable de publication: André PUJOL

No32

23-septembre-2002

Un lundi de septembre, la catastrophe s'est abattue sur les sites Coca-Cola de France. Ce n'était pas un virus qui vous annonce qu'il vous aime, mais une mesure mise en application par l'ESC de Bruxelles (CCE European Support). La suppression de tous les mails reçus de plus de 30 jours sur les PC des collaborateurs. Quelques jours plus tard, pour amplifier la démoralisation de ces collaborateurs, on leur annonçait la suppression de tous les mails envoyés de plus de 30 jours.

COCA-COLA NO PAST!

La catastrophe

Il existait déjà une limitation de la capacité de stockage de 50 Mo pour les collaborateurs et on pouvait penser que cette mesure était suffisante pour obliger à faire le ménage puisqu'il n'était plus possible d'envoyer des mails au delà. On pouvait penser que la mesure de limitation à 30 jours d'archivage ne serait pas appliquée puisqu'elle ne l'avait pas été depuis plus d'un an. En plus, trois chiffres différents avaient été envoyés et on pouvait penser que ces variations montraient qu'on voyait des inconvénients pour la fixation à 30 jours.

Las! la mesure la moins raisonnable a été choisie et les collaborateurs n'ont pas été prévenus d'une suppression réelle puisque les précédentes étaient restées lettres mortes.

Quels sont les avantages de cette limitation des mails à 30 jours?

Pour un utilisateur cadre, la capacité de 50 Mo représentait environ 3 mois d'archives et théoriquement l'ESC peut estimer que le stockage sera réduit des deux tiers. Mais les cadres ne constituent que le quart des effectifs Coca-Cola en France. Les employés-ouvriers pouvaient stocker après ménage jusqu'à 3 ans d'archives dans 50 Mo. La réduction du stockage est faible et n'est qu'immédiate car les collaborateurs vont devoir prendre des mesures de sauvegarde qui vont réduire à néant cette bouffée d'oxygène pour l'ESC.

Vous aviez l'habitude de faire le ménage sur votre Lotus Notes en supprimant les messages périmés ou pris en compte. Ce n'est plus la peine de perdre votre temps. L'ESC fait cela pour vous automatiquement chaque 30 jours. Vous allez prendre de nouvelles habitudes avec l'ESC.

Conséquence: Vous allez gagner du temps puisque le ménage est automatique. Bien sûr, cela risque de mettre votre stockage plus proche de 50 Mo qu'auparavant, mais cela ne semble pas gêner l'ESC puisque la limitation à 30 jours semble pour lui primordiale.

Quels sont les inconvénients de cette limitation des mails à 30 jours?

Les salariés de Coca-Cola savent désormais qu'ils n'auront plus qu'une mémoire du passé de 30 jours.

Si votre supérieur hiérarchique vous parle d'un problème de moins de 2 mois et de plus de 30 jours, vous pouvez lui signaler le mail que vous lui avez envoyé puisqu`il a été effacé de la machine de son Lotus Notes. L'avez-vous réellement envoyé? peut-être pas, mais comme vous ne pouvez pas le vérifier, c'est toujours possible.

Si votre supérieur hiérarchique vous fait remarquer que vous ne tenez pas compte de son mail de moins de 2 mois et de plus de 30 jours, re-belote. Vous ne vous souvenez pas de cette note puisque justement l'archivage (disparu) est le meilleur support. Est-il bien sûr de l'avoir envoyé? Et une copie papier est sans valeur puisqu'il n'y a pas de confirmation électronique et qu'un brouillon non envoyé simule une copie dite envoyée.

1ère conséquence: Il va y avoir beaucoup de pertes de temps en palabres entre les managers et les managés, et de toute façon pour rien car l'ESC ne va pas vouloir arbitrer en ressuscitant les archives disparues. Et personne ne pourra revenir à une solution par note papier car chacun en connaît les inconvénients.

Vous revenez de vos congés d'été de quatre semaines ou vous avez été gravement malade et vous ouvrez votre Lotus Notes. Chic, vous avez moins de travail que vous ne pensiez. Inconscient que vous êtes! Une avalanche de mails rageurs de différents autres services vont vous reprocher d'être en retard. Vous allez passer votre temps à répondre gentiment aux collaborateurs que, désolé, vous n'avez pas reçu leur mail et qu'ils veuillent bien les réécrire. Eux-mêmes vont devoir gentiment essayer de réécrire leurs mails disparus aussi en n'oubliant pas une deuxième fois de passer le correcteur d'orthographe.

2ème conséquence: Il va y avoir beaucoup de temps perdu à répondre à des mails et à réécrire des mails.

Vous envoyez des mails avec des fichiers attachés et vos correspondants, soit parce qu'ils étaient en congé, soit parce qu'ils n'ont pas eu le temps à un moment donné, n'ont pas lu vos remarques disparues car supérieures à 30 jours. Ces correspondants vont travailler sans la conscience de vos remarques et vous ne le saurez pas. Et eux-mêmes ne seront pas conscients d'un manque qu'ils ne connaissent pas.

3ème conséquence: La mémoire de l'entreprise va être limitée à 30 jours et personne ne pourra imposer de lire d'abord les mails car les priorités de chacun sont du concret: production, clients, planning.

Vous êtes en contact avec des fournisseurs ou des clients et face à une difficulté dans les relations, vous avez besoin de rappeler les termes d'un courrier échangé. Vous ne pouvez plus le faire car les problèmes ont statistiquement plus de chance de se produire avec un fournisseur ou un client après 30 jours qu'avant. Les résumés que vous avez pu faire ne règlent pas les détails.

4ème conséquence: Vous devrez accepter d'avoir tord et votre performance ne sera pas au top des attentes de votre supérieur hiérarchiques. Vous devrez renégocier vos objectifs en baisse pour l'année suivante.

Vous avez appris au cours de votre formation Lotus Notes que vous pouviez archiver vos mails dans des répertoires personnels afin de les classer et de pouvoir vous y référer en face d'une interrogation. Vos archives sont désormais vides et vous pouvez supprimer ces répertoires car du stockage limité à 30 jours n'est plus opportun. Vous perdez définitivement de précieux instruments de travail, et comme la majorité des mails n'est pas avec fichiers attachés (pour justement ne pas encombrer la mémoire de stockage), la majorité de votre aide n'est plus.

5ème conséquence: Vous allez désormais devoir travailler sans mémoire, ou avec un historique de 30 jours. Il vous faudra souvent perdre votre temps à envoyer des mails pour redemander des informations et vous indisposerez forcément des collaborateurs qui de toute façon indisposeront eux-mêmes d'autres collaborateurs.

Vous avez envoyé des mails qui vous servent de modèles pour écrire à d'autres collaborateurs. Il y a eu une brusque absence de 30 jours et vous avez définitivement perdu vos modèles. Inutile de redemander un renvoi à un collaborateur, il n'a lui-même plus de mail sur son Lotus Notes. Inutile d'avoir sauvé en brouillon votre modèle car l'ESC lave aussi vos brouillons. Vous n'avez pas écrit les mails en fichier attaché pour ne pas encombrer la mémoire Lotus Notes car les fichiers Microsoft Word ou Excel pèsent lourd. Vous avez eu tort.

6ème conséquence: Vous allez être obligé d'archiver vos modèles sous Word ou Excel et vous n'aurez plus de problème. Bien sûr, vous allez créer des problèmes chez vos correspondants car tout le monde aura compris pour lui-même l'avantage de la méthode et ces collaborateurs (y compris vous-même en finale) vont vite avoir leur mémoire de 50 Mo saturée par ces fichiers attachés multipliés alors qu'ils n'ont pas de capacité d'archive de plus de 30 jours. Auparavant, c'était l'inverse puisque vous pouviez archiver des mails de plus de 30 jours sans atteindre les 50 Mo. Chaque collaborateur va être obligé de faire des ménages plus fréquents et peut-être que le choix des messages effacés ne sera pas le bon car quand pour envoyer un mail il faut diminuer le stockage saturé, on fait forcément vite.

Vous avez reçu des messages pour vous approprier des documents sur la base documentaire Vdoc. S'il y a des modifications majeures dans ces documents ISO ou TCCQS, vous avez une formation prévue à choisir dans le trimestre qui suit. Si vous n'avez pas pu répondre immédiatement (car comment planifier son temps au delà de 30 jours!), vous n'aurez pas de formation puisque le mail envoyé aura disparu, et on sera obligé peut-être de vous faire une formation individuelle. S'il y a des modifications mineures, vous devez prendre connaissance du document. Si pour une raison de temps ou d'absence vous ne l'avez pas encore fait, votre mail d'alerte disparaîtra dans 30 jours. Pour l'ESC, Vdoc connaît pas, et la réglementation des usines n'est pas leur petit lait.

7ème conséquence: Vous serez ignorant d'une tache de votre travail. L'ESC jette un pavé dans le TCCQS. Le TCCQS s'en relèvera-t-il?

Y a-t-il des solutions à une vie Coca-Cola no past?

Heureusement oui et plusieurs même.

1o Lors de votre formation Lotus Notes, formation standard, vous avez appris comment envoyer des mails et comment y joindre des fichiers attachés. Vous avez aussi appris comment réserver une salle ou une voiture de l'établissement. Vous n'avez pas appris à stocker vos mails sur une base qui, elle, n'est pas effaçable, même si sa capacité est très réduite. Le chemin qui y mène est peut-être en anglais et il vous faudra demander à un collaborateur complaisant quelques leçons d'anglais.

2o Rien ne vous interdit de vous renvoyer à vous-même le mail reçu. Il suffit de faire "For Ward". Bien sûr, il y a quelques inconvénients: l'envoyeur c'est désormais vous et non plus l'original et seul le l'objet du mail vous renseignera, et au fil des mois, votre message grossira un peu à cause de la répétition des en-têtes. Il faut aussi du temps à consacrer chaque jour à ces renvois, mais ce temps sera moindre que celui que vous perdrez le moment venu à rechercher une information disparue.

3o Rien ne vous interdit de vous renvoyer vos documents de travail sur votre messagerie de votre fournisseur d'accès Internet à la maison. Les capacités de stockage sont moindres que les 50 Mo de Coca-Cola, mais comme les adresses électroniques sont gratuites et que vous pouvez en ouvrir plusieurs, vous êtes sauvés. L'avantage est que vous n'aurez plus à vous renvoyer chaque mois les mails reçus. Bien sûr, en cas de besoin, il vous faudra prévoir le renvoi à votre adresse Lotus Notes de l'établissement.

4o Ces solutions sont bien sûr des solutions de sauvegarde immédiates. Quand le péril est là, il faut d'abord sauver les meubles. Pour sauver la maison, il faut d'abord que quelqu'un se rende compte qu'elle est elle-même en danger. Du côté de l'ESC, pas de salut. De la Belgique, on ne vous voit pas travailler, on ne connaît que de temps en temps vos problèmes ponctuels par le contrôle à distance des PC. Pour sauver la maison Coca-Cola, comptez sur vous-même. Vous l'avez déjà certainement fait. Vous êtes déjà passé dans le bureau de votre supérieur hiérarchique pour lui faire part des pertes de travail qu'a occasionnée la catastrophe du 9 septembre et des inconvénients pour l'avenir d'une mémoire Coca-Cola de 30 jours puisque le feu continue. Si vous êtes manager, vous êtes passé dans le bureau de votre Directeur de zone ou d'établissement pour lui exprimer ces mêmes inconvénients pour vous et vos collaborateurs. Votre Directeur vous a écouté et vous a peut-être confié qu'il est lui-même catastrophé de la perte irrémédiable des mails qu'il avait pris soin d'archiver. Que la catastrophe soit démocratique n'a rien de consolant ! Si ce qui dépasse 30 jours n'a plus d'importance pour Coca-Cola, la vie va changer. Il va falloir réécrire des documents ISO puisque la preuve de la traçabilité ne pourra plus être apportée au delà de 30 jours, les clients seront mécontents parce qu'oubliés et la tension va monter entre les services. Vous avez peut-être pris plaisir à voir des feuilletons avec des héros qui ont des missions impossibles à accomplir en un temps limité. Maintenant, vous êtes dans le film et cela ne vous fait plus sourire.

Peut-être que ceux qui nous dirigent vont se rendre compte que la morosité des collaborateurs n'est pas opportune dans une situation de morosité des consommateurs. Il n'y a bien sûr pas de solution individuelle car si théoriquement vous pouvez passer par votre supérieur hiérarchique pour que votre limitation ne soit plus personnellement de 30 jours, il faudra bien obtenir une autre limitation. Certains collaborateurs stockent 3 mois dans les 50 Mo alloués et d'autres 3 ans. Si vous demandez 3 ans, on va chipoter alors que votre messagerie est moins encombrée que celle de votre supérieur hiérarchique.

Il serait plus opportun d'en revenir à la solution de 50 Mo seule. S'il y a un inconvénient technique, il y a une solution financière à cette technicité. En tout cas, ce n'est pas en résolvant les problèmes de l'ESC aux dépens de la marche de l'entreprise Coca-Cola que le business va se rétablir.

Une entreprise sans passé peut-elle faire face aux défis de l'avenir? Force Ouvrière pense que non.

Dépôt CCE: 23-septembre-2002

Responsable de publication: André PUJOL

No31

18-septembre-2002

En ce mois de septembre 2002, un grand quotidien, "Le Monde", nous informe que Coca-Cola Entreprise a obtenu "la première validation des acquis de l'expérience (VAE) de France". La VAE, c'est la validation des acquis de l'expérience, démarche nouvelle de la législation qui permet à des salariés d'obtenir des diplômes reconnus par la validation de leur expérience professionnelle.

COCA-COLA ENTREPRISE DONNE RAISON A FORCE OUVRIERE

La première VAE de France

L'information sur les formations des salariés chez Coca-Cola

Tout le monde ne lit pas un quotidien et chez Coca-Cola, ceux qui lisent le journal précité ne sont pas légion. Apprendre par la rumeur dans un établissement ce dont des responsables de cet établissement se glorifient en dehors de l'établissement a quelque chose de choquant qui froisse effectivement les salariés.

Depuis quelques années, il est aussi difficile de savoir pour les élus du Comité d'établissement qui a obtenu tel ou tel type de formation dans le cours de l'année écoulée. Ce mystère entretenu a pourtant de nombreux inconvénients pour Coca-Cola. Dans les services, ceux qui obtiennent des formations suscitent la jalousie et parfois l'hostilité de ceux qui en demandent parce que l'ignorance prête volontiers des intentions ou des faveurs à ce qui n'est souvent que mise à niveau du salarié ou besoin ponctuel de l'entreprise. Dans les autres services, le mystère des salariés formés fait qu'on regarde les autres en fonction de ce qu'on sait déjà: si vous avez constaté qu'un cadre met une journée pour découvrir comment créer un graphique sous Excel ou qu'il n'est pas capable de soutenir un dialogue en anglais avec un fournisseur, vous aurez tendance à continuer à le regarder ainsi au fil des ans, même si depuis il a pu obtenir un stage de formation à Excel ou à la langue de Shakespeare. Evidemment, les Directeurs qui défilent dans les établissements chaque trois ans ne comprennent pas les dissensions et les jugements qui s'expriment, faute d'en connaître les causes qu'ils continuent pourtant à cultiver.

La formation cofinancée de l'Accord ARTT

La VAE, validation des acquis de l'expérience, n'est qu'un exemple de formation. Dans le cadre de l'Accord ARTT, les syndicats signataires, dont Force Ouvrière, ont obtenu pour les salariés la possibilité d'épargner des jours RTT ou d'habillage/déshabillage jusqu'à cinq jours, cumul de ces jours sur deux ans avec une possibilité de demander une formation de 10 jours prise en charge par l'employeur leur donnant une meilleure compétence ou employabilité.

Les formations complémentaires et personnelles de l'Accord sur le Compte Epargne Temps

Dans la négociation de l'Accord sur le Compte Epargne Temps, trois types de bénéficiaires étaient intéressés par l'épargne de jours RTT: 1o ceux qui étaient proche de la retraite, 2o ceux qui voulaient suivre une formation au delà de 10 jours et 3o ceux qui avaient un projet ou un loisir personnel de longue durée qui dépasse les cinq semaines de congés annuels.

Pour les futurs retraités, l'Accord qui a été signé répondait à cette population. Pour les salariés voulant un congé pour convenance personnelle, les possibilités d'épargne n'étaient pas réalistes puisqu'il faut dix ans pour concrétiser un rêve. Quel rêve résiste à dix ans d'attente? Le monde évolue si vite en dix ans que le rêve ne tarde pas à devenir mirage. Sans compter que financièrement le salarié épargnant perd l'équivalent d'un demi-mois de salaire sur son épargne. Pour les salariés souhaitant acquérir une formation complémentaire conséquente, les conditions accordées par Coca-Cola Entreprise sont aussi inadaptées puisqu'elles ne permettent des formations que d'un minimum de deux mois (et avec 4 ans d'épargne). Les formations de deux mois sont déjà rares par rapport aux formations de moins de deux mois et si par hasard le salarié en découvre une, il va vite s'apercevoir que le coût dépasse son budget, alors même qu'il n'a plus les revenus de son salaire pendant ces deux mois.

Si l'on écoute des responsables de haut niveau au sein de Coca-Cola Entreprise, ils vous accordent que "l'Accord sur le Compte Epargne Temps ne sert à rien", à part pour les futurs retraités. Pourquoi donc avoir voulu étendre l'Accord à deux autres parcours qui ne débouchent que sur l'Eldorado? Les Indiens qui parlaient d'Eldorado savaient bien que ce pays de l'or n'existait pas vers le nord et ils n'avaient que le but d'éloigner la cupidité et la cruauté des Espagnols de leurs territoires. On peut penser que Coca-Cola Entreprise savait que l'Accord qu'il a imposé était peu applicable. En tout cas, Force Ouvrière a eu le courage de l'écrire et de le démontrer pour les salariés.

Certes, la validation des acquis de l'expérience est chose nouvelle depuis la négociation sur le Compte Epargne Temps, mais le besoin de formation de la part des salariés n'est pas nouveau et on aurait pu penser que Coca-Cola aurait été là aussi à l'avant-garde. En tout cas, les salariés ont la surprise de découvrir que ceux qui obtiennent la validation des acquis de l'expérience et souhaitent poursuivre une formation extérieure reconnue "bénéficieront d'une trentaine de jours de formation en moyenne" dont la moitié venant de l'ensemble de l'épargne des jours RTT de l'année dans une "logique de cofinancement". Ainsi, Coca-Cola Entreprise accorde l'épargne d'une année de jours RTT, ce qu'elle s'est bien gardée d'accorder dans le cadre de l'Accord sur le Compte Epargne Temps. Coca-Cola Entreprise accorderait le financement d'une formation inférieure à 2 mois et le maintien de la rémunération alors qu'elle a refusé ces possibilités dans le cadre de l'Accord sur le Compte Epargne Temps.

Le futur des formations qualifiantes chez Coca-Cola Entreprise

La démarche entreprise par Coca-Cola pour accompagner les salariés à la VAE et au delà est volontaire puisque la loi ne concerne que les salariés en tant qu'individus et rien n'oblige une entreprise à accorder des facilités de faisabilité. Mais au delà du symbole, les salariés aiment bien les règles pour tous car le temps n'est plus où vivre par héros interposé pouvait consoler.

Force Ouvrière ne va évidemment pas regretter cette générosité de Coca-Cola Entreprise car nous ne pouvons que nous féliciter de tout ce qui permet aux salariés d'améliorer leur compétence en échange de leur effort personnel. Mais Force Ouvrière est un syndicat et il se doit de défendre un même droit pour chacun et non au bon vouloir d'un employeur. Que va répondre Coca-Cola Entreprise aux salariés qui voudraient poursuivre leur scolarité au delà de leur diplôme obtenu s'ils n'ont pas eu ce diplôme par la VAE?

En tout cas, Coca-Cola Entreprise vient de donner raison à Force Ouvrière en montrant que, quand les faits sont là, ils démontrent l'impossibilité d'appliquer à la formation au delà de 12 jours l'Accord sur le Compte Epargne Temps qu'elle a imposé. Si Coca-Cola Entreprise applique pour la formation complémentaire quelque chose que ne prévoie pas cet Accord, c'est bien que cet Accord ne permet pas de l'appliquer. Le Compte Epargne Temps signé vient de voler en éclat.

Maintenant, les salariés ne peuvent que se poser la question: quand Coca-Cola Entreprise va-t-elle reconnaître en parole - en plus donc des gestes - que cet Accord sur le Compte Epargne Temps, tel quel, ne sert à rien?

Dépôt CCE: 18-septembre-2002

Responsable de publication: André PUJOL

No30

4-juillet-2002

Force Ouvrière a décidé de signer un nouvel Accord d'Intéressement chez Coca-Cola Entreprise. Pourquoi?

CE QUE LE NOUVEL ACCORD D'INTERESSEMENT 2002-2003-2004 APPORTE AUX SALARIES

L'ancien Accord d'Intéressement a pris fin puisqu'un accord de ce type n'est valable que trois ans.
Après des discussions approfondies de la direction avec les syndicats, il a été convenu de baser la progression de l'entreprise sur les résultats de l'EBITDA (nouveau nom international du COP). Les autres critères que nous avions auparavant, part de marché ou progression des ventes n'étant pas annuellement au rendez-vous.
Un comparatif de ce qui a été obtenu dans l'Accord 2002-2003-2004 par rapport à l'ancien accord est clair:

Taux de réalisation
de l'objectif Ancien Taux
d'intéressement Nouveau Taux
d'intéressement
91% 0,50% 2,00%
92% 1,00% 2,50%
93% 1,50% 3,00%
94% 2,00% 3,50%
95% 3,00% 4,00%
96% 4,00% 4,50%
97% 5,00% 5,50%
98% 6,00% 6,50%
99% 7,00% 7,50%
100% 9,00% 9,50%
101% 11,00% 11,50%
102% 12,00% 12,50%
103% 13,00% 13,50%
104% 14,00% 14,00%
105% 14,50% 14,50%
106% 15,00% 15,00%
107% 15,50% 15,50%
108% 15,75% 15,75%
109% 16,00% 16,00%

On voit de suite que tous les échelons ont été augmentés, que ce soit pour la fourchette haute ou pour la fourchette basse.

Nous avons souhaité augmenter la fourchette basse car nous sommes dans un monde où les médias peuvent avoir une influence (en positif ou en négatif) très importante sur l'état d'esprit des consommateurs. Nous ne pouvons pas en tant que syndicat trouver normal que les salariés soient directement victimes dans l'intéressement d'un facteur indépendant de leur effort quotidien.

La fourchette haute a aussi été modifiée par discussion des syndicats avec la direction et aussi après la réaction du Comité Central d'Entreprise dont les élus n'ont pas voulu donner un avis favorable au texte tel qu'il leur était soumis. Coca-Cola Entreprise a tenu compte de cette réaction en modifiant la fourchette haute.

Même la fourchette médiane a été améliorée puisqu'elle est passée de 9% à 9.50% pour 100% de l'objectif. Les syndicats auraient préféré 10% qui est un seuil plus psychologique, mais nous n'avons pas pris le risque, pour Force Ouvrière, de ne pas signer l'Accord pour ce seul échelon alors que le résultat de notre progression peut se situer à n'importe quel échelon de la grille et que de toutes façons tous les échelons sont mieux côtés.

L'Accord d'Intéressement a aussi été amélioré par rapport aux jours pris en compte puisque les jours de congé paternité ne sont pas déduits des droits. Par ailleurs, le nouvel accord intègre un droit légal pour l'intéressement à partir de 3 mois d'ancienneté (6 mois auparavant).

Au final, Force Ouvrière n'a pas pris le risque de ne pas signer un Accord d'Intéressement qui supprimerait un avantage très attendu par les salariés. Nous avons conscience d'avoir signé pour trois ans un Accord d'Intéressement qui est dans l'intérêt de tous les salariés: cadres, agents de maîtrise et employés-ouvriers. Pour Force Ouvrière, l'essentiel n'est pas de chercher à être le syndicat qui demande le plus au risque de ne rien avoir, mais celui qui obtient des avantages toujours améliorés et à la hauteur de ce que peut faire Coca-Cola Entreprise.

Bien sûr; un Accord d'Intéressement c'est de l'argent à condition qu'il y ait une progression de l'entreprise et cette progression ne se fera sans l'effort de chaque salarié.

Jean-Pierre PUZIN, Délégué syndical central

Dépôt CCE: 4-juillet-2002

Responsable de publication: André PUJOL

No29

10-avril-2002

La négociation salariale 2002 s'est conclue par un Accord entre les organisations syndicales et Coca-Cola Entreprise. Cet accord permet une augmentation générale de 1,7%, soit au-dessus de l'inflation prévisible (en dépit des rumeurs défaitistes de "Radio corbeau") et cette augmentation prend effet à la signature, soit à partir de la paye d'avril.

UN ACCORD SALARIAL 2002 QUI RENOUE AVEC DES HAUSSES SUPERIEURES A L'INFLATION (APRES L'ACCORD ARTT QUI A REDUIT LE TEMPS DE TRAVAIL)

Les négociations se sont poursuivies avec quatre séances, et la proposition de l'ensemble des syndicats de 1,7% immédiatement a finalement été avalisée par l'employeur après de multiples propositions moins satisfaisantes. Les augmentations des primes sont d'environ 2%. Bien sûr, tout ce que les syndicats demandaient n'a pas été obtenu ou pas totalement selon les termes que nous aurions souhaités. Mais une négociation est un compromis entre deux positions défendant des intérêts différents.

Demander toujours plus et ne pas accepter de compromis n'est pas la position de Force Ouvrière. Nous défendons les salaires face à l'érosion monétaire et nous exigeons d'une société qui fait des bénéfices un effort de redistribution au-dessus de l'inflation. On dit qu'il faut demander plus pour avoir un peu plus. C'est un bon principe à condition que cela n'ait pas pour conséquence demander plus et ne rien avoir s'il n'y a pas de signature. Ce qui rentre dans la poche y rentre toujours, alors que ce qu'on rêve reste un rêve.

L'accord salarial 2002 est un accord satisfaisant que Force Ouvrière a signé parce qu'il améliore le pouvoir d'achat des salariés. Tout le concret de cet accord sera immédiatement palpable par les salariés et s'ajoutera dans le calcul de leurs retraites. Les autres engagements de l'employeur non quantitatifs se jugeront aux résultats concrets qui dépendront de la conscience commune des syndicats et des salariés.

CREATION D'UN COMITE DE GROUPE CONVENTIONNEL ENTRE COCA-COLA ENTREPRISE (CCE) ET COCA-COLA PRODUCTION (CCP)

Pourquoi un Comité de Groupe Conventionnel?

Légalement, rien n'obligeait Coca-Cola à conclure un Comité de Groupe entre nos deux sociétés soeurs en France puisque la direction qui les régit n'est pas en France. Coca-Cola a quand même souhaité répondre à une revendication ancienne qui date du rachat par Coca-Cola des sociétés SP-SRBG de Pernod-Ricard puisqu'il s'est fait après la construction de l'usine de Dunkerque qui correspondait à une ville sinistrée après la fermeture du Chantier Naval et à une incitation fiscale pour la création de nouvelles entreprises dans la zone. La majorité de la production de Dunkerque correspond à des exportations en Europe et c'est pourquoi l'accord conclu reconnaît au niveau des activités que ces deux sociétés se trouvent "ponctuellement en rapport".

Comment vont se dérouler les réunions du Comité de Groupe Conventionnel?

Les parties signataires ont convenu d'une représentation syndicale égale, avec deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau national. Ces salariés seront désignés pour deux ans parmi ceux ayant des mandats représentatifs ou électifs au moment de leur investiture. Les remplacements définitifs ou ponctuels pourront se faire. Il pourra y avoir représentation à la fois de salariés de CCE et de salariés de CCP. Deux réunions ont été prévues en juin et décembre, ce qui permettra de connaître dans un esprit de réciprocité les bilans des deux sociétés mais aussi les projets, investissements et développements envisagés. La finalité est le partage entre les deux employeurs et des représentants des deux sociétés des informations économiques et financières nécessaires à l'action des instances représentatives des salariés et des syndicats dans chacune de ces entreprises.

Que va apporter le Comité de Groupe Conventionnel aux salariés?

Par l'intermédiaire de leurs représentants, les réunions vont permettre de connaître la situation économique: bilan et perspectives, la situation de production: bilan et investissement, la situation commerciale: bilan et évolution du marché, la situation de l'emploi: bilan et prévisions, la situation financière: bilans comptables, la situation de l'hygiène et de la sécurité: constat et améliorations. Hier et aujourd'hui, beaucoup de rumeurs, vraies, fausses ou déformées, se propageaient régulièrement et les Comités d'entreprise étaient obligés de demander des éclaircissements ou des démentis. Demain, nous pourrons avoir une information fiable car venant directement de la bouche de ceux qui nous dirigent. Coca-Cola a enfin compris que la transparence est profitable à tous alors que la politique du secret ne peut que générer des craintes? Celui qui s'inquiètera pour un site sera désormais seul, ou bien tous partageront la crainte.

Que va apporter la rencontre des représentants des salariés de CCE et de CCP?

Depuis les accords ARTT que nous avons analysés quant à leurs ressemblances et différences, les salariés se rendent compte que beaucoup de choses sont communes entre les deux sociétés. A part le fait que Coca-Cola Production soit tournée vers la production et pour l'essentiel vers l'exportation et les différences au niveau des classifications (grille de classification avec définition de poste, certification et évolution au mérite chez CCE, blocs de compétence et évolution qualitative chez CCP), les politiques sont les mêmes dans nos deux sociétés et quand un salarié d'une société parle de ce qui se passe chez lui, il est compris 5 sur 5 par un salarié de l'autre société. Le dialogue social dans une entreprise dépend toujours de deux parties, employeur et représentants des salariés et non de ce que peut souhaiter a priori Coca-Cola. La base du dialogue social dans une entreprise suppose à chaque phase le respect de l'autre.

L'Accord sur la création du Comité de Groupe Conventionnel est à la signature pour dépôt officiel vers la mi-avril.

Dépôt CCE: 10-avril-2002

Responsable de publication: André PUJOL

No28

4-mars-2002

La première séance de la négociation salariale 2002 a été brève. La loi oblige l'employeur a donner aux syndicats les éléments chiffrés permettant de suivre les évolutions de ce qui permettra de négocier.

OU EN EST-ON SUR LA NEGOCIATION SALARIALE 2002?

Les syndicats ont eu droit à des chiffres sur :

la répartition des effectifs hommes et femmes par activité et par statut
les rémunérations mensuelles moyennes des hommes et des femmes par activité et par statut
le pourcentage global des salariés ayant eu une évolution individuelle, mérite et promotion confondus.

Coca-Cola Entreprise compte-t-il pour les prochaines réunions de négociation discuter à livre ouvert ? Le paradoxe est que les délégués qui demandent en local des précisions sur l'évolution au mérite obtiennent des chiffres.

Pour l'augmentation générale des salaires, l'employeur propose de garantir l'inflation. C'est déjà quelque chose, mais quel est le chiffre de l'inflation prévisible ? Est-ce le chiffre optimiste proclamé en début d'année ou le chiffre plus réaliste constaté vers la fin de l'année ? Parler de garantir les salaires suppose une possibilité de négociation d'ajustement en fin d'année et pas seulement un engagement d'en tenir compte pour l'année suivante.

L'évolution en points au mérite ne fait pas à proprement parler partie de la négociation salariale. Coca-Cola Entreprise tient pourtant à noter le chiffre de l'augmentation au mérite auquel il s'engage. S'il s'engage devant les syndicats, c'est bien pour que ces derniers puissent vérifier l'engagement. Si le chiffre de 1,7% de la masse salariale est noyé au sein d'autres évolutions promotionnelles ou de réajustement, comment peut-on distinguer ce qui revient à l'effort des salariés, le mérite, de ce qui revient au choix de l'employeur, la promotion ? Si on cache le mérite avec la promotion, est-ce parce qu'il y a des choses à cacher aux représentants des salariés ? Quand un Etat publie les récompenses qu'il accorde à ses citoyens, c'est pour encourager à l'excellence. Quand dans un Etat il y a des gratifications cachées, on parle de pots-de-vin. L'évolution au mérite chez Coca-Cola Entreprise est-elle vraiment une récompense ? Le dévouement, le courage, la qualité, la sécurité, l'initiative, l'innovation, l'esprit d'équipe ne sont-ils pas l'affaire de tous ?

Il est vrai aussi que le mérite attendu, quand il est récompensé par une aumône, les "primes", et non par une évolution , les "points", est plutôt perçu comme ce qu'il est : une aumône. L'aumône humilie et l'évolution encourage. Que veut Coca-Cola Entreprise ?

Depuis que l'Accord sur la grille de classification a été signé, Coca-Cola Beverages puis Entreprise a toujours donné un décompte détaillé de la répartition du mérite. Quand un dirigeant ignore que ces chiffres ont été ouverts, on se demande s'il ne faut pas les publier pour qu'on se rappelle qu'ils existent. Lors des négociations salariales précédentes, les représentants des salariés avaient aussi un aperçu de l'évolution salariale moyenne d'un salarié sur les dernières années. Ces chiffres permettaient de mieux situer la politique salariale de notre société.

Dans l'Accord ARTT, les signataires ont convenu d'une modération salariale sur deux ans compte tenu de la diminution du temps de travail sans perte de salaire. Pour l'année 2002, les salariés sont en droit de ne pas subir l'inflation. On ne peut qu'espérer, avec les salariés, une politique salariale ouverte de la part de Coca-Cola Entreprise.

Dépôt CCE: 4-mars-2002

Responsable de publication: André PUJOL

No27

25-octobre-2001

L'"Accord sur la Grille de Classification" signé le 13 janvier 1993 avec Coca-Cola Beverages a été un grand progrès par rapport à la situation antérieure laissée par la SR-SPBG qui se contentait d'une grille non signée par les syndicats et où personne ne savait où se positionner. Les embauches se faisaient à des coefficients différents selon les périodes et les évolutions au mérite étaient un secret bien gardé qu'il ne fallait surtout pas révéler (avait-on peur d'inciter d'autres salariés à être méritants par un travail remarquable?).

OU EN EST L'ACCORD SUR LA GRILLE DE CLASSIFICATION?

L'Accord prévoyait des modalités précises pour modifier les dispositions en fonction des évolutions des technologies, des organisations et du marché. Ces modifications devaient se faire par négociation avec les syndicats signataires. L'employeur, depuis le début a préféré informer unilatéralement et sans discussion l'ensemble des syndicats des changements qu'il introduisait sur les sites.

Depuis, où en est-on?

L'employeur a dû avouer qu'il avait évalué en hausse certains postes à l'embauche (et rattraper les salariés déjà embauchés) parce que le marché avait évolué et que nos offres ne permettaient plus de capter des candidats.
Pour les postes correspondants au coefficient d'agent de maîtrise, il existe des différences à la certification avouées par les Responsables des Ressources Humaines sur un même site, sans parler des différences entre les sites.
Des postes de chefs d'équipe postés ont été créés en oubliant de rémunérer les heures supplémentaires qui figurent pourtant sur les relevés de cartes de pointage, comme s'ils étaient des cadres au forfait.
Des postes ont été créés intercalés au niveau coefficient entre les évolutions d'autres, mais avec des qualifications inférieures.
Des postes ont été créés avec plus de tâches, mais avec le même coefficient.
Des évolutions à l'intérieur des zones ou secteurs de travail ont été créées avec dans certains cas des points supplémentaires et dans d'autres cas sans reconnaissance.
Des apports sont faits par des salariés, autrefois gérés par des cadres, avec des reconnaissances ou des promesses qui tardent à se concrétiser.
Aucune liaison n'a été faite entre la "bourse de l'emploi" créée par l'Article 45 de la Convention Collective et la formation et l'évolution des salariés, ce qui génère forcément des insatisfaits puisque, on ne sait par quel miracle, on ne choisit pas le meilleur parmi les bons candidats puisque ceux qui ne sont pas retenus se retrouvent qualifiés de mauvais. N'est-il pas possible de concevoir des bilans de compétence en interne (avec aussi des évaluateurs extérieurs) qui permettraient d'aider les salariés à s'améliorer au lieu de les refrustrer à chaque nouvel entretien de candidature? La formation était pourtant partie intégrante du suivi de l'évolution des salariés dans l'"Accord sur la Grille de Classification".

Il n'y a qu'une façon de prendre en compte des intérêts qui ne sont pas obligatoirement convergents, entre ceux de l'entreprise et ceux des salariés, c'est de se mettre à deux pour trouver un Accord. L'"Accord sur la Grille de Classification" ne gère plus que moins de la moitié des postes existants actuellement chez Coca-Cola Entreprise. Il serait temps de se dire qu'on pourrait collaborer (= travailler ensemble) pour rétablir un des piliers de la marche de l'entreprise. Un vrai salaire correspondant à un vrai travail est la base du contrat qui lie le salarié à son employeur. Et donc son coefficient, ses fonctions et les moyens donnés pour être méritant et évoluer. L'intéressement, la participation, le plan d'actionnariat, les boosters, les concours et les fêtes et divertissements ne sont que des à-côtés agréables. Quand la terre tremble, c'est la solidité des fondations et des murs qui permet à la maison de résister et non la multiplicité des aménagements de rangement ou de décoration qu'on y a introduit.

ANALYSE DE L'ACCORD SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS SIGNE (PAS PAR FORCE OUVRIERE)

L'"Accord sur le Compte Epargne Temps" que Force Ouvrière s'honore de ne pas avoir signé, par respect pour les salariés, comporte en gros trois "bénéficiaires":

ceux qui sont proches de la retraite et voudraient jouir d'une vie personnelle entière le plus tôt possible,
ceux qui veulent réorienter une carrière, dans ou hors l'entreprise en cumulant du temps libre rémunéré pour cette formation,
ceux qui ont besoin d'une pause de longue durée, pour convenance personnelle, avant de se réinsérer dans l'entreprise.

Examinons point par point ces "bénéficiaires".

1o Dans le cadre de "l'Accord sur la pré-retraite progressive", nous avons fait référence à un accord sur le compte épargne temps à conclure. Les dispositions négociées pour l'"Accord sur le Compte Epargne Temps" sont intéressantes pour ces bénéficiaires puisqu'il y a, en plus de l'économie de jours RTT ou de congés, abondement de l'employeur pour offrir dans le meilleur des cas une possibilité de partir en retraite un an plus tôt que la date normale.

S'il y a un tiers de bon dans un accord, faut-il le signer? Si vous voyez une maison à vendre, belle façade, bon terrain, vous aurez envie de l'acheter si vous avez le besoin et la ressource pour mieux vous loger. Si lors de la visite vous découvrez un rez-de-chaussée merveilleux, digne d'un appartement hollywoodien mais deux étages dont l'un est plutôt pourri et l'autre peu accessible, n'allez-vous pas déchanter?

2o Dans le cadre de l'"Accord sur l'Aménagement et le Réduction du Temps de Travail", nous avons conclu des dispositions permettant de faire financer par l'employeur jusqu'à 10 jours (14 pour les cadres) de formation choisie par le salarié pour un "projet professionnel spécifique" ou l'"amélioration de l'employabilité". Au delà de ces semaines, nous aurions donc pu négocier des dispositions permettant dans le cadre de l'"Accord sur le Compte Epargne Temps" de favoriser une formation financée par le salarié mais choisie pour un épanouissement personnel non obligatoirement lié au monde du travail. Quand la formation ne coûte rien à l'employeur et que les absences du salarié pour formation sont des reports d'absences légales, on peut penser q'un employeur ne va pas dire non. Hélas, ce n'est pas si simple!

L'employeur s'est obstiné à ne pas permettre des formations courtes, donc facilement finançables par le salarié. En mettant la base trop haut, à deux mois minimum, ce que la législation n'imposait pas, on rend quasi impossible cette formation. Qui a, en effet, les moyens de financer une formation de deux mois? Une formation d'une semaine est déjà si chère que l'employeur cherche à en trouver sur moins d'une semaine ou à les faire faire en interne. Comment ce qui est difficile financièrement pour un employeur pourrait-il être facile pour le salarié quand c'est multiplié par dix? Nous avons bien insisté lors de la négociation sur les formations moins onéreuses permises par les moyens actuels de communication, CD-Rom, Internet ou TV, et l'employeur à intégré dans la rédaction des articles cette possibilité, mais tous les salariés n'ont pas l'esprit autodidacte.

Enfin, la durée de 2 mois minimum imposée pour le congé formation suppose une épargne de jours RTT et congés de 4 ans. Qui fait des plans de développement de compétences à 4 ans? Même pas l'employeur dans les entretiens d'évaluation que font passer les managers à leurs managés puisqu'il est déjà difficile de savoir à six mois ce vers quoi il va les faire évoluer.

3o Dans le cadre de l'"Accord d'entreprise", les congés autres que les congés payés sont ciblés sur les évènements familiaux et l'éducation ou la maladie des enfants. Les congés pour convenance personnelle étaient donc une opportunité intéressante a priori. Nous avons argumenté à longueur de négociation pour faire entrer cette opportunité dans la réalité du rêve de chacun. Un congé pour convenance personnelle, c'est par définition un projet plus souvent pour un évènement imprévu que pour un projet mûri comme celui d'une formation.

Si j'ai envie d'encourager un enfant à se réaliser dans un sport ou un loisir où je peux l'aider si j'ai du temps libre pendant ses mois de vacances, si j'ai flashé sur une passion pour un sport ou un loisir original qui est à la mode, j'aurais besoin, entre le désir et la réalisation d'un temps pas trop long d'épargne, sinon mon enfant ou moi-même risquons d'avoir d'autres envies en fonction d'un autre âge ou d'une autre mode ou invention. Si l'on examine les dispositions prévues par l'"Accord sur le Compte Epargne Temps" et que l'employeur n'a pas voulu modifier en fonction de nos demandes, il faut 9 ans d'économie de jours RTT ou de congés pour bénéficier des 5 mois minimum imposés pour un congé pour convenance personnelle. Si je veux aider un enfant de 9 ans à réaliser un rêve, il risque fort à 18 ans d'avoir un autre rêve, et comment pourrais-je prévoir, avant sa naissance, un projet pour ses 9 ans alors que je ne connais ni son sexe, ni son caractère, ni la personnalité qu'il se forgera? Si je veux réaliser une expérience de loisir personnel, la situation sera la même car l'état de mon squelette, de mes muscles ou de la mode risque d'avoir beaucoup changé. Bref, je vais être constamment à la recherche du temps économisé.

Enfin, si, malgré tout, rien n'a changé en 9 ans, je ne vais financer que 4 mois et demi sur les 5 mois minimum obligatoires, donc je vais perdre un demi-mois de salaire pour ma famille. Un jeu où l'on perd quelque chose à tous les coups, est-ce encore un jeu?

Maintenant, répondons à la question: pourquoi ne pas signer un accord bon pour un tiers alors qu'il y a des clauses de renégociation? Pour qu'il y ait renégociation, il faudrait que les syndicats signataires se rendent compte du mécontentement des salariés qui les écoutent. On a vu qu'il faut 9 ans d'épargne et 5 mois de congé pour que ces salariés utilisateurs se rendent compte pratiquement que le compte n'y est pas. Le problème est qu'avant de prendre un chemin, Force Ouvrière réfléchit pour savoir s'il mène à un but envisagé. Se mettre à la place des salariés n'est pas sorcier et c'est ce que nous avons fait en simulant des situations. Il n'est pas nécessaire d'attendre les salariés insatisfaits des réalités quand la réflexion des salariés frustrés dans leurs attentes suffit.

Force Ouvrière préfère écouter les salariés avant qu'après pour faire des choix qui les engagent.

Dépôt CCE: 25-octobre-2001

Responsable de publication: André PUJOL

No26

17-juillet-2001

Notre entreprise nous avait habitués au siècle dernier à être citée comme exemple dans les revues ou livres de droit social. Coca-Cola Entreprise veut-elle annoncer le nouveau siècle en étant citée comme une entreprise de régression sociale? On pourrait le penser à voir ce qui s'est passé jusqu'à maintenant dans la négociation sur le compte épargne temps.

UN PROJET D'ACCORD SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS PIRE QUE LA LOI

Le compte épargne temps, c'est une possibilité ouverte par la loi, après conclusion d'un accord d'entreprise qui en définie les modalités, d'instituer comme un droit pour le salarié le report d'une partie des jours de repos (congés payés, jours de repos RTT salarié, ...) à une autre période choisie par lui à partir d'une épargne personnelle. La loi du travail de 1994 l'avait mis en place pour les temps de formation, et à partir de six mois minimum. Les lois Aubry l'ont étendu au congé pour convenance personnelle et ont mis son minimum à deux mois (négociable par accord selon une Circulaire ministérielle).

Au niveau de la branche, un accord avait été conclu en 1996 pour encadrer la loi de 1994. Coca-Cola s'est bien gardé de vouloir négocier un accord à cette époque. Maintenant que la loi a amélioré pour les salariés cette ancienne législation, Coca-Cola voudrait appliquer l'ancienne législation. En effet, le premier projet présenté mettait les prises de congé sans solde à six mois, pour formation comme pour convenance personnelle.

On aurait pu penser que Coca-Cola Entreprise n'avait pas bien lu les différents textes avant de négocier. Mais comme le représentant de l'entreprise annonçait dès le début qu'il ne souhaitait pas trop favoriser des congés sans solde pour convenance personnelle, on comprend mieux que ce qui l'intéressait, c'était privilégier les formations personnelles. Bien sûr, un accord sur le compte épargne temps sur les formations peut être une possibilité pour l'employeur de se désengager de certaines formations pour les faire prendre en charge par les salariés. Mais un accord, c'est normalement la conciliation des intérêts des salariés et de ceux de l'employeur. Dès lors qu'il n'y a pas de contrepartie pour les salariés, c'est-à-dire de compte épargne temps pour convenance personnelle, il n'y a pour Force Ouvrière plus rien à négocier.

Et c'est le même représentant de l'employeur qui disait ne pas vouloir favoriser des reports de congés pour convenance personnelle qui osait annoncer qu'il avait autorisé des salariés n'ayant pu pendre tous leurs congés payés à les garder pour un futur accord sur le compte épargne temps non encore signé ! Cela rappelle une pièce de Molière.

Si un accord sur le compte épargne temps était signé avec cinq mois minimum pour convenance personnelle (pas signé par Force Ouvrière), cela signifierait quoi ? Cela voudrait dire que le salarié devrait attendre 9 ans pour prendre un congé pour convenance personnelle de cinq mois dont il ne pourrait financer que 4 mois et demi. Et si le salarié se rendait compte qu'il est tombé dans un piège et décidait de n'attendre que 4 ans pour prendre un congé de formation de deux mois, il pourrait financer intégralement son congé de 2 mois, mais il devrait payer sa formation (et une formation de deux mois, c'est sans doute plus cher que la perte d'un demi-mois de salaire). On comprend mieux pourquoi le Comité Central d'Entreprise a préféré, sur le projet, émettre un vote unanime "pas d'avis".

Force Ouvrière est attaché au "principe de faveur" qui veut qu'un Accord d'entreprise soit plus favorable aux salariés que l'Accord de branche ou le Code du travail. Signer un projet de compte épargne temps pire que la loi, ce serait commencer à rentrer dans une logique où les syndicats deviendraient des auxiliaires des patrons contre les salariés. Cela ne s'appelle plus du syndicalisme.

POURQUOI UN CODE DE BONNE CONDUITE POUR LES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

Pourquoi Coca-Cola a-t-il présenté en Comité Central d'Entreprise et dans les Comités d'établissement une "Charte d'utilisation des Nouvelles techniques d'information et de télécommunication" ?

La modification du règlement intérieur pour faire face à des problèmes nouveaux est une possibilité légale laissée aux employeurs après consultation du Comité central d'Entreprise et des Comités d'établissement. Les consultations ont montré de vives réactions des représentants des salariés et Coca-Cola Entreprise a dit retirer son projet pour des raisons techniques. Peut-être l'employeur s'est-il aussi informé des souhaits des représentants des employeurs qui préfèrent renforcer le dialogue social en définissant avec les syndicats dans les branches un "code de bonne conduite" sur les nouvelles technologies de communication interne.

Que contenait le projet de Charte présenté par CCE ?

Si l'on peut résumer d'un mot, disons : espionnage. C'est en tout cas les réactions émises lors des consultations. Si nous avons intitulé cet article d'analyse "pourquoi", c'est parce que ce mot est absent du vocabulaire de la Charte qui par contre est prolixe en "comment". Mais avant de savoir comment vont-ils recevoir des coups de règle sur le bout des doigts, les salariés se posent plus simplement la question: Pourquoi une telle punition? De quel droit? Le dialogue n'est-il pas possible autrement?

Quelles sont les anomalies du champ d'application de cette Charte ?

On remarque qu'elle s'applique aux salariés, aux intérimaires et aux stagiaires. Les salariés des sociétés extérieures qui travaillent sur le site et sont amenés à utiliser les outils de communication de CCE et à correspondre avec les autres salariés sont ignorés. Les salariés du Centre administrateur de la messagerie de Bruxelles ou des autres sociétés Coca-Cola en France qui envoient aussi des fichiers, parfois aussi Atlanta, sont ignorés. Il est vrai qu'un règlement intérieur ne peut les concerner (sauf la première catégorie citée). Toujours est-il qu'ils envoient des messages aux salariés et que ces derniers peuvent difficilement les identifier.

Le règlement intérieur n'est-il pas suffisant s'il s'agit d'éviter des abus dans l'utilisation de ces messageries et d'Internet ?

Le règlement intérieur prévoit la possibilité d'intervenir face à des abus des salariés. Quels peuvent être ces abus. Si l'on se réfère à ce qui, historiquement, s'est passé sur les messageries, on peut énumérer: des messages d'Atlanta ou de Bruxelles en anglais incompréhensibles pour les salariés français, des jeux ou des photos de vacances envoyées à toute l'entreprise en se trompant d'adressage, des messages dramatiques signalant un danger ou un virus nouveaux. Avec un exemple chaque six mois, il n'y a pas de quoi fouetter un chat. Pour ce qui est de la consultation d'Internet, il n'y a pas beaucoup de postes dédiés dans l'entreprise et ceux qui y ont accès ont quand même des taches difficilement compatibles avec la consultation de "sites radio et télévision en ligne".

Pour ce qui est d'interdire "la réception et la détention de fichiers exécutables ou non (textes, photos, vidéos, jeux, etc)", on ne sait pas s'il faut en rire ou en pleurer. Si la mise de jeux sur PC est non-autorisée, pourquoi l'employeur a-t-il fait installer plusieurs jeux sur les PC pour la détente des salariés. Si les vidéos sont non-autorisées, pourquoi l'employeur a-t-il installé plusieurs vidéos sur les PC pour l'éducation des salariés. Si les photos sont non-autorisées, le travail ne va-t-il pas vite se ralentir s'il faut en revenir au texte ? Et si les textes sont non-autorisés, y a-t-il encore un travail possible. Bref, on voit bien que la Charte ne parle pas des abus, mais vise le global et tout un chacun.

Quelles sont les règles de la Charte concernant la messagerie ?

La 1ère règle concerne l'interdiction de réception de messages par abonnement à des sites de nouvelles. Elle semble normale, mais comme cela risque d'être un moyen de travail normal dans un futur proche car ces sites vont se spécialiser et permettre l'envoi de messages obéissant à des tris, il est peut-être prudent de ne pas fermer la voie au progrès. Les voitures ne font pas que rejeter du gaz carbonique et de l'eau et transportent aussi des conducteurs et des passagers. Les messageries aussi.

La 2ème règle concerne la recommandation de ne pas ouvrir de messages dont l'émetteur n'est pas connu. S'il s'agit d'éviter des virus, la règle semble normale, mais sachant que la majorité des virus sont envoyés, involontairement, par des interlocuteurs connus, il serait plus sage d'inciter les salariés à passer un antivirus avant de cliquer sur ce qu'ils reçoivent. Et de toute façon, il semblerait que les antivirus permettent de détecter les virus dans les messageries aussi.

La 3ème règle concerne l'interdiction de faire suivre en chaîne des messages (alerte, humour, bonne humeur). A part faire perdre leur temps aux réceptionnistes, il est vrai que ces messages, souvent bavards, n'apportent rien. Mais il suffit en général de s'être fait piéger une fois pour ne pas avoir envie de perdre son temps par la suite.

La 4ème règle concerne l'interdiction de contrevenir à la loi dans le contenu d'un message véhiculé. C'est une remarque d'évidence, mais qui concerne plutôt le citoyen que le salarié.

La 5ème règle concerne la protection du droit de propriété pour les images ou textes reproduits. C'est une règle aussi évidente.

Qu'en est-il des sanctions dans cette Charte ?

Si l'objet de l'article est de punir en cas d'abus de ces cinq règles, on pourrait comprendre Coca-Cola Entreprise. Mais le constat des abus à ces cinq règles peut passer par d'autres moyens que l'espionnage. Dire sans autre précision que la Direction s'arroge "le droit de contrôler sans préavis et à tout moment les sites Internet visités et le contenu des messages émis et reçus via la messagerie électronique" n'est pas acceptable. En tout cas, CCE n'a pas le droit de confier ce rôle à un organisme extérieur à l'entreprise. On peut aussi se poser une question plus simple puisque à aucun moment le mot abus n'est cité dans la Charte: Coca-Cola Entreprise ne met-il pas en avant des règles pour justifier cet espionnage des salariés ?

Le contenu des mails semble être, tout comme des courriers et les conversations téléphoniques des éléments confidentiels dont la consultation par un employeur comme par toute autre personne que la personne concernée, n'est pas encore autorisée par la législation. Non seulement aucune poursuite ne peut être faite sur la base du contenu des messages émis et reçus, mais il semble bien que l'inverse soit prescrit par la législation.

Les mots de passe et numéro identifiant que le collaborateur est censé "protéger" sont-ils confidentiels ?

Les mots de passe sont bien "individualisés", bien que connus de l'administrateur basé en Belgique CCE European Support/CCE. Par contre, contrairement à ce que dit cette Charte, le numéro identifiant est public puisque consultable au démarrage de l'ordinateur (et il n'y a pas de protection réelle pour le lancement de Windows). Et si l'on souhaite connaître le numéro identifiant que chacun doit "protéger", il suffit de consulter le "book" des adresses électroniques qui révèle publiquement celui des dizaines de milliers de personnes qui de par le monde travaillent pour la Compagnie. On se demande par qui cette Charte a été écrite.

Pourquoi un supérieur hiérarchique aurait-il besoin de consulter la messagerie des salariés de son équipe ?

Les salariés d'un service ayant besoin d'accès à des fichiers le font actuellement par la mise de ces fichiers sur le réseau, et les mails sont envoyés en copie aux différentes personnes en ayant besoin. La possibilité de consultation des mails par le supérieur hiérarchique semble viser autre chose qu'un besoin de travail. Et quand un chef a envie de connaître les mails de ses collaborateurs, il y a aussi une pratique, non écrite dans la Charte, qui consiste à détourner les mails personnels comme cela se pratique au siège. Si chaque salarié doit donner à un collègue son mot de passe, plus à son supérieur hiérarchique, cela signifie en pratique vu les congés qui font changer les collègues présents et qui mettent aussi un chef remplaçant dans le même cas, que le mot de passe est connu en trois ans de tout le service. Qu'est-ce qu'il faut encore "protéger" alors. Mettons une messagerie collective, cela serait plus simple puisque c'est le but visé par la Charte en pratique. Notons aussi que "protéger la confidentialité" des mots de passe ne s'applique curieusement que pour le détenteur ("chaque salarié" par rapport à son "poste") et pas pour le collègue et pour le supérieur hiérarchique. S'ils laissent traîner les précieux renseignements sur leur bureau, malheur au pauvre détenteur qui va se faire lapider.

La remise d'un exemplaire de la Charte aux salariés lors de l'embauche est-t-elle légale ?

Cette clause prévue par la Charte est illégale. Le règlement intérieur ne peut qu'être " affiché " dans les établissements de l'entreprise. La remise à tout salarié du règlement intérieur au moment de l'embauche a expressément été rejetée par le législateur lors de l'adoption de l'Article L.122-33 et suivants du Code du travail.

Dépôt CCE: 17-juillet-2001

Responsable de publication: André PUJOL

No25

25-juin-2001

Il y a trois attitudes possibles face à des accords dans une entreprise:

QUELLE EST L'ATTITUDE DE FORCE OUVRIERE FACE AUX ACCORDS?

Ne pas signer parce que l'accord est un compromis entre ce que veulent les salariés et ce que veut l'employeur.
Signer n'importe quoi que présente l'employeur, même si on a souhaité autre chose.
Négocier jusqu'au bout sur la base d'un dialogue sans ruses et d'une information nécessaire des salariés, y compris avec leur pression quand ils le veulent.

Depuis quelques années, dans les entreprises de l'Alimentation et aussi chez Coca-Cola Entreprise, nous observons que certains employeurs cherchent à négocier en essayant d'éviter l'information des salariés sur le contenu des négociations (en présentant par exemple les textes modifiés au dernier moment ou même le jour de la négociation, avec toujours le même prétexte, soit de la surcharge de travail du secrétariat, soit de la multiplicité des rendez-vous des DRH, alors que l'embauche du personnel ou la fixation des calendriers est de l'entière responsabilité de l'employeur). Ou bien en mettant fin unilatéralement à la négociation (en présentant la dernière version conçue par l'employeur en réunion de signature et non de négociation, voire en présentant l'accord à signer dans le bureau des Ressources Humaines ou par la poste).
Force Ouvrière ne s'engage dans une négociation que pour signer car si nous considérions qu'un accord n'est pas souhaitable, nous ne nous rendrions tout simplement pas à la négociation, en expliquant clairement aux salariés notre position.

Force Ouvrière ne signe pas s'il y a des dispositions présentées par l'employeur qui sont inférieures au Code du travail ou rentrent en contradiction avec. Ainsi dans un établissement nous n'avons pas signé un accord qui ne garantissait pas le Code du travail. Ainsi, nous avons aussi fait savoir, à l'occasion des modifications envisagées pour la Division Commerciale de Paris, que nous n'accepterions pas une consultation du Comité d'établissement sans signature d'un avenant négocié en central. Lors de la négociation de l'Accord sur l'ARTT, nous avons pu obtenir dans le texte final beaucoup de modifications que l'employeur s'obstinait à ne pas faire dans les versions successives des projets.

Que Coca-Cola persiste à ruser ne nous étonne pas. Mais que l'employeur ne s'étonne pas non plus si Force Ouvrière ne signe pas un accord en central. Comme les avertissements oraux n'ont pas été suffisants, nous informons par écrit l'employeur et les salariés.

Force Ouvrière ne signera que des accords qu'il a négociés. Un accord est un compromis entre les intérêts d'un employeur et les intérêts des salariés. Nous considérons ce qui est amélioré au global pour chaque catégorie de salarié et il n'y a pas d'avantage sans limitation. Signer un accord qui mécontente 80% des salariés ou qui dégrade le sort de 20% des salariés ne nous paraît pas digne d'un syndicat.

Force Ouvrière est composé d'adhérents qui sont des salariés. Nous agissons pour améliorer le salaire, les autres avantages, les conditions de travail, la santé et la sécurité, les droits à information, qualification, formation, évolution, non-discrimination, dignité de chacun, la collaboration entre les services, l'entraide dans les équipes, et pour un management positif.

Avec vous, votre soutien et vos votes, nous continuerons ce combat.

ALLONS-NOUS VERS UN ACCORD SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS?

Qu'est-ce que le Compte Epargne Temps?

Le compte épargne temps est une disposition prévue par une loi du travail de 1994 pour permettre aux salariés d'accumuler des droits à congés à l'aide d'un compte alimenté. Les deux lois Aubry ont introduit de nouvelles sources d'alimentation résultant notamment de la réduction du temps de travail et précisé des modalités de fonctionnement. En pratique, il est possible de retarder des congés, jours RTT, etc pour les prendre cumulés au moment voulu par le salarié. L'Accord professionnel relatif à l'emploi de 1996 signé au niveau de notre branche a précisé des modalités selon lesquelles ces congés pouvaient être pris, que les accords d'entreprise "devront, le cas échéant, adapter ou améliorer".

L'ancienne législation de 1994 ne prévoyait ces congés que pour le congé parental d'éducation, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise. Sa durée minimale était de 6 mois. La nouvelle législation 2000 l'a étendu à d'autres types de congés: accolement au co-investissement formation, congé pour convenance personnelle, fin de carrière, santé d'un enfant à charge, passage d'un temps plein à un temps partiel choisi, formation en dehors du temps de travail, cessation progressive ou totale d'activité. Sa durée minimale est de deux mois selon la loi. Mais un accord d'entreprise peut fixer une durée inférieure ou supérieure.

Quels sont les points importants pour la conclusion d'un accord sur le compte épargne temps?

Coca-Cola Entreprise, dans sa plaquette "Info" de mars 2001 précisait que l'objectif du CET était double:
"Permettre au salarié d'épargner du temps sur un compte individuel pour réaliser un projet personnel le jour venu.

Le temps capitalisé sera rémunéré lors de son utilisation (même principe que les congés payés)."

Nobles principes, qui sont aussi les nôtres, mais en tant que syndicat, nous devons aussi veiller au grain et pas seulement aux mots. Les points importants sur lesquels nous veillons au grain sont: la capitalisation annuelle des jours de repos, l'alimentation du CET, l'utilisation du CET, la durée minimale du congé sans solde, le délai de prévenance du congé sans solde, la "rémunération" du congé pris ou non réalisé.

Que peut-on penser de la capitalisation annuelle des jours de repos?

La loi se contente de fixer un maximum pour les jours affectés sur le compte épargne temps: 22 jours par an. Comme la loi précise aussi que la durée minimale pour prendre un congé sans solde est de 2 mois, soit 44 jours, il faut donc, si l'on se réfère au projet présenté par CCE de 11 jours maximum d'épargne pour un projet personnel, 4 ans d'attente (5 ans sur le projet CCP qui ne propose que 10 jours). C'est un peu long. Qui prévoit quelque chose de précis à 4 ans? Certainement pas les salariés pour leurs projets personnels, et même pas CCE sur la marche de l'entreprise. Nous avons proposé, sans réponse de l'employeur, soit de pouvoir épargner plus, soit d'allonger au moins l'épargne au démarrage de l'accord.

Que peut-on penser de l'alimentation du CET?

La loi prévoit des sources diverses. Des discussions ont eu lieu chez CCE, avec des sources acceptables (bien que différentes sur le projet CCP), mais si la théorie des sources d'épargne est correcte, le problème est la capitalisation maximum. Si avant d'entreprendre un long périple j'ai une barrique d'eau au départ à ma disposition pour étancher ma soif et qu'on ne me donne qu'une bouteille de 0,5 litre, la générosité du départ est-elle réelle? A chaque salarié de réfléchir.

Que peut-on penser de l'utilisation du CET?

L'utilisation du CET est un peu comme le problème de la barrique d'eau. Ou si l'on préfère comme une belle vitrine dans laquelle j'ai toutes les chaussures possibles, du "croco" au "simili". La seule chose importante est les euros que j'ai en poche. L'accord prévoit toutes les utilisations de la loi, le problème sera "qu'est-ce qui se passe dans un cas d'utilisation et est-ce la même chose dans un autre cas?". La seule chose que l'on peut remarquer est que le projet CCE n'est pas vraiment à la pointe de la modernité. Il commence à prévoir des formations d'entreprise avec des CD-Roms que nous avons déjà demandé il y a plusieurs années, mais dans 4 ans, temps minimum pour que l'accord sur le CET puisse s'appliquer pour un salarié, il a oublié que les formations pouvaient aussi être avec des CD-Roms comme support, et pas seulement en salle ou par correspondance. Les salariés ont aussi tout le loisir de se former sur Internet et il y a déjà beaucoup de cours dispensés. Apparemment, les responsables de CCE ne se sont pas rendus compte de cette mutation, qui dans 4 ans, aura bouleversé beaucoup de choses. L'Education Nationale a déjà entrepris une reconception et une reconversion. Coca-Cola serait-il à la traîne?

Que peut-on penser de la durée minimale pour un congé sans solde?

Dans ses premiers projets, CCE prévoyait des congés sans solde qui ne pouvaient être inférieurs à 6 mois. Elle s'appuyait, disait-elle, sur l'Accord professionnel relatif à l'emploi conclu au niveau de la branche. Sans rire! Apparemment, à la Direction des Ressources Humaines, on ne s'était pas rendu compte que les 6 mois minimum de cet Accord de 1996 faisaient référence à la loi de 1994 et qu'entre temps le Code du travail avait changé puisque les lois Aubry avaient introduit une durée minimale de 2 mois (CCE présentait ensuite 5 mois, alors que chez CCP on en était déjà à 2 mois, mais apparemment il n'y a pas beaucoup de concertation, alors que les épargnes de CET sont censées s'appliquer entre les deux sites en cas de mutation du salarié à sa convenance). Mieux vaut tard que jamais. En revenir à la lecture de la loi après plus d'un mois de "négociation", c'est un grand pas en avant. Maintenant, examinons les utilisations du congé sans solde. En gros, il y a deux sortes de congés: un congé pour formation et un congé pour convenance personnelle.

Pour un congé pour formation, si elle entre dans le cadre prévu par l'Accord ARTT, le salarié a le co-investissement formation qui permet de financer, avec des jours RTT salarié, une formation de 5 à 12 jours. Le projet de CET de CCE prévoit d'interdire une formation inférieure à 2 mois, alors que la loi n'interdit pas de conclure un accord avec une durée inférieure. Donc pour les formations entre 15 jours et 2 mois, un salarié ne peut pas les faire à son initiative et même les congés payés ne le permettent pas. Nous vivons à une époque où l'éducation scolaire ne permet plus de faire face aux adaptations nécessaires pour le travail en entreprise, où chacun doit se recycler, en formation d'entreprise ou en autodidacte. CCE ne s'est apparemment pas aperçue de cette mutation qui date de plusieurs dizaines d'années puisqu'elle cherche à interdire l'auto-formation des salariés, pourtant payée par eux sur leur temps de repos propre. Avec une telle politique, on se demande si Coca-Cola Entreprise sera toujours premier dans quelques années. Pourquoi Coca-Cola ne souhaite pas avoir des salariés mieux formés, puisque les formations courtes sont celles qui s'adaptent le mieux à l'employabilité et aux promotions dans l'entreprise? Mystère. Pourquoi Coca-Cola ne souhaite pas avoir des salariés plus intelligents, puisque faire des formations c'est exercer sa réflexion et que l'intelligence ne se maintient qu'en ne s'encroûtant pas dans le quotidien? Mystère.

Pour un congé sans solde pour convenance personnelle, nous avons demandé le minimum et CCE s'obstine à interdire un congé inférieur à 5 mois. Prenons seulement deux exemples. J'ai un enfant gravement malade, qui s'est cassé une jambe, et il a besoin d'être aidé pour sa réadaptation, au delà de sa convalescence. Le projet de CET de l'employeur ne me permet, si je veux financer entièrement ce projet, que d'épargner ces 5 mois pendant 10 ans (puisque le maximum d'épargne est de 11 jours par an et qu'un mois, c'est 22 jours). Merci patron! Si je ne veux pas vivre sans revenu pendant ce congé sans solde, il ne me reste que la solution de ne pas prendre un congé (et de ne pas mettre de jours sur le CET puisque je devrais attendre 10 ans pour pouvoir l'utiliser ainsi). Deuxième exemple. Je n'ai pris que 3 semaines de congés payés et il m'en reste 2. Je tombe malade pour une longue période avant le 31 mai et je perds ces congés (puisque légalement je ne peux garder le bénéfice de congés non pris qu'en cas d'accident du travail). J'ai la ressource de faire savoir en urgence que je les mets sur le CET. Par contre, si je veux pouvoir utiliser ces congés sauvés in extremis en les ajoutant par exemple à mes congés futurs, je devrais attendre ... 10 ans. Merci patron! En pratique, la situation est encore plus catastrophique car le salarié doit, selon la loi, utiliser les jours épargnés dans le délai de 5 ans à compter du jour où il a acquis le niveau d'épargne de 44 jours. Nous avons vu qu'il faut 4 ans minimum avec 11 jours épargnés par an pour atteindre 44 jours. 5 ans après, le salarié ne peut avoir acquis au maximum que 55 jours supplémentaires, soit au total 4 mois et demi. Dans notre exemple, pour sauver 2 semaines de congé en cas de maladie, je vais devoir perdre au final 9 ans après 15 jours de salaire. Coca-Cola voudrait écrire une comédie satirique qu'il ne ferait pas mieux. Le salarié n'a donc pas, avec les 5 mois que voudrait imposer CCE, le temps nécessaire pour payer son congé sans solde et s'il veut prendre ses 5 mois, il devra se payer un demi-mois avec d'autres économies. S'il faut économiser à la fois ses jours et de l'argent pour vivre, est-ce un projet d'accord raisonnable? Aux salariés de réfléchir.

Bref, dans tous les cas, les 5 mois sont un marché de dupes. La loi a prévu 2 mois minimum, que ce soit pour formation ou pour convenance personnelle. Pourquoi mettre plus? La Circulaire DRT 2000-07 du 6 décembre 2000 a laissé les syndicats libres de négocier une durée inférieure à 2 mois. Pourquoi ne l'intégrerions-nous pas dans un accord CET?

Que peut-on penser du délai de prévenance pour le congé sans solde?

La loi prévoit que le salarié doit demander son congé payé principal avant le 1er mars pour au plus tôt au 1er mai (soit 2 mois minimum). La loi prévoit que, sauf circonstances exceptionnelles, la date de congé payé ne peut être modifiée par l'employeur dans le mois qui le précède. Pour les jours RTT salariés, l'Accord ARTT a prévu chez CCE qu'ils peuvent être posés dans le mois qui précède.

En mettant des délais de prévenance de 3 mois pour un congé sans solde, on ne saisit pas la logique de l'employeur. Si c'est pour dire que plus le congé sans solde est long et plus ça lui pose des difficultés pour prévoir un remplacement, il y a une solution plus simple qui est de diminuer la durée minimum du congé sans solde en la mettant inférieure à 2 mois. Un congé sans solde inférieur à 2 mois, c'est la durée d'un congé payé. L'employeur sait gérer les congés payés. Il peut donc très bien gérer les congés sans solde du CET s'il ne met pas en place une machine impossible. Pourquoi se plaindre des conséquences de ce qu'on crée soi-même alors qu'on peut éviter la cause? Au surplus, 3 mois, c'est ingérable. Pourquoi? La loi a prévu des droits à congés payés et la Convention Collective a réglementé les priorités en cas de demandes simultanées. Si un employeur accorde un congé sans solde du CET 3 mois à l'avance, soit dans un délai supérieur aux congés payés, il ne peut s'en prévaloir devant un Tribunal des Prud'hommes pour retarder ou refuser la demande de congé payé d'un autre salarié. Quand elle met en place de nouvelles règles, CCE devrait savoir qu'il faut tenir compte des règles existantes.

Que peut-on penser de la "rémunération" prévue ou non réalisée du congé sans solde?

Pour la "rémunération" prévue, nous avons vu que le projet CCE n'a pas réfléchi puisqu'il n'a pas prévu ce qu'il avait venté aux salariés dans la plaquette "Info Accord ARTT mars 2001", c'est-à-dire que "le temps capitalisé sera rémunéré lors de son utilisation (même principe que les congés payés)". Si l'on disait aux salariés pour les congés payés: vous avez droit désormais à 10 semaines de congés mais nous ne vous en rémunérons que 5 semaines, il est certain que 100% ne prendraient que 5 semaines et que la générosité apparaîtrait comme de la poudre aux yeux. Est-ce que le projet CET n'est pas, en l'état, de la poudre aux yeux? Aux salariés d'en juger.

En cas de non-utilisation du CET, si le salarié se rend compte qu'il s'est engagé dans une impasse, l'accord ARTT doit prévoir en cas de renonciation du salarié des indemnités correspondantes selon la Circulaire ministérielle no94-5 du 30 novembre 1994. Le projet CCE prévoit quelque chose si le salarié est mort, pour ses ayants droits, ou si le salarié n'est plus salarié (licenciement,...) ou avec un délai de 2 ans avec déblocage selon les principes appliqués à la prime de participation. Autant dire que plus le salarié épargne de jours de repos sur le CET, plus il a des chances d'y laisser des plumes.

A qui s'adresse un accord sur le CET?

A priori à tous les salariés si l'on s'en réfère aux publicités faites par CCE avant de négocier. Si l'on se base sur son projet d'accord CET, tel qu'il est aujourd'hui, on peut écrire sans trop se tromper essentiellement aux "salariés âgés de plus de 55 ans" et aux "dirigeants de Coca-Cola Entreprise qui sont les membres du Comité Exécutif, ainsi que les Directeurs Commerciaux de Zone et les Directeurs d'Usine". La "formation" et la "convenance personnelle" sont oubliées dans le projet présenté. Les négociations n'ont pas permis d'intégrer les préoccupations de la majorité des salariés. Pourtant, tout le long des réunions, nous avons formulé des critiques, des propositions et donné des informations permettant de corriger des erreurs d'écriture. Nous avons clairement dit que nous souhaitions signer un accord qui intéresse 80% des salariés et pas un accord qui ne concerne que 20%. Aujourd'hui, force est de constater que nous n'avons pas été entendus.

Dépôt CCE: 25-juin-2001

Responsable de publication: André PUJOL

No24

23-avril-2001

Une entreprise n'est pas libre de donner le salaire qu'elle veut à ses salariés, contrairement à ce qu'on pourrait naïvement imaginer. Elle y est contrainte par les "lois" du marché qui sont contradictoires.

NOS AUGMENTATIONS DE SALAIRE POUR L'AN 2001

La première loi du marché ou évidence économique est que l'employeur a intérêt à payer mieux que les autres entreprises ses salariés pour avoir des chances d'attirer les meilleurs ou de débaucher des compétences qui lui sont nécessaires.

La deuxième évidence économique est que les produits seront d'autant plus achetés qu'ils seront moins chers, car au delà des économies faites sur les matières premières, l'optimisation des commandes ou services et la minimisation des freintes, il existe aussi dans les coûts d'une entreprise la masse salariale.

Si l'entreprise est un grand groupe, ayant une forte renommée, il y a un facteur modérateur qui va à l'encontre de cette deuxième évidence et qui l'incite à ne pas s'éloigner trop de la première, c'est l'exigence de qualité.

Nous avons la chance d'avoir une Compagnie qui est regardante sur la qualité et qui sait s'interroger dès que des incidents peuvent inquiéter les consommateurs.

Si l'entreprise a des syndicats avec des adhérents et des élus et représentants qui osent être au service des autres et non préoccupés de leur ascension sociale, ses salariés peuvent aussi avoir la chance d'améliorer leurs salaires. Le Code du travail n'a rien prévu pour augmenter les salaires et la seule obligation est pour les employeurs de respecter une négociation annuelle obligatoire sur les salaires. La loi du travail oblige à négocier et pas à conclure. Même quand les deux lois Aubry ont obligé les employeurs concernés à réduire le temps de travail à 35h , elles n'ont rien dit sur la rémunération. Des négociations auxquelles la Fédération alimentaire de Force Ouvrière a participé avaient prévu une compensation complémentaire dans le cadre d'accords d'entreprise. La longue négociation qui a eu lieu chez Coca-Cola Entreprise a prévu d'améliorer cet accord de branche en intégrant cette compensation immédiatement dans le salaire de base, avec 35h payées 39.

L'accord sur l'ARTT avait prévu une modération salariale en 2001 avec la prise en compte d'une augmentation pour la partie dépassant 1% de l'inflation. Dans l'Accord salarial 2001, les syndicats signataires ont osé demander à l'employeur d'aller au delà et, tout en maintenant cette disposition pour les cadres gagnant plus de 20.000F brut en province (23.332F sur Paris), nous avons conclu une augmentation de 1% immédiatement. D'autres dispositions sont prévues et notamment des engagements fermes de nouveaux accords pour 2001.

Nous ne pensons pas à Force Ouvrière que notre pain va tomber du ciel, ni qu'il suffit de crier pour l'obtenir. Les augmentations de salaires résultent d'accords et les accords sont la conséquence d'un rapport de force. La force de notre syndicat Force Ouvrière, c'est aussi celle que les salariés électeurs donnent aux salariés éligibles que nous présentons dans les élections professionnelles. Les salariés ont, par leur vote chaque deux ans, les représentants qu'ils se donnent eux-mêmes. Force Ouvrière avance avec vous.

UNE PRIME D'INTERESSEMENT 2000 CONSEQUENTE POUR LES SALARIES

Accorder une prime d'intéressement aux salariés permet à l'entreprise d'être exonérée de cotisations sociales pour les sommes concernées et aux salariés qui épargnent ou sont dans certaines catégories de ne pas payer d'impôts. Accorder une prime d'intéressement ne peut se faire sans accord signé et seuls ceux qui s'engagent peuvent apporter un plus aux salariés.

L'intéressement est aussi un pari car l'Etat a interdit le caractère obligatoire de ses critères d'attribution. L'accord d'intéressement consiste à fixer d'un commun accord entre l'employeur et les syndicats des résultats ou des performances à atteindre. L'intéressement en cours a été basé sur le COP, seul élément qui, actuellement, permettait d'intéresser le développement de notre société Coca-Cola Entreprise dans le contexte de forte concurrentialité et de modification des niveaux de dialogues avec les clients. Bien sûr, le critère de développement du dernier accord d'intéressement peut générer certains facteurs difficiles à vivre, mais une chose est sûre : les autres critères que nous avons connus dans le passé, parts de marché et progression des ventes, ne pouvaient plus nous mettre à un rendez-vous qui apporte de l'argent.

Si l'on regarde l'intéressement sur les quatre dernières années, donc avec différents critères de résultats, on voit que le pourcentage de la masse salariale est stable, avec une moyenne de 11,7% et un écart-type de +/- 1,1% Le seul facteur qui fluctue un peu plus, c'est la masse salariale globale.

année/B>

masse salariale

intéressement

participation

total des deux

1997

44 MF

13%

0%

13,0%

1998

43,5 MF

11,20%

0%

11,2%

1999

59,5 MF

12,13%

2,37%

14,5%

2000

46 MF

10,43%

0,57%

11,0%

Depuis ces deux dernières années, nous avons aussi une petite part de participation (qui elle est obligatoire en France) qui est comprise dans l'enveloppe globale de cet intéressement et qui permet d'améliorer l'argent que nous pouvons percevoir. Même si cette part de participation est faible par rapport à l'intéressement (et il y a eu des changements récents de la structure de notre société qui est passée de SA à SAS, ce qui permet une meilleure maîtrise des dépenses et donc des bénéfices), elle est un signe aussi de bonne marche qu'un employeur ne peut pas négliger face à des actionnaires et à des journalistes spécialisés dans l'économie ou le droit du travail).

Force Ouvrière remercie les salariés qui lui font confiance lors des élections professionnelles pour l'encourager à conclure des accords qui améliorent toujours quelque chose, soit pour mieux travailler, soit pour mieux vivre avec leur famille.

LA QUALITE, CE N'EST PAS L'AFFAIRE D'UN SERVICE

Quand les médias traitent des plaintes consommateurs, même si c'est l'entreprise qui, honorablement, alerte les journalistes sur des défauts, il est peut-être temps de se dire que cela dépasse un simple service qualité de plaintes clients et que chaque salarié doit se sentir intéressé dans son travail, son poste, son service, ses méthodes de travail, les habitudes mises en place.

Si l'on veut améliorer la qualité de notre production et de notre service aux clients, Coca-Cola doit savoir remettre en cause deux tendances faciles et qui dans une entreprise ne règlent rien au delà de l'effet immédiat : un management "méchant" et une application "bête" des règles.

Le management qu'on peut qualifier de "méchant", c'est celui qui consiste à avoir une communication ordre-obéissance, je parle-tu écoutes. Si je ne permets pas des réunions d'équipe, si j'en fais quand j'ai le temps, si je les respecte mais en les garnissant d'annonces ou de libre parole que j'oriente, il est sûr qu'il y aura soit révolte, soit mauvais résultats et que je vais être obligé de me recycler dans un autre service pour me faire oublier. Si dans les entretiens d'évaluation de la performance j'oblige les salariés que je manage à signer ce que je décide tout seul, si je leur mets des objectifs impossibles parce qu'ils ne dépendent pas d'eux, si je leur demande des compétences nouvelles sans leur donner des formations ou une aide, il est sûr que je ne vais pas tarder à me décrédibiliser auprès de mes supérieurs hiérarchiques. Si je passe mon temps à convoquer à répétition des salariés pour les interroger et savoir pourquoi leur performance du vendredi n'est pas la même que celle du lundi, si j'aime bien envoyer des lettres au domicile des salariés en les figeant dans mes déclarations et en leur faisant remarquer qu'ils ne sont pas dans la moyenne des autres pour les résultats de leur travail, si je préfère demander à mon directeur de sanctionner un salarié pour le secouer au lieu de l'aider en fonction de ses besoins et de mes possibilités, je vais me faire un renom dans mon établissement qui n'est pas le meilleur pour obtenir un avancement. Si je ne regarde que les échecs, les mauvais jours, les erreurs, les baisses, les ignorances, si je considère que tout ce qui est bon est normal et que les efforts sont payés d'avance, les salariés que je manage vont s'interroger si je suis un être humain ou un "terminator" sorti d'une fabrique automatisée de robots.

L'application qu'on peut qualifier de "bête" des règles, c'est celle qui consiste à persévérer dans la règle quand elle ne permet plus d'avoir prise sur la réalité, à choisir la solution la plus rapide sans examiner si elle donnera un résultat sûr ou durable, à renvoyer une demande sur le bon service concerné mais sans vérifier sa réalisation, à se satisfaire de chiffres ou de traçabilité sans se poser la question de leur utilité ou de leur pertinence. Si j'évite de faire appel à l'intelligence de mes subordonnés, si je ne leur laisse pas une autonomie de décision sur la meilleure façon d'optimiser leur travail ou de résoudre des problèmes, si je n'écoute pas leurs demandes et propositions avant de décider, si j'oublie leurs demandes et me les fait répéter à plusieurs reprises, je ressemble à l`homme qui continue à marcher droit, même quand il n'y a plus de route.

Quand on apprend qu'il faut changer la dialogue que l'on a avec les journalistes vis-à-vis des problèmes Coca-Cola, on est capable de comprendre qu'il faut changer le dialogue que l'on a avec les salariés vis-à-vis de leurs problèmes de travail.

On dit qu'une entreprise meurt quand elle ne sait pas s'adapter aux besoins des consommateurs. On devrait ajouter qu'une entreprise commence à mourir quand elle ne sait pas s'adapter aux besoins de ses salariés.

Dépôt CCE: 23-avril-2001

Responsable de publication: André PUJOL

No23

19-décembre-2000

Ainsi caractérise-t-on, selon un écrivain cette "catégorie de gens qui a, paraît-il, existé dans tous les temps et existera probablement toujours, pour le malheur de ceux qu'ils croient servir".

PLUS ROYALISTES QUE LE ROI !

Chez Coca-Cola Entreprise, tant dans le commercial et l'industriel qu'au siège, des pressions anormales existent depuis la crise franco-belge qui a infléchi les ventes et elles ont pris une ampleur depuis le passage aux 35h qui ont diminué le temps de travail effectif. Rassurons tout de suite Coca-Cola Entreprise: les pressions ne sont que minoritaires dans l'entreprise. Rassurons aussi l'encadrement: il n'est pas toujours conscient qu'il franchit des limites et commence à déraper.

Il y a quand même des salariés qui se prennent pour des sous-patrons en voulant imposer et faire ce qu'ils veulent. Cette tendance à se prendre pour l'employeur peut aller jusqu'à vouloir sélectionner pour pousser les salariés qui ne correspondent pas au moule vers le licenciement ou la démission. Peut-être peut-on alors s'expliquer pourquoi il y a dans telle ou telle zone trop de jeunes qui ne restent que 18 à 30 mois. L'attrait de la concurrence n'explique pas tout. Un jeune ne peut pas de suite être aussi efficace qu'un ancien, même s'il a l'oeil plus vif et la répartie plus prompte.

La cause principale des pressions, qui est vécue comme normale par ceux qui l'exercent, c'est les objectifs du manager. Face à des objectifs qu'on reçoit, il y a deux attitudes possibles:
1 - faire marcher l'entreprise
2 - faire marcher sa carrière.

Faire marcher l'entreprise, c'est considérer que le marché, le rendement ou le professionnalisme atteints jusque là doivent être consolidés tout en essayant d'y ajouter le plus fixé. Faire marcher sa carrière, c'est croire que ce qui a été atteint n'a pas besoin d'être entretenu et se braquer sur le nouveau qu'on veut.

Quand un manager demande des tâches après ou avant la journée du travail du salarié, voire pendant ses congés, ce n'est pas normal. Quand un salarié a un contrat de travail précis et qu'on lui fait faire habituellement autre chose, ce n'est pas normal.

La forme principale des pressions, c'est l'égrainage d'un chapelet d'accusations injustes. Et elles sont injustes tout simplement parce qu'on regarde de son bureau, qu'on voit les objectifs sans les moyens, les points négatifs sans les positifs, la situation normale et non celle actuelle, les réalisations moyennes et non celle de la période.

Quand on critique des temps de trajet en oubliant la météorologie, les travaux routiers, les bouchons, ce n'est pas normal. Quand on est critiqué alors que le matériel pour répondre à une panne est absent, ce n'est pas normal. Quand on prend pour argent comptant des plaintes de clients sans chercher à comprendre la situation, ce n'est pas normal.

Ces pressions qui prennent des formes humiliantes, malsaines ou blessantes ne peuvent engendrer que quatre types de réactions:
1 - la fuite
2 - la déprime
3 - la révolte
4 - la soumission.

Parfois, il y a aussi conjugaison de deux de ces attitudes, soit que l'une aboutisse à l'autre, soit qu'elles alternent.

Le salaire est la contrepartie du travail, et pas de la fatigue, du stress ou de la dépression. La carrière, c'est bien, mais pas sur le dos des copains. Le contrat de travail n'est pas une autorisation pour recevoir des accusations blessantes, des jugements psychologiques à l'emporte-pièce ou des mesures rabaissantes.

Chacun dans son travail a besoin d'appréhender ses résultats de façon plus synthétique, de se comparer aux autres, d'être aidé de conseils face à des difficultés, et en cela, un manager est indispensable. Par contre, pour donner le meilleur de lui-même, chaque salarié a aussi besoin qu'on lui fasse confiance, qu'on lui lâche les baskets, afin de travailler de façon autonome et responsable et en apprenant aussi par des erreurs.

Lors de la dernière réunion de l'année prévue par l'accord sur l'ARTT, nous avons alerté la direction de Coca-Cola Entreprise sur quelques dérives de pressions inacceptables qui pouvaient exister et dont beaucoup se font par écrit. Il lui appartient d'oser s'informer (ou d'oser demander des informations aux DRH), et de comprendre que ce qui fait marcher l'entreprise et ce qui fait marcher parfois certains managers n'est pas la même chose car le bilan de l'entreprise est le résultat de la collaboration entre manager et managé, et non celui des règlements de compte. Le respect de tous les salariés est la base de la satisfaction de l'entreprise, des actionnaires et des clients.

PLEIN GAZ SUR LA ZONE DE LYON !

Lors de la réunion du Comité d'établissement de Beynost d'octobre 2000, les élus du personnel ont rappelé à l'employeur que le travail dans l'entrepôt des camions Vending devait se faire dans le respect de la santé des salariés. Deux personnes sont présentes en permanence dans cet entrepôt. Il n'y a toujours pas d'extracteur de fumée, et, chaque matin, les camions garés à l'intérieur occasionnent lors du démarrage une pollution par les émanations de gaz sortant des tuyaux d'échappement moteur. Les salariés sont en droit d'attendre des solutions à cette nuisance.

Dépôt CCE: 19-décembre-2000

Responsable de publication: André PUJOL

No22

5-octobre-2000

Quelle comparaison peut-on faire entre l'organisation des équipes production de l'accord CCPSA et celle de l'accord CCE?

COMPARAISON DE L'"ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL" COCA-COLA PRODUCTION" S.A. ET DE L'"ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL COCA-COLA ENTREPRISE" (Deuxième partie)

Ressemblances:

Les deux accords prévoient une organisation en 3 équipes tournantes.

Les deux accords prévoient un travail par cycles selon la nouvelle définition du Code de travail (Art L. 212-7-1). Plus précisément, avec un "rythme d'un cycle de 3 semaines".

Différences:

L'accord CCPSA prévoit que les équipes postées auront un temps de travail effectif qui "s'établira en conséquence à 34 heures 33 centièmes, soit 34 heures 20 minutes" alors que pour l'accord CCE le temps de travail effectif "n'excède pas les 35 heures effectives de référence". Par contre, l'accord CCPSA prévoit comme nous l'avons vu un temps de passage de consignes obligatoire pour compenser.

Dans l'accord CCPSA, le jour non travaillé du cycle est le "lundi matin", toutes les 3 semaines, alors que dans l'accord CCE, le jour libéré toutes les 3 semaines avec une semaine de 4 jours garantie "un week-end de 3 jours toutes les 3 semaines travaillées", ce qui fait que le jour non travaillé peut être soit le lundi matin, soit le vendredi.

Pour l'accord CCPSA, le rythme du cycle est régulier toute l'année. Par contre, l'accord CCE, "afin de faire face à l'accroissement des besoins de production en saison", notamment avec des parfums ou des packagings sortant l'été, prévoit un "programme indicatif" en début d'année, après "consultation du Comité d'établissement" et une révision possible après aussi "consultation du Comité d'établissement" avec un délai de prévenance très supérieur dans tous les cas aux simples obligations de la loi Aubry II.

Pourquoi l'accord CCE comporte-t-il un article sur "les horaires variables annualisés"?

Différences:

La loi permet la possibilité de mise en place d'horaires variables annualisés sous réserve de l'accord de la majorité lors d'une consultation du Comité d'établissement concerné. C'est une opportunité individuelle offerte aux salariés et non obligatoire. Si elle offre une souplesse dans la vie personnelle du salarié, elle est aussi, soyons clair, une quasi obligation pour certains services commerciaux vue la variabilité de la charge journalière de travail selon la saison ou selon les secteurs de travail de ces salariés. Les syndicats ont souhaité réduire la fourchette de variation hebdomadaire qui a été fixée "entre un minimum de 30 heures et un maximum de 43 heures". Par contre, les syndicats ont souhaité élargir le crédit reporté qui a été fixé à une "limite de 60 heures par an".

L'accord pour CCPSA maintient cependant un "horaire variable individualisé" pour le service assurance qualité posté pour une semaine sur trois. Il permet aussi aux cadres non postés de bénéficier d'horaires variables.

Quelle comparaison peut-on faire entre les jours de repos RTT du personnel non posté cyclé de l'accord CCPSA et ceux de l'accord CCE (hors cadres en convention de forfait de jours de travail)?

Différences:

L'accord CCPSA a prévu que les repos par demi-journées se feront "à la seule initiative du salarié" avec, sur les 17 jours, "moitié à l'initiative de l'employeur" et "moitié à l'initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie". Certains services, plus directement liés au planning de production, ont "17 jours à l'initiative de l'employeur", les seuls jours "à l'initiative du salarié" et "planifiés en accord avec la hiérarchie" étant ceux correspondant au temps d'habillage/déshabillage.

L'accord CCE a prévu, lui, sur les 17 jours de repos RTT attribués à ces salariés, 9 à leur "initiative" en accord avec la hiérarchie.

Le droit au jour de repos RTT risque d'être en conflit avec le droit à des jours de congés payés.

Face à ce problème, l'accord CCPSA a prévu des modalités de prise de jours à l'initiative du salarié (délai minimal de demande de "7 jours calendaires", délai maximal de refus de "3 jours calendaires" avant la date demandée).

L'accord CCPSA ne permet pas l'accoler les jours de repos RTT "ni aux congés payés, ni aux jours fériés, ni aux éventuelles récupérations de crédit d'horaire variable". L'accord permet cependant aux cadres postés d'accoler des jours de repos RTT aux congés payés avec "accord de la hiérarchie".

L'accord CCE a prévu que les jours de repos RTT pourront "être accolés "aux jours fériés" et même "exceptionnellement être accolés au congé principal avec l'accord de la hiérarchie".

Par contre, afin de ne pas léser les salariés dans leur droit à congés payés, l'accord CCE a prévu pour eux une priorité temporelle. La planification des jours à l'initiative du salarié entre le 1er mai et le 30 octobre (qui est la période pendant laquelle doit être pris le congé principal), peut se faire "dès planification du congé principal", soit en pratique à partir du 1er mars. La prise des jours RTT à l'initiative du salarié entre le 1er novembre et le 30 avril est faite "en accord avec la hiérarchie" dans les 30 jours courants, en fonction de la prise du solde des congés payés (puisque les dates de congés ne peuvent être modifiées moins d'un mois avant la date prévue). Une modification "en accord avec la hiérarchie" est prévue "en cas de besoin du salarié".

Quelle comparaison peut-on faire entre le salaire 35 heures de l'accord CCPSA et celui de l'accord CCE?

La loi Aubry I a modifié la durée légale du travail en la faisant passer de 39h à 35h pour les entreprises de plus de 20 salariés. Rien n'a été prévu pour maintenir les salaires et le Code du travail basant la rémunération selon la durée légale de travail, les salaires pouvaient baisser d'autant.

L'accord de branche signé pour notre Convention Collective améliorait la loi Aubry I en maintenant le salaire avec une prime différentielle.

Ressemblance:

Les deux accords ARTT de CCPSA et CCE ont choisi le maintien du salaire de base avec compensation intégrale du salaire de base et des autres éléments associés.

Différence:

L'accord CCPSA prévoit ce maintien "pour les salariés inscrits à l'effectif à la date d'entrée en application du présent accord."

Quelle comparaison peut-on faire entre les contreparties de l'accord CCPSA et celles de l'accord CCE?

La loi Aubry I a, comme nous l'avons indiqué, laissé la porte ouverte, en l'absence d'accord d'entreprise, a un salaire basé sur 35 heures. La loi Aubry II a aussi baissé le taux de majoration des heures supplémentaires qui passe à 25% et, à partir de la 44e heure, à 50%.

Différences:

L'accord CCPSA a réduit les "3 jours de congés société" à 1 (à noter que cet usage s'est transformé, par son intégration à l'accord ARTT, en un droit).

Les jours d'ancienneté de l'accord CCPSA sont "1 jour pour 10 ans d'ancienneté" en application de la Convention Collective.

L'accord CCPSA convient d'une modération salariale sur une période d'un an.

L'accord CCE attribue 4 jours d'ancienneté maximum et institue un maximum de 4 jours de congés au total en plus des congés payés (congés d'ancienneté, congés statutaires, congés de fractionnement).

L'accord CCE convient d'un gel des salaires pour deux ans, sauf inflation supérieure à 1% en 2001.

Quelle comparaison peut-on faire entre les créations d'emplois de l'accord CCPSA et celles de l'accord CCE?

Ressemblance:

Dans les deux accords, les sociétés s'engagent à augmenter les emplois existants.

Différences:

CCPSA s'engage à créer 5 CDI et 1 CDD.

CCE s'engage à "une croissance de 6% de l'effectif en 2 ans", avec 100 emplois CDI (dont 50 transformations de CCD en CDI).

Quelle comparaison peut-on faire entre le suivi de l'accord CCPSA et celui de l'accord CCE?

Différences:

L'accord CCPSA prévoit avec les organisations syndicales 4 réunions la première année. L'accord précise ensuite qu'"il y aura ensuite une réunion annuelle pendant 4 ans", ce qui fait que l'accord sera suivi pendant 5 ans. L'accord prévoit aussi la possibilité d`"une réunion extraordinaire" à la demande de la majorité des "membres" de la commission.

L'employeur de CCPSA s'engage notamment à communiquer par écrit le bilan des embauches, des effectifs, des jours décalés par cycle et par service, des heures supplémentaires par service.

L'accord CCE prévoit avec les organisations syndicales signataires quatre dates de réunion la première année. Il prévoit ensuite une réunion par an "la seconde, la troisième et la quatrième année d'application de l'accord".

L'employeur CCE s'engage a présenter aux organisations syndicales signataires des bilans sur l'emploi et l`activité, les conventions de forfaits, les heures supplémentaires, le travail à temps partiel.

Par ailleurs, l'employeur CCE s'engage à présenter d'abord à l'ensemble des organisations syndicales, puis au Comité Central d'entreprise, un bilan annuel sur l'emploi (nature et nombre), les heures supplémentaires, la prise de jours RTT, le travail temporaire, le travail à temps partiel, la formation et l'égalité entre hommes et femmes.

Quelle comparaison peut-on faire entre la révision de l'accord CCPSA et celle de l'accord CCE?

Différences:

L'accord CCPSA prévoit des révisions "à tout moment par voie d'avenant entre les parties signataires, en particulier au cas où les circonstances, l'évolution de la réglementation ou la force majeure le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations".

L'accord CCPSA prévoit "dans un délai de 3 mois" dès la production d'un volume "de l'ordre de 66 millions de caisses physiques de 24 boîtes", une réunion pour conclure une nouvelle organisation destinée à remplacer "la totalité des articles" de l'accord, donc avec l'ancien accord restant valable tant que le nouveau n'est pas conclu.

L'accord CCE prévoit si "les spécificités, ainsi que l'environnement économique et social de l'entreprise" évoluaient des rencontres entre signataires "afin d'analyser et de prendre en compte l'impact de ces évolutions sur les dispositions du présent accord".

Par contre, pour l'accord CCE, "la demande de révision" proprement dite, qui peut émaner de l'employeur ou de l'ensemble des organisations syndicales, doit se faire par "une information par lettre avec accusé de réception, adressée à chaque signataire, motivée et comportant des propositions d'alternatives aux dispositifs visés par la procédure de révision".

L'accord CCE prévoit aussi de "renégocier l'équilibre du présent accord", donc des avenants à conclure, "si d'autres dispositions de même nature, pouvant aggraver les charges de l'entreprise étaient adoptées ultérieurement au plan législatif ou réglementaire ou dans le cadre d'un accord professionnel".

Pourquoi l'accord pour CCE comporte-t-il un article sur l'"adhésion à l'accord"?

Différences:

Une des cinq organisations syndicales de CCE ayant participé à l'ensemble des négociations n'a pas été signataire de l'accord. "L'adhésion ultérieure" reste possible à "une organisation syndicale représentative dans l'entreprise" à condition de porter "sur l'accord dans sa globalité".

Chez CCPSA, l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant participé aux négociations sont signataires.

Quelle comparaison peut-on faire entre la dénonciation de l'accord CCPSA et celle de l'accord CCE?

Ressemblance:

Les deux accords CCPSA et CCE peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec "préavis de 3 mois signifié par lettre recommandé avec accusé de réception".

Différences:

L'accord CCPSA prévoit que cette dénonciation ne peut être que "dans sa totalité".

L'accord CCE prévoit que cette dénonciation "ne pourra pas être partielle" et il ajoute qu'elle "devra être motivée par la partie qui en est à l'initiative".

Dépôt CCE: 5-octobre-2000

Responsable de publication: André PUJOL

No21

4-septembre-2000

Quelle comparaison peut-on faire entre l'"objet du présent accord" de CCPSA et le "préambule" de l'accord CCE?

COMPARAISON DE L'"ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL" COCA-COLA PRODUCTION" S.A. ET DE L'"ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL COCA-COLA ENTREPRISE"

Ressemblance:

Les deux accords insistent sur la prise en compte des clients, des collaborateurs et des actionnaires.

Différences:

L'accord pour CCE insiste sur le fait qu'il est "le résultat d'une négociation" ainsi que l'ont voulu les organisations syndicales.

L'accord pour CCE insiste aussi sur l'optimisation des "modes de fonctionnement" et de la "gestion des variations de l'activité et de ses aléas" car l'entreprise a une forte partie commerciale.

L'accord pour CCE note aussi une "ambition partagée de préserver et développer l'emploi durablement" face à des inquiétudes réelles (mais en pratique, les deux accords ont un volet embauche).

Quelle comparaison peut-on faire entre le "périmètre d'application" de l'accord CCPSA et le "champ d'application" de l'accord CCE?

Ressemblance:

Les deux accords s'appliquent aux salariés CDI et CDD, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Différences:

L'accord pour CCPSA n'exclue que le "Directeur de site" alors que l'accord pour CCE exclue "les membres du Comité Exécutif", "les Directeurs Commerciaux de Zone" et "les Directeurs d'Usine". Cette différence ne résulte que de l'application des dispositions légales en fonction des organisations de direction propres à chaque entreprise.

L'accord pour CCE précise qu'il s`applique "également au personnel intérimaire". L'article 17 sur les jours de repos de l'accord CCPSA a toutefois prévu pour le personnel, notamment intérimaire, des solutions d'équivalences avec les salariés remplacés. Il y a un quasi copier-coller dans l'article 7 de l'accord CCE.

Quelle comparaison peut-on faire entre le décompte du temps de travail effectif de l'accord CCPSA et celui de l'accord CCE?

Différences:

L'accord CCPSA a choisi "le système du badgeage", à l'exception des "cadres bénéficiant d'un suivi auto-déclaratif".

L'accord CCE ne remet pas en cause "les pratiques de badgeage en place actuellement", c'est-à-dire dans les sites industriels.

Les secteurs commerciaux et du siège n'ont pas de système de badgeage et pour eux est prévu "un décompte auto-déclaratif quotidien des heures travaillées, avec récapitulatif hebdomadaire". Ces salariés ont "la responsabilité et l'initiative du décompte de leur temps de travail effectif" et le décompte hebdomadaire est visé par la hiérarchie et ne peut plus être contesté "passé un délai de 3 jours francs", précision demandée par les syndicats lors de la négociation afin de rendre les rapports francs dans l'équipe.

Pourquoi l'accord pour CCE comporte-t-il un article sur la "définition du temps de travail effectif"?

Différences:

Des pressions existaient dans le commercial (délégués commerciaux, techniciens, merchandiseurs) pour ne pas comptabiliser une partie du temps de trajet à partir du domicile des salariés et à partir du dernier client. Des pressions existaient aussi dans le secteur administratif du commercial n'ayant pas de système de badgeage pour obliger les salariés à travailler après leur horaire officiel pour finir les tâches en retard (sans les rémunérer). D'où l'insistance des organisations syndicales pour le rappel de la nouvelle définition du travail "s'appuyant sur les directives européennes et la jurisprudence française". Cette précision permet à chaque salarié de dire clairement non face à un abus d'un supérieur hiérarchique.

L'accord pour CCPSA comporte une définition indirecte du temps de travail effectif par opposition au temps de pause.

Quelle comparaison peut-on faire entre les pauses de l'accord CCPSA et celles de l'accord CCE?

Définition:

Les deux accords entendent la pause comme du "temps d'inactivité", "maîtrisé par le salarié". Elle doit être "réelle" et "délimitée dans le temps". Et le salarié "remplacé ou non" ne doit pas "garder le contrôle ni la responsabilité de l'outil de travail".

Organisation:

L'accord CCPSA a tenu à insister sur les droits des salariés à cause d'un règlement intérieur qui interdisait de sortir du site pendant les pauses et de responsables hiérarchiques qui interdisaient même aux salariés d'aller à leur voiture sur le parking sans prévenir auparavant par téléphone le gardiennage. Pour l'accord CCPSA, les pauses "ont pour vocation d'équilibrer les séquences de travail et sont prises, bien que non dépointées, elles ne peuvent être ni anticipées, ni reportées, ni cumulées, ni interrompues".

L'organisation des pauses pour l'accord CCPSA se fait "par roulements entre les membres de l'équipe de travail", avec arbitrage le cas échéant du "responsable d'équipe".

Pour l'accord CCE, l'organisation de la pause "tiendra compte des usages et des impératifs de production, et sera précisée dans chaque établissement". Cette précision vise à tenir compte de spécificités des sites ou d'accords d'établissement.

Pour les deux accords, le personnel non posté "dispose de son temps de pause". Il la prend "de sa propre initiative" en prenant en compte toutefois "les impératifs et les contraintes liées à l'activité de son service". L'accord CCE précise cependant que le personnel non posté prend sa pause "de sa propre initiative" "dans le cadre des modalités définies dans le présent accord". En effet, l'accord CCE a prévu la mise en place pour ces salariés (sous réserve de la non opposition des membres du Comité d'établissement) d'un choix individuel d'"horaire variable annualisé" qui a des modalités particulières pour la durée et le début de la pause repas. Les salariés non postés de CCE qui choisissent l'horaire variable annualisé ont une contrepartie de respect de ces modalités.

Durée:

Les deux accords fixent la durée de la pause à "trente minutes" pour les salariés postés. Ce temps de pause de 30 minutes, bien que n'étant pas du temps de travail effectif, est obligatoire pour notre Convention Collective et s'inscrit dans l'horaire de travail de l'équipe et est aussi rémunéré. La deuxième loi Aubry du 19 janvier 2000 a tenu à ne pas léser les salariés qui bénéficiaient d'un temps de pause payé antérieurement, soit de par leur Convention Collective, soit de par leur Contrat de travail. Cette loi précise pour ces temps de pause que "même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l'objet d'une rémunération conventionnelle ou contractuelle". Les deux accords CCPSA et CCE ont choisi de rémunérer ces pauses par l'organisation de jours de repos supplémentaires et le maintien du salaire de base malgré la réduction du temps de travail en moyenne hebdomadaire sur l'année.

L'accord CCE a tenu aussi à préciser pour les salariés non postés que leur "temps de pause est de trente minutes minimum", bien que non rémunéré. Cette intégration résulte d'une demande dans les groupes de travail, de revendications antérieures et du respect de la loi Aubry I qui était d'application immédiate.

L'accord CCPSA a tenu à préciser que "les cadres bénéficiant de forfaits de jours de travail" ne sont pas concernés par les modalités et la durée de la pause.

Quelle comparaison peut-on faire entre le temps de prise de poste de l'accord CCPSA et celui de l'accord CCE?

Ressemblance:

La compensation du temps de prise de poste est évaluée dans les deux accords à "cinq jours" par an pour les salariés postés.

Différences:

Par contre, alors que pour l'accord CCPSA ils sont pris "à l'initiative du salarié" mais avec une compensation forfaitaire (700F brut) en cas de reste de 1 à 3 jours au 1er novembre, pour l'accord CCE 2 sont pris "à l'initiative du salarié" et 3 "à l'initiative de l'employeur" avec là aussi une compensation forfaitaire (600F brut) à défaut d'avoir pu être pris.

L'accord CCPSA évalue le temps de prise de consignes pour la journée à "6 minutes" alors que l'accord CCE a tenu à préciser que la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail "n'est pas un obstacle au respect de la passation de consigne".

Quelle comparaison peut-on faire entre l'annualisation du temps de travail de l'accord CCPSA et celui de l'accord CCE?

Ressemblance:

Les deux accords garantissent un nombre d'heures travaillées dans l'année de "1596" heures pour les salariés non postés et de "1575" heures pour les salariés postés.

Différences:

L'accord CCE a tenu à intégrer un paragraphe pour les salariés en horaires collectifs précisant qu'ils sont "tenus de respecter les horaires affichés sur leur lieu de travail". Mais l'affichage des horaires de travail des salariés d'une entreprise est une obligation légale pour l'employeur.

L'accord CCE a tenu aussi à préciser que l'annualisation de la durée du travail se fera avec une limitation du temps de travail effectif journalier à "10 heures" au maximum et hebdomadairement à "44 heures" maximum "en moyenne sur 12 semaines consécutives" (sauf pour les salariés en horaire variable qui ont un maximum de "43 heures" hebdomadaires).

Quelle comparaison peut-on faire entre les modalités des heures supplémentaires de l'accord CCPSA et celles de l'accord CCE?

Ressemblance:

Les deux accords conviennent qu'elles seront soit "récupérées" soit "payées" à la demande ou à l'initiative "du salarié".

Différences:

Pour l'accord CCPSA, le contingent est "limité à 90 heures" annuellement. Pour l'accord CCE, le contingent applicable est celui "prévu par la convention Collective Nationale" qui limite à 90 heures pour les salariés en cycles.

L'accord CCE précise que dans une logique de réduction du temps de travail, les heures supplémentaires sont "exceptionnelles".

Quelle comparaison peut-on faire entre les modalités des astreintes de l'accord CCPSA et celles de l'accord CCE?

Ressemblances:

Les deux accords conviennent que la définition de l'astreinte "n'est pas un temps de travail effectif, mais une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, a l'obligation de rester joignable, à proximité du lieu d'intervention éventuelle".

Pour les deux accords, les astreintes, qui ne concernent que certains salariés, sont faites par "programmation individuelle" connues "au moins un mois à l'avance", sauf absence du salarié programmé qui ramène le délai de prévenance "à un jour franc".

Les deux accords prévoient pour chaque samedi d'astreinte "une indemnisation forfaitaire de 350 francs".

Différence:

Par contre, l'astreinte du dimanche est de "450 francs" chez CCPSA et de "850 francs" chez CCE car les techniciens du commercial principalement concernés ont revendiqué une revalorisation à cause de leurs horaires hebdomadaires déjà contraignants qui comprennent des samedis pouvant être travaillés normalement.

(Fin de la première partie)

Dépôt CCE: 4-septembre-2000

Responsable de publication: André PUJOL

No20

2-août-2000

L'Accord a prévu d'"effectuer un bilan de son application dans l'année suivant la prise d'effet de la nouvelle grille".

A PROPOS DE L'ACCORD SUR LA GRILLE DE CLASSIFICATION DU 13 JANVIER 1993

L'Accord du 13 janvier 1993 a-t-il prévu un suivi ?

D'autres constats ont été faits lors des années suivantes, le dernier ayant eu lieu lors du "Constat de la négociation annuelle obligatoire 2000" du 31 mars 2000 qui n'a pu produire un "Accord" proprement dit puisque l'"Accord pour la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail du 31 janvier 2000" ne prévoyait pas d'augmentation générale pour l'année 2000. Et c'est bien un "constat" et non un accord qui a été déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes et à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

Un constat, c'est une écriture de deux points de vue qui demandent un arbitrage. Nous constatons, une fois de plus, l'introduction par l'entreprise de nouveaux postes. L'Accord qui a été signé le 13 janvier 1993 ne peut pas reconnaître en tant que tel des modifications unilalérales ultérieures. Le constat n'est pas une négociation de révision puisque les conditions et les époques n'ont pas été respectées, ni même la demande de révision formulée.

Ce rappel n'est pas le premier du genre. Le 4 mars 1997, des syndicats ont été amené à préciser à CCBSA que "la cotation nécessaire à l'introduction de nouveaux postes par rapport à la grille de classification" était "un problème ne faisant pas partie de la négociation salariale, bien qu'il doive faire partie d'une négociation".

Des réunions de Comité d'établissement dans des sites ont aussi rappelé que leur avis à propos de réorganisation d'équipes ne valait pas entérinement des coefficients des nouveaux postes introduits par l'entreprise, ce qui était de la responsabilité commune de l'entreprise et de l'ensemble des syndicats (puisqu'en cas de révision de l'Accord, l'entreprise doit convoquer l'ensemble des organisations syndicales représentatives).

Combien de postes ont été modifiés par l'entreprise depuis le 13 janvier 1993 ?

Si l'on ajoute aux postes nouveaux les postes supprimés de fait et non indiqués aux organisations syndicales (hors les postes changés au siège sur lesquels l'entreprise a été peu loquace), on s'aperçoit que la moitié des postes ont été modifiés. Cela commence à faire un peu beaucoup.

La grille de classification du 13 janvier 1993 chez Coca-Cola est-elle nouvelle ?

L'"Accord relatif à la grille de classification de CCBSA" signé le 13 janvier 1993 a constitué pour l'entreprise un effort important de modernisation de la grille précédente qui ne visait qu'à se donner bonne conscience puisque aucune règle de progression n'était fixée (cette grille n'était d'ailleurs pas signée par les syndicats). Cette nouvelle grille était donc en fait une première grille.

La nouvelle grille de classification a introduit des dispositions et des dispositifs qui tranchaient avec la situation léguée par la SP-SRBG.

Quels sont les dispositions et les dispositifs innovants de cet Accord ?

Détermination pour "l'ensemble du personnel inscrit au registre des effectifs" des "coefficients servant à fixer la rémunération de l'ensemble des postes caractéristiques" de l'entreprise.
Reconnaissance que ses dispositions "adaptent la grille de classification de la Convention Collective Nationale des Activités de Production des Eaux Embouteillées et Boissons Rafraîchissantes Sans Alcool, et de Bière". Le "tableau de correspondance entre la grille de classification de CCBSA et celle de la Convention Collective Nationale" qui doit être "établi avant la date d'effet de la grille", attend toujours d'être "joint à l'annexe 1" de l'Accord.
Description pour l'industriel d'un "processus de certification" pour chacun des postes ouvriers/employés avec inscription au processus par l'encadrement ou pouvant être demandée par le salarié.
Classification de la catégorie des machines de la filière production pouvant être "revue" et "actualisée en tant que de besoin".
Encouragement à la formation dans l'industriel avec un "coefficient du poste" différent du "coefficient minimal" lors de l'embauche ou de la promotion, absence de "délai minimal entre deux certifications", possibilité de dépasser le coefficient du poste dès la certification si le salarié à un coefficient proche ou supérieur à celui du poste, possibilité d'évolution du "coefficient personnel" du titulaire du poste au delà du "coefficient maximal" du poste.
Description des obligations d'évaluation par l'encadrement "des connaissances maîtrisées et des actions accomplies" des collaborateurs du commercial, des dépôts et du siège, avec décision sur les "dispositions à prendre" pour les aider et recueil de leurs "souhaits d'évolution".
Tableaux de "perspectives d'évolution de carrière" dans l'industriel et le commercial.

Quelle est la durée de l'Accord du 13 janvier 1993 ?

L'Accord signé le 13 janvier 1993 est un accord à "durée déterminée d'un an". Il est "renouvelé automatiquement pour une nouvelle durée d'un an s'il n'est pas dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes au moins un mois avant son échéance, soit avant le 30 novembre 1993, et ainsi de suite pour chaque période d'une année civile".

Comment se fait l'adhésion des syndicats à l'Accord du 13 janvier 1993, ultérieurement à sa signature ?

L'adhésion à l'Accord est ouverte à l'ensemble des organisations syndicales y adhérant "en totalité et sans réserve".

Comment se fait la dénonciation de l'Accord du 13 janvier 1993 ?

La dénonciation de l'Accord par "une seule organisation syndicale" continue "à lier les autres signataires et donc à prendre effet au sein de CCBSA". Si une seule organisation syndicale dénonce l'Accord, cela signifie donc qu'elle se retire de l'Accord et non qu'elle cherche à le réviser.

La dénonciation de l'Accord peut être faite soit par "CCBSA", soit par "l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires".

La dénonciation doit être faite par l'une des parties à l'autre "par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception".

Comment se fait la révision de l'Accord du 13 janvier 1993 ?

La révision de l'Accord se fait "dans les mêmes conditions et aux mêmes époques que celles où elles peuvent le dénoncer".

Au risque de se répéter, cela signifie que l'Accord peut être révisé "par l'une ou l'autre des parties contractantes un mois au moins avant son échéance, soit avant le 30 novembre".

Si une seule organisation syndicale demande sa révision, cela ne délie pas "les autres signataires" et cela signifie en pratique qu'elle émet des réserves, alors qu'elle n'en avait pas au moment de sa signature.

En cas de demande de révision, l'entreprise doit "convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai d'un mois" et tant qu'un "nouvel accord ayant le même objet et le même champ d'application" ne l'aura pas révisé, "le présent accord continuera à s'appliquer". Du moment qu'il y a une volonté commune de conclure, la partie qui demande la révision ne prend pas beaucoup de risques puisque l'accord continue "à produire effet".

L'entreprise peut-elle faire évoluer les postes de la grille de classification ?

L'Accord reconnaît le droit de CCBSA de faire évoluer les métiers, qui est de la seule responsabilité de l'entreprise "en fonction des besoins de l'entreprise" et d'établir "les définitions de postes, de même que la liste de ces postes, par activité et filière ou département".

Par contre, l'Accord lui-même ayant fixé les "coefficients servant à fixer la rémunération", la cotation de postes nouveaux ne peut être que de la responsabilité des deux parties signataires lors d'une des révisions annuelles. Pour la modification des définitions de poste, même si l'Accord ne le précise pas, il y a quand même des règles non écrites de bon sens qui ne peuvent pas autoriser l'entreprise à modifier les postes de premier niveau en y rajoutant les fonctions d'un niveau supérieur tout en gardant le coefficient inférieur.

Où s'ajoutent les modifications des définitions de postes établies ultérieurement à l'Accord du 13 janvier 1993 ?

Les modifications doivent, après avoir été portées à la connaissance des organisations syndicales, être "jointes à l'annexe II" de l'Accord où figurent les "définitions de postes" de l'entreprise. Leur intégration ouverte dans l'annexe I qui établit, elle, l'"inventaire des postes" et les "coefficients applicables à chacun de ces postes" n'est donc pas possible légalement.

Dépôt CCE: 2-août-2000

Responsable de publication: André PUJOL

No19

22-juin-2000

Nos Editorial:

RESTONS VIGILANTS SUR L'APPLICATION DES ACCORDS D'ENTREPRISE

Les deux lois Aubry des 13 juin 1998 et 19 janvier 2000 relatives à la réduction négociée du temps de travail ont introduit pour les syndicats une obligation de négocier sous peine de laisser passer les salariés de leur entreprise dans une classe inférieure.

En créant des lois d'entreprise différentes qui pourront difficilement introduire des jurisprudences protectrices communes, les lois Aubry vont montrer aux salariés que leur mobilisation et leur syndicalisation sont nécessaires pour que les accords s'appliquent sans coup fourré de la part de l'employeur.

Les fédérations syndicales, dont notre Fédération de l'alimentation FGTA-FO, ont su mettre en oeuvre des cadres de réduction du temps de travail sans perte de salaire.

Au sein de Coca-Cola Entreprise, notre syndicat Force Ouvrière a osé faire le pari d'un large débat au sein des groupes de travail, puis d'analyses publiques régulières à travers ce journal "Quelles Nouvelles".

Nous avons défendu pied à pied les revendications des salariés en refusant de signer les prétentions de l'employeur qui risquaient de remettre en cause des droits fondamentaux. Les quelques concessions faites sont compensées par d'autres avantages et l'accord a paru à nos syndiqués comme un accord favorable aux intérêts des salariés.

L'accord national signé n'a pas laissé à l'employeur de possibilité de négocier des accords locaux complémentaires qui auraient pu laisser créer des droits différents selon les sites et selon la présence ou non de syndicats. L'accord ne permet pas non plus aux directions de sites de rêver à des changements futurs selon leur bon vouloir qui aggraveraient les conditions de travail ou porteraient atteinte à la vie privée des salariés. Ceux qui pourraient rêver ici ou là à d'autres organisations du travail se heurteraient à Force Ouvrière et aux salariés.

L'accord n'a pas réglé le détail impliqué par chaque article de l'accord et des retards d'application ou des interprétations différentes peuvent engendrer des tensions et conflits. Nous avons su, à l'intérieur de l'accord ARTT, créer une commission de suivi qui, si elle n'est pas une commission des conflits, devrait permettre le dialogue avec l'employeur.

En vue des prochaines réunions de suivi de l'accord au niveau national, nous invitons chaque salarié à remonter auprès de nos syndiqués tous les conflits, difficultés ou discussions qu'ils ont pu connaître personnellement ou dans leur équipe à l'occasion de l'application d'articles de l'accord ARTT. Nous nous engageons à défendre chaque cas qui nous sera signalé afin que tous les salariés puissent profiter des expériences de chacun.

Le dialogue n'existe pas toujours entre l`employeur Coca-Cola Entreprise sas et les syndicats. Il y a parfois des audiences devant un Tribunal ou des grèves et nous en sommes parfois les victimes ou les acteurs.

L'accord salarial 1999, signé par Force Ouvrière, avait une logique claire. Vu l'inflation annoncée faible, le choix a été fait d'une prime conséquente pour les salariés en-dessous de 20.000F par mois. Mais nous avions prévu une clause de sauvegarde au cas où l'inflation serait forte avec une "augmentation générale". Si l'inflation est forte, tous les salariés sont touchés, et également ceux ayant des salaires supérieurs à 20.000F. Nous avons, avec les autres syndicats, protesté contre l'interprétation unilatérale de l'employeur qui cherchait l'exclusion pour l'"augmentation générale" des salariés au-dessus de 20.000F. Nous ne pouvons accepter, à l'occasion d'application d'accords, des interprétations unilatérales qui portent atteinte aux droits des salariés.

Les accords signés créent des obligations réciproques entre employeur et syndicats. Les salariés ont reçu des plaquettes de Coca-Cola Entreprise sas présentant des modifications dans les cotisations/remboursements de la complémentaire prévoyance-santé que les salariés appellent "Mutuelle". Or, depuis le début de l'année, l'employeur n'a toujours pas convoqué la commission de concertation Prévoyance/Frais médicaux pour qu'un bilan soit fait et des perspectives annoncées. Discuter après coup, c'est considérer les syndicats comme de simples associations de consommateurs. Nous ne pouvons pas accepter la persistance de ces revirements unilatéraux alors que nous nous sommes engagés dans une concertation qui avait bien fonctionné jusqu'à aujourd'hui

Nous appelons les salariés à oser nous soutenir et à nous rejoindre afin de défendre, ensemble, nos droits de salariés et de citoyens chez Coca-Cola Entreprise sas.

Dépôt CCE: 22-juin-2000

Responsable de publication: André PUJOL

No18

2-mars-2000

Les contreparties du nouvel accord ARTT chez Coca-Cola Entreprise sont:

UN ACCORD ARTT DANS L'INTERET DES SALARIES

Que perd-on avec l'accord relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail signé chez Coca-Cola Entreprise?

un gel des salaires pour l'an 2000
et pour les salariés ayant dix ans d'ancienneté:

la perte de deux jours de congés d'ancienneté et de deux jours de congés de fractionnement.

Que gagnent l'ensemble des salariés de Coca-Cola Entreprise avec l'accord relatif à l'ARTT du 31 janvier 2000?

Une réduction annuelle du temps de travail qui passe de 1726h avant l'accord à 1596h à partir de l'accord, soit 130h de travail de moins (ou 17 jours). La baisse du nombre de jours travaillés sur l'année passe de 62% à 57%, soit 5% de plus pour les loisirs et la vie familiale.
Un nombre de jours de repos supplémentaires, soit en jours RTT proprement dits de 17 jours par an, soit en jours de repos du cycle pour les salariés en équipe dans le commercial ou l'industriel de 17 jours par an au minimum.
Un temps d'habillage et de déshabillage pour les salariés portant, de par le règlement intérieur, une tenue de travail, compensé par 5 jours de repos RTT pour les salariés en équipe, ou compris dans le temps de travail effectif pour les autres.
La possibilité d'épargner par an jusqu'à 5 jours de repos au titre de la RTT pour suivre une formation permettant de nouvelles compétences (projet professionnel spécifique ou amélioration de l'employabilité) avec l'ensemble des coûts pris en charge par l'employeur (et la possibilité de cumuler ces 5 jours épargnés sur deux années consécutives).
Une prise des jours de repos supplémentaires soit accolés aux week-ends pour les jours de repos du cycle, soit pouvant être accolés aux jours de congés pour les jours RTT proprement dits tout en respectant les droits à congés payés avec des règles simples.
Le maintien intégral du salaire de base (soit 35h payées 39 par revalorisation du tarif horaire), soit une augmentation de la paye du temps de travail effectif de 10% au maximum. Pour les salariés faisant des heures de nuit (postés de l'industriel et agents d'exploitation du vending), les 40% payées en plus se font à partir de ce tarif horaire augmenté. Le treizième mois et la prime d'ancienneté sont également réévalués.
Dans les sites sans badgeuse (services supports, administratifs), un décompte du temps de travail effectif est évalué par le salarié lui-même sur un support auto déclaratif, visé par la hiérarchie chaque semaine et non contestable au delà de 3 jours francs. Là où les badgeuses existent, un décompte du temps de travail effectif basé sur le badgeage, tout en n'excluant pas une possibilité de choix de l'auto déclaratif, et une possibilité individuelle laissée à tout salarié de badger s'il ne le faisait pas auparavant.

Que gagne le personnel cadre en convention de forfait de jours de travail?

Une définition précise de ces cadres est donnée par l'accord ARTT, mais l'accord donne la possibilité individuelle de demander à en bénéficier si un salarié relève de la définition sans être compris dans l'énumération de l'accord.
Ces cadres pourront eux-mêmes compenser des horaires de 10 heures de travail effectif par des journées ou demi-journées inférieures à la durée normale.
Ces cadres bénéficieront de deux jours de repos formation supplémentaires pour toute épargne de 5 jours de repos RTT dans le cadre du co-investissement formation.

Que gagne le personnel en horaire variable annualisé?

L'horaire variable annualisé est une possibilité offerte par l'accord aux salariés travaillant en journée sur les sites, si les élus des Comités d'établissement ne s'y opposent pas. Ensuite, tout salarié peut choisir ou non à tout instant d'y adhérer.
La souplesse de l'organisation horaire à l'intérieur d'une même semaine pour compléter ou diminuer le temps de travail quotidien dans les limites légales existe déjà si les heures supplémentaires sont faites avec l'accord de la hiérarchie et récupérées.
L'horaire variable annualisé introduit une nouvelle souplesse: la possibilité de faire varier le temps de travail hebdomadaire dans les limites fixées par l'accord et sur toute l'année, avec un maximum de crédit annuel de report.
Le salarié peut faire varier à sa propre initiative son temps de travail en fonction de ses charges de travail ou de besoins familiaux, avec un contrôle a posteriori de sa hiérarchie.
Des modalités encadrant cette liberté sont à définir sur chaque site après consultation des Comités d'établissement. Des dispositifs trop rigides peuvent rendre l'application du rattrapage plus contraignante que l'horaire collectif.

Que gagne le personnel technique du commercial?

Coca-Cola Entreprise a compris que le service aux clients, au delà d'une certaine ouverture, portait atteinte aux besoins familiaux des salariés. Il s'est engagé, sur la zone de Paris, à expérimenter un horaire de fin de semaine (VSD) permettant de respecter la vie familiale des salariés tout en adaptant le travail aux besoins de certains clients.
Le temps de trajet vers le premier client ou après le dernier client est clairement pris en compte dans le temps de travail effectif, mettant ainsi fin à des harcèlements ou à des sanctions illégales.
Hors agglomérations, la régulation du travail est prévue à partir de l'horaire variable annualisé, qui rappelons le, ne peut pas dépasser un crédit total d'heures supérieur à 60 heures sur l'année.
Dans les agglomérations, des organisations horaires décalées sont mises en place, sans créer des équipes proprement dites.
Les astreintes sont limitées et offrent des contreparties conséquentes.

Que gagne le personnel du vending?

L'horaire hors agglomération ne varie pas et comprend toujours la pause de 45 mn pour les salariés.
Dans les agglomérations, Paris aujourd'hui, Coca-Cola Entreprise s'est engagé à expérimenter l'horaire de compromis souhaité par les agents d'exploitation de Clamart, avec un travail sur 4 jours qui permet de diminuer les contraintes des samedis travaillés.

Que gagne le personnel posté de l'industriel?

L'horaire des postés, avec une organisation en cycles, fait 35 heures effectives, à la différence des salariés qui continuent à travailler 38 heures hebdomadaires. Le temps de pause casse-croûte prévu par la Convention Collective des BRSA et le temps d'habillage/déshabillage compensés créent 42 mn. Les 22 jours de repos ou de compensation attribués au personnel posté sont supérieurs à la simple règle arithmétique et permettent de tenir compte de la pénibilité du 3 x 8, ce que les propositions de l'employeur au début de la négociation oubliaient.
Les Comités d'établissement doivent être consultés pour permettre la meilleure organisation du quart non travaillé dans le cycle afin de tenir compte des impératifs de production selon les sites et des intérêts des salariés.
Les Comités d'établissement peuvent aussi être consultés si l'employeur envisage une modification du cycle en période haute, avec un délai de prévenance supérieur à la loi Aubry II.
Les modifications du cycle 5-5-4 jours sont faites avec des limitations ainsi que des contreparties compensatoires pour les salariés.

Que gagne le personnel des équipes de suppléance?

Les salariés en équipes de suppléance bénéficient:

d'une réduction du temps de travail effectif (si du moins les salariés travaillent 24h car vouloir les faire travailler 26h comme on peut y songer ici ou là, ce serait annuler d'un coup de baguette magique cette réduction, et même d'aller au delà. Ne comptons pas sur Force Ouvrière pour signer un accord local d'AATT_Aménagement et Augmentation du Temps de Travail_ après avoir signé un accord national d'ARTT_Aménagement et Réduction du Temps de Travail).
de contreparties pour la prise de poste (habillage/déshabillage) au prorata du nombre de postes travaillés.
d'un maintien du salaire de base (et une augmentation du tarif des heures de nuit de par la réévaluation du tarif horaire).

Peut-on faire des heures supplémentaires après l'accord ARTT chez Coca-Cola Entreprise?

Les heures récupérées dans la semaine dans le cadre d'un horaire collectif ou reportées sur l'année dans le cadre d'un horaire variable ne sont pas des heures supplémentaires (dans la limite de 60).
Les heures supplémentaires sont obligatoires dès lors qu'elles sont demandées par la hiérarchie. Coca-Cola Entreprise s'est engagé par accord à ce qu'elles soient "exceptionnelles".
Dorénavant, ces heures supplémentaires sont "récupérées (en temps majoré et repos compensateur) ou payées, à la demande du salarié, avec application des majorations légales".
Le contingent d'heures supplémentaires par salarié sur l'année est limité par la Convention Collective pour les salariés travaillant en cycles.

Dépôt CCE: 2-mars-2000

Responsable de publication: André PUJOL

No17

10-janvier-2000

L'année 1999 finit avec de bons résultats au niveau des accords que nous avons su négocier et signer.

BONNE ANNEE 2000

L'Accord d'intéressement est basé sur le COP. C'est un critère qui tient compte des actionnaires puisque la société Coca-Cola Entreprise SA est à l'intérieur de Coca-Cola Entreprise Inc. Qui est côtée en bourse. Tout critère choisi pour l'intéressement est de toute façon légalement un critère de progression de la société. La prime d'intéressement n'est que l'intéressement des salariés à la progression de l'entreprise qui les emploie. Nous avons signé l'Accord d'intéressement car nous n'avons pas pour philosophie la devise monacale vivre pauvre parmi les pauvres. Ce n'est pas un principe syndical et ce n'est en tout cas pas celui de Force Ouvrière qui défend les salariés et le pouvoir d'achat par la négociation d'accords favorables aux salariés. Le taux de la prime d'intéressement pour 1999 serait de 14,5% estimés actuellement d'après les déclarations faites par des directeurs de sites soit 3,3% en plus que l'an dernier (11,2%). Une progression estimée de 25% environ est à considérer et l'ensemble constitue un gain appréciable.

L'Accord salarial 1999 était basé sur une prime plus une augmentation en pourcentage équivalente à l'inflation au delà de 0,5%. L'inflation devant être, selon "Les Echos" autour de 1,2%, une augmentation de 0,7% des salaires en ce début 2000 est aussi appréciable pour faire face à l'inflation. La garantie d'une augmentation des salaires en cas d'inflation imprévisible montre que cela a été une sage précaution et que l'accord s'est révélé bon. Pour Force Ouvrière, la saveur d'une pomme se mesure au goûter et non aux thèses scolastiques qui décortiquent la pomme en évitant de mettre les dents dedans.

1999 aura eu aussi son lot d'événements tristes. Pour notre société, il y a eu la crise franco-belge qui nous a obligé à travailler plus pour reconquérir les marchés ou à faire face aux demandes européennes en produits. Il y a eu aussi l'envoi par la poste de menaces ou de sanctions à des salariés car notre société n'est pas encore sortie des méthodes terroristes.

Les accords d'entreprise sont un des chevaux de bataille de Force Ouvrière, car nous tenons toujours à signer de bons accords? Les accords de 1999 que nous avons osés signer se sont révélés bons. Merci de nous aider par vos adhésions et votre soutien à maintenir notre force de négociation

ENCORE QUELQUES EFFORTS POUR AVOIR UN ACCORD ARTT SIGNABLE

Qu'y a-t-il de nouveau depuis les réunions de négociation des 12 et 13 janvier 2000 sur l'ARTT?

Les nouvelles présentations de "projet d'accord" faites par Coca-Cola Entreprise les 12 et 13 janvier 2000 ont très largement tenu compte des demandes que nous avions faites dans "Quelles Nouvelles" No16 et d'autres développées par les syndicats lors de ces réunions.

Les modifications positives du dernier "projet d'accord" reconnaissent les syndicats comme seuls négociateurs légaux des accords d'entreprise.

Il ne développe plus des portes ouvertes à des accords locaux qui complèteraient l'accord (hors des accords de mise en place d'équipes de suppléance qui ne peuvent guère être que d'établissement).

Il maintient dans le préambule le mot "équité" mais le contenu de l'accord marque l'inéquitabilité que nous avons demandé pour les salariés postés afin de respecter la compensation de la pénibilité qui était anciennement reconnue en paiement de la pause repas et qui est compensée dans l'accord par le supplément de jours de repos supérieurs à la simple addition des temps de pause et du temps d'habillage/déshabillage.

Il garantit pour les cadres en forfaits jours des possibilités de réduction effective de leurs journées de travail pour compenser d'autres qui iraient jusqu'à 10 heures.

Il garantit une réelle possibilité pour les salariés en horaires variables annualisés d'exercer sur toute l'année cette souplesse en reportant la limite de 30 heures à 60 heures par an.

Il introduit la mise en place (expérimentale pour 6 mois) dans les grandes agglomérations (Paris aujourd'hui) d'un VSD permettant de répondre à la fois à la clientèle et au respect de la vie privée des salariés. Il est dommage que les formulations de l'"avant projet" qui parlent de "vérifier la faisabilité économique" soient peu conformes aux conditions de mise en place d'équipes de suppléance telles qu'elles figurent dans la Convention Collective. Peut-être d'ici la fin du mois les rédacteurs auront-ils le temps de lire l'article concerné.

La suppression des jours de fractionnement attribués lorsque le fractionnement aurait été demandé expressément par l'employeur est une bonne chose et on voit de suite que les rédacteurs ont relu l'article L 223-8 du Code du travail.

Il garantit le paiement des salaires à 35 heures payées 39 heures en revalorisant le salaire horaire, sans prime d'indemnité IRTT, en contrepartie d'un gel des salaires sur deux ans.

Il introduit des garanties de renégociation en cas de modifications dans l'organisation du travail hebdomadaire postérieures à l'accord. La rédaction de l'"avant projet" est, pour l'instant, un peu floue.

Il garantit pour les salariés faisant des heures supplémentaires le choix de se les faire payer ou de les récupérer.

Il garantit que les astreintes que pouvait faire l'encadrement production seront désormais indemnisées forfaitairement à chaque occasion.

Il garantit une programmation individuelle d'au moins 1 mois des astreintes du samedi ou du dimanche selon le cas au lieu de 15 jours.

Il garantit pour le décompte du temps de travail dans le cadre annualisé des droits acquis collectivement antérieurement dans certains sites, et des avantages acquis individuellement antérieurement par contrat de travail.

Il garantit pour la prise des jours de repos ARTT une coupure entre ceux à l'initiative des salariés (9) et ceux à l'initiative de l'employeur (8) qui ne se traduise pas par une demi-journée imposée, ce qui revenait en fait à deux demi-journées avec celle restée libre.

Il garantit la consultation, y compris par les délégués du personnel, des décomptes autodéclaratifs quotidiens du travail et du badgeage auprès des services administratifs et non auprès de responsables d'équipe.

Il garantit la liberté individuelle de tout salarié, y compris cadre, de choisir le badgeage plutôt que l'autodéclaratif si le site est équipé de badgeuses.

Il garantit, en principe, que l'astreinte de l'activité technique dans les agglomérations se fera le dimanche accolé à un samedi travaillé.

Il garantit la prise d'un nombre de jours de congés payés du congé principal en conformité avec la Convention Collective.

Il garantit un délai de prévenance de modification du cycle des postés de 3 semaines calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, alors que la loi Aubry II laissait aux employeurs une semaine.

Il garantit dans le cycle des postés un nombre de semaines de 37h30 dans la saison haute ne dépassant pas 12 semaines consécutives.

Il garantit une croissance des emplois de 6% sur deux ans.

Il garantit pour les salariés volontaires la possibilité d'utiliser 5 jours par an maximum pour une formation pouvant être pris en charge financièrement par l'employeur. Il ajoute deux jours statutaires pour les cadres en forfait jours, attribués en plus, avec cumul possible de l'ensemble sur deux ans.

Il garantit un suivi sur 4 ans de l'accord par les organisations syndicales signataires.

Quels sont les points du "projet d'accord" sur lesquels il y a encore des aménagements de texte, sur le fond ou la forme, nécessaires pour signature le 31 janvier 2000?

1o Les salariés attachés commerciaux alimentaires (anciens merchandiseurs) peuvent être amenés à faire, ponctuellement, jusqu'à 3 journées par mois en moyenne pour réimplantation, en heures de nuit. Nous voulons que l'accord mentionne qu'en cas de modification acceptée pour répondre aux besoins des clients, les heures de nuit seront payées.

2o Des salariés de l'industriel travaillant en journée sont amenés, de par contrat, à remplacer habituellement les salariés postés en congés ou maladie. Nous voulons que ces salariés qui ont des contraintes au moins équivalentes que les postés (puisqu'ils les remplacements se font quel que soit l'horaire) bénéficient des avantages des postés de façon explicite dans l'accord.

3o Nous avons dit et répété que nous ne voulions pas d'indication "passation des consignes" ou "prise de poste" dans le temps d'habillage/déshabillage. La loi Aubry II s'en tient à l'habillage/déshabillage et nous voulons aussi en rester là. Les consignes font partie du temps de travail effectif et c'est à l'employeur de les faciliter par tous moyens.

4o Nous avons dit et répété que nous ne voulions pas d'indication "leurs pauses" et "autres temps non travaillés" dans le chapitre sur le "décompte du temps de travail effectif". On a corrigé la rédaction sur le chapitre "les pauses" en indiquant "le temps de pause repas" mais pas sur le reste. Le seul temps légal de pause est la pause repas de 30 minutes minimum dans l'accord. Nous ne voulons pas, dans le cadre d'un accord d'entreprise, régler des problèmes de contrat de travail ou de règlement intérieur. Cela devrait être clair.

5o La compensation intégrale du temps d'habillage/déshabillage par des jours de repos est satisfaisante, plutôt que l'introduction d'un mixte avec des augmentations de prime d'équipes qui font partie de la négociation salariale et non d'un accord ARTT (au surplus, la fixation d'une augmentation différente pour le 2 x 8 et pour le 3 x 8 était doublement injuste puisque les salariés 2 x 8 ont le même mode de jours d'habillage/déshabillage, voire plus si leurs horaires sont décalés et non postés). Par contre, la rédaction d'une compensation forfaitaire de chaque jour travaillé au lieu d'être non-travaillé n'est pas satisfaisante. Nous proposons que ces jours de repos supplémentaires soient reportés sur l'année suivante en cas de non-attribution, sauf demande de compensation du salarié à la fin de la période de référence.

6o La rédaction d'un article sur les équipes de suppléance est assez confuse. L'introduction du temps d'habillage/déshabillage est normale puisqu'elle figure dans la loi Aubry II. Par contre, accorder, si tel est le sens de la rédaction du "projet d'accord" des droits différents pour les salariés en semaine et pour les salariés passant en week-end, c'est créer une incitation à la prise de congés et de jours de repos par ces salariés "volontaires" pour le week-end pendant la période de plus haute activité.

7o La compensation des anciens avantages des salariés postés avec 36h30 de travail effectif par des droits plus avantageux que les simples dispositions légales ou conventionnelles avec 35h de travail effectif crée un dispositif qui ne permet pas, sans annexe technique à l'accord, de régler les droits à jours de repos en cas de maladie du salarié, comme pour les salariés en journée où les règles sont claires puisque le nombre de jours de repos ARTT est égal aux heures travaillées hebdomadairement au-dessus de l'horaire légal. Un complément de rédaction est à prévoir.

8o La planification proposée par l'"avant-projet" d'accord des jours de repos ARTT pour les salariés non postés pose problème. Vouloir planifier les jours de repos ARTT à l'initiative de l'employeur "en début d'année", même "après consultation du Comité d'établissement" est absurde. Vouloir planifier les jours de repos ARTT à l'initiative du salarié "au minimum pour le trimestre" est aussi absurde. Veut-on l'enfer chez Coca-Cola Entreprise? Démonstration. Les salariés doivent fixer leur demande de congé principal avant la fin février et l'employeur doit afficher les dates de congés après consultation des délégués du personnel. Cela signifie que dès le début de mars, le congé principal de chaque salarié est connu et que du 1er mai au 31 octobre, il est possible pour l'employeur et pour les salariés, de fixer des jours de repos ARTT. Par contre, du 1er novembre au 30 avril, l'employeur qui ne doit plus modifier des congés un mois à l'avance, laisse libre une planification des jours de repos ARTT pour l'employeur et pour le salarié pour les 30 jours suivants. En fixant ces deux règles simples, puisqu'il y aurait affichage en permanence des congés des équipes, cela rendrait possible, sans conflit, la prise des jours de repos ARTT. Vouloir instituer la première règle du "projet d'accord", celle des jours à l'initiative de l'employeur, va interdire en pratique des prises de congés sous prétexte qu'un jour de repos ARTT a été décidé auparavant par l'employeur (en plus cela rendrait impossible la prise de jours de congés par le même salarié en contigu d'un jour de repos ARTT décidé par l'employeur puisque la loi Aubry II ne le permet pas, et de toute façon l'attribution préalable à un autre salarié d'un jour de repos ARTT n'est pas dans la jurisprudence pour motiver un refus, ce qui fait que pour aller en congé, le salarié serait obligé d'aller devant le Tribunal des Prud'hommes pour régler le litige). Vouloir instituer la deuxième règle du "projet d'accord", celle des jours à l'initiative du salarié, va mettre en concurrence des salariés voulant un jour de repos à d'autres voulant une semaine de congés. Bonjour l'ambiance. Une planification des jours de repos ARTT, pourquoi pas si le service en a vraiment besoin. Mais alors, fixons des règles qui tiennent compte de l'existant, c'est-à-dire des congés payés et des droits y afférents. En plus des bouchons pour les congés, va-t-on devoir subir la queue au greffe des Prud'hommes? Il est peut-être un meilleur moyen pour Coca-Cola Entreprise de se faire de la publicité.

Dépôt CCE: 18-janvier-2000

Responsable de publication: André PUJOL

No16

10-janvier-2000

A l'heure où l'employeur présentait aux délégations syndicales un "avant-projet d'accord ARTT, réunion du 9 décembre 1999", les directions de sites, par encadrement interposé, présentaient aux salariés "l'avant-projet d'accord ARTT, première base de discussion" du 23 novembre 1999. Certains, bien "informés", osaient annoncer que les syndicats étaient d'accord avec cet "avant-projet". Ils n'ont pas convaincu les salariés qui ont appris à être méfiants et qui lisent aussi les communications syndicales.

TOUT SUR LA NEGOCIATION ARTT CHEZ COCA-COLA ENTREPRISE

La dernière réunion de négociation ARTT du 5 janvier a-t-elle fait avancer un futur accord?

Il y avait aussi "information" qu'en cas de non-signature, les heures supplémentaires seraient toujours obligatoires mais reversées à l'Etat. Des salariés ont rectifié en précisant que cela ne concernait que le supplément en pourcentage, mais les rectificatifs des salariés ne semblaient pas faire plaisir. Après la carotte des "semaines de congés supplémentaires", voici venir le temps du bâton des "heures supplémentaires non payées"! Ce n'est pas en agitant la peur du nouveau millénaire qu'on peut manipuler les salariés. Si dans certains pays on croit encore à la fin du monde, il y a longtemps que les salariés en France ne croient plus que le ciel va leur tomber sur la tête, à part quelques retardés.

Une seule chose est sûre, ce n'est pas en faisant pression sur les salariés qu'on fera pression sur les syndicats pour des signatures, c'est uniquement en discutant entre partenaires sociaux qu'il pourra y avoir un accord. Le 9 décembre, la direction de Coca-Cola Entreprise a fait des propositions, les syndicats ont présenté en commun des propositions. C'est seulement sur la base de cette confrontation des avantages et inconvénients qu'un accord sera possible et signable.

Quel est le principe des deux lois Aubry et quelles sont les principales conséquences pour les salariés?

Les lois Aubry réduisent à partir du début de l'année 2000 la durée légale du travail à 35h par semaine. Les heures faites au delà sont des heures supplémentaires. Les entreprises peuvent, en concluant un accord d'entreprise, obtenir des aides gouvernementales et des allégements de charges sous certaines conditions. Les lois Aubry ne garantissent rien pour le maintien des salaires, hors pour les salariés ayant un salaire minimum légal. Dans le cadre d'un accord d'entreprise, le décompte de la durée légale de travail peut se faire en heures moyennes sur l'année selon certaines règles (modulation, annualisation, cycle, horaires individualisés) ou avec un nombre de jours sur l'année pour certaines catégories.

Les principes du préambule de la proposition de Coca-Cola Entreprise du 5 janvier 2000 pour l'avant-projet d'accord ARTT sont-ils corrects?

Toujours pas sur 3 points que nous avons soulignés pourtant lors des réunions de la fin décembre 1999.

Il n'est pas possible pour les syndicats, qui ont légalement le pouvoir de négociation des intérêts des salariés, de reconnaître des acteurs sociaux dans les groupes de travail. Entériner ce genre de déclaration, c'est légitimer ce que Coca-Cola n'a que trop tendance à faire en réunions d'équipes pendant les négociations: l'information directe visant à influer sur les négociateurs (d'ailleurs, il est à noter que beaucoup des questions-réponses ARTT affichées par la direction sur les sites n'ont pas été envoyées aux négociateurs).

Il n'est pas possible de reconnaître que l'accord ne fixe que "principes fondamentaux de l'aménagement et de la réduction du temps de travail dans l'entreprise", que l'on retranche ou ajoute les mots "accord cadre". Nous ne voulons pas d'un accord qui se vide de sens au gré des ans en fonction des humeurs des directeurs de site ou d'usine, comme pour l'accord sur la grille de classification qui ne comprend plus qu'une partie des postes actuels, vu la course à la génération de nouvelles appellations (avec en général plus de responsabilités et un salaire identique).

Il n'est pas possible d'avoir un respect de "l'équité" puisque justement la Convention Collective des BRSA reconnaît la pénibilité du travail en équipes postées en instituant une obligation de pauses rémunérées.

Les définitions de la pause repas sont-elles correctes dans l'avant-projet d'accord ARTT de CCE du 5 janvier?

Coca-Cola a fait l'effort de reconnaître dans l'article 2 que la pause est une "pause repas". C'est un bon principe si on l'applique. Par contre, dans un sous chapitre sur le décompte du temps de travail effectif qui concerne le personnel non posté, on introduit une phrase qui oblige les salariés à "évaluer eux-mêmes leurs pauses et autres temps non travaillés, qu'ils déterminent de façon autonome". Nous avons rappelé que la seule pause légale est une pause repas. Nous avons demandé explicitement la suppression de cette phrase lors des réunions de fin décembre 1999. Nous avons bien entendu l'affirmation de l'employeur qu'il ne mettrait pas une pointeuse devant les toilettes en cas d'indispositions physiologiques de salariés Mais les syndicats ne peuvent pas autoriser par un accord l'employeur à faire la chasse aux fumeurs de cigarettes qui peuvent en prendre plusieurs fois cinq minutes. L'employeur est seul responsable des salariés qu'il embauche et il doit faire avec les bons et les mauvais côtés de ses salariés. Si l'employeur veut que les salariés ne se déstressent pas en fumant, il se doit de donner des conditions de travail et de sécurité satisfaisantes. Et si l'employeur veut que ses salariés bavardent moins publiquement, il se doit de faire effectuer des réunions d'équipes où il y a plus d'écoute des doléances et améliorations des salariés que d'information et de formation venant du haut.

Pour CCE, il ne faut pas confondre rédaction d'un accord ARTT et rédaction d'un règlement intérieur.

Les dernières propositions du 5 janvier de CCE pour les cadres en forfait jours sont-elles correctes?

Toujours pas, malgré la nouvelle rédaction. L'employeur a bien entendu la réclamation que nous avons faite fin décembre d'une journée de travail pouvant varier de 6h à 10h en travail effectif, mais la rédaction qui parle de "demi-journée inférieure à 6 heures" oublie que la "demi-journée" est maintenant bien encadrée par la loi Aubry puisqu'elle signifierait que les cadres qui ne feraient qu'une demi-journée auraient implicitement demandé une demi-journée en jour de repos ARTT. C'est le comble. Après avoir travaillé 10h suite à une charge de travail, il ne pourrait pas compenser de lui-même dès que l'occasion se présente en ne faisant que 6 heures. Espérons que le rédacteur n'avait pas ces intentions et qu'il était seulement un peu fatigué.

Nous ne souhaitons pas, dans le cadre d'un accord écrit, reconnaître pour les cadres une amplitude de travail de 12 heures. Aurait-on l'intention, sous prétexte de cette phrase, de garder 11 heures un cadre au travail. Nous reconnaissons que, parfois, des situations exceptionnelles, si elles sont non voulues, exigent des réponses exceptionnelles. Par contre, nous ne pouvons pas en tant que syndicats, autoriser une pression sur ces cadres.

L'organisation du travail pour les salariés en horaires variables annualisés est-elle correcte?

Pour la pause, il n'est peut-être pas souhaitable d'écrire qu'elle doit être prise "impérativement" dans une plage variable définie localement. Il y a tellement de réunions d'équipes, de convocations et d'impératifs de production qui arrivent aux heures repas, qu'il est préférable d'écrire plutôt "en principe". S'il y a des problèmes, le chef d'équipe peut toujours intervenir si cela nuit vraiment au travail (mais on ne voit pas comment puisque le texte de la loi est précis). Avec un impératif, il y aurait beaucoup de restrictions qui s'imposeraient aux responsables d'équipes.

Par contre, le rajout fait par CCE dans sa nouvelle rédaction en précisant que "les crédits d'heures pourront être reportés dans la limite de 30 heures par an" est complètement incongru. 30 heures sur 1596 heures, cela fait moins de 2% pouvant varier annuellement. Quand on le compare à l'amplitude qui peut varier de 30h à 43h, soit plus de 20% au maximum par semaine, on se dit qu'il y a un os quelque part qui empêche la réalisation concrète de la variabilité. Le rajout de 30 heures par CCE est d'autant plus incongru qu'il y a déjà une règle bien plus contraignante et suffisante puisque la "plage fixe est d'une durée minimale journalière de 6h00" Nous ne voulons pas travailler dans une usine à gaz.

Enfin, les "modalités à définir dans chaque site" peuvent encore s'approfondir en central ou dans une annexe technique à l'accord.

Pour les techniciens dépannant la clientèle, les propositions de CCE sont-elles correctes?

Nous apprécions d'abord l'abandon du décompte de 30mn forfaitaire du transport qui ne pouvait engendrer à Coca-Cola que des ennuis avec les enquêtes de la Sécurité Sociale et la grogne permanente des salariés qui, même pour des accidents de "trajet" sans gravité avec arrêt, auraient eu leur droit à congés diminué (Cassation sociale no90-40.328 du 31 mai 1994). La reconnaissance par CCE qu'un accord d'entreprise n'a pas à régler des problèmes de contrat de travail est une idée qui devrait aussi guider CCE sur d'autres parties de son avant-projet

Pour l'organisation de l'activité dans les agglomérations, le sous chapitre 1.3, établit une organisation par équipes 7h-15h30 et 10h30-19h. On voit de suite que la pause est de 1h et non de 30 minutes. Par contre, l'organisation de l'activité hors agglomérations de ces mêmes techniciens est réglée "à travers un horaire variable annualisé, comme défini au chapitre 3, article 3", donc avec "une pause d'une durée de trente minutes". Pour l'organisation de l'activité dans les très grandes agglomérations (Paris aujourd'hui), les techniciens ont aussi "une pause repas de 30 minutes". Pourquoi cette inéquitabilité pour les techniciens dans les agglomérations? Espérons que ce n'est qu'une bévue.

Pour le reste, donnons une note particulière pour un accord ARTT qui fixe "une étude" sur la faisabilité économique d'un VSD (c'est la première fois qu'on veut faire endosser aux syndicats "une étude", et comme on sait ce que deviennent les problèmes à l'étude chez CCE, on préfère ne pas cautionner). Nous laissons à CCE le temps d'étudier le meilleur service aux clients. Nous préférons en tant que syndicats signer du concret plutôt que du vent.

Pour les astreintes du samedi et/ou du dimanche, elles sont "basées sur le volontariat" pour l'activité hors agglomérations, "basées sur le volontariat" pour l'activité dans les agglomérations et "basées sur le volontariat" pour l'activité dans les très grandes agglomérations. Par contre, dans le sous chapitre suivant, elles peuvent être "exigées de chacun" et on n'oublie pas de préciser qu'elles n'interviendront pas plus d'une fois par mois et jamais sur deux semaines consécutives "en principe". C'est juré-craché.

Les contreparties prévues par CCE dans l'avant-projet d'accord ARTT pour les salariés postés sont-elles correctes?

D'abord, il est malvenu d'intégrer dans le cadre d'un accord ARTT permanent une augmentation de la prime d'équipe. La négociation sur les primes est un des éléments discutés lors de la négociation annuelle obligatoire. Coca-Cola s'est engagé à réajuster cette prime tous les deux ans, et elle doit être réajustée en l'an 2000. Si on fait l'économie de la réunion de négociation salariale, déjà qu'il y a aussi une modération salariale instituée pour deux ans dans l'avant-projet, c'est peut-être pour qu'on nous dise dans le futur que la prime a été fixée dans le marbre de l'accord ARTT et que CCE n'ira pas au delà de ce qui a été signé.
Et 147 heures à 7h30 de travail moyen effectif, cela fait 19 jours à 20 jours (19,60). Comme le nombre de jours de repos "générés par le cycle" n'est que de 17 et que les jours alloués par l'avant-projet "au titre de la prise de poste" (encore une fois, nous ne reconnaissons que du temps d'habillage et de déshabillage) est de 2, on voit qu'il y a encore un petit effort à faire de la part de CCE pour les salariés postés pour être reconnaissante. Et pour être reconnaissant, il faut d'abord reconnaître la réalité des deux contreparties à négocier.

Par contre, pour le délai de prévenance du démarrage de la saison haute, on ne peut qu'apprécier la nouvelle rédaction du projet d'accord CCE qui améliore bien la loi Aubry II.

Les dispositions sur les jours de fractionnement proposées dans l'avant-projet d'accord ARTT sont-elles correctes?

Pour le fractionnement demandé "en dehors de la période légale", il s'agit certainement d'une bourde rédactionnelle puisque, au contraire, le code du travail parle de l'attribution de ce fractionnement "pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année", soit pendant la période légale.

Pour une rédaction dans l'avant-projet d'accord ARTT des jours de fractionnement "attribués lorsque le fractionnement aura été demandé expressément par l'employeur", on se retrouve avec une disposition très en dessous du code du travail qui, dans son Article L. 223-8, précise que le congé principal "peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié". Avant de manger du fractionnement donné par l'employeur, les salariés aimeraient bien que les arêtes ne s'arrêtent pas dans leur gorge.

Les modalités de prise de jours de repos ARTT pour les salariés non postés sont-elles correctes?

L'employeur.ne peut pas modifier les dates de départ fixées pour le congé des salariés "dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ" (ordonnance no 82-41 du 16 janvier 1982 intégrée dans l'Article L.223-7 du code du travail). Ce qui laisse libre pour les jours de repos le mois en cours. Proposer un "délai minimum de prévenance pour prendre un jour" de repos d'un mois, c'est vouloir mettre en concurrence les salariés voulant poser des congés payés avec ceux voulant poser des jours de repos ARTT. Pourquoi pas l'inverse, comme nous l'avons demandé, c'est-à-dire une possibilité de demande de jours de repos ARTT à partir de 1 mois d'avance?

Vouloir établir comme le prévoit la loi une attribution de jours ARTT "pour moitié" à l'initiative de l'entreprise, c'est oublier que les 17 jours générés ne se coupent pas en deux. Or une demi-journée ce peut être 3h30 de travail effectif deux jours par semaine sur cinq. Vouloir faire travailler 3h30, ce n'est pas très sérieux. Peut-être la pomme pourrait-elle être coupée plus intelligemment.

La proposition de l'avant-projet ne permettant pas d'accorder les jours de repos ARTT "aux éventuelles récupérations de crédits d'horaires variables" est incongrue. Si on pose des jours de repos ARTT, c'est forcément à l'avance et en tout cas avec plus d'anticipation que les charges de travail qui sont souvent peu prévisibles et donc à faire au dernier moment. De toute façon, la journée de travail est de 6 heures minimum. Sachant qu'aujourd'hui la journée est au minimum de 7 heures, on ne voit pas ce que l'employeur va perdre si le salarié travaille 6 heures la veille d'un jour de repos ARTT (par contre, on voit que le travail n'avancera pas beaucoup si l'employeur impose une demi-journée de travail).

Y a-t-il d'autres dispositions encore à compléter sur l'avant projet d'accord ARTT chez Coca-Cola Entreprise?

L'accord de branche garantie pour les salariés des entreprises qui réduisent le temps de travail à 35 heures effectifs, deux ans après "la date de mise en oeuvre de la loi sur les 35 heures", "un barème mensuel unique intégrant les deux éléments" de la rémunération, soit le salaire de base et l'indemnité IRTT qui suit l'évolution du salaire de base. Il est souhaitable d'intégrer des précisions dans l'accord ARTT chez Coca-Cola Entreprise puisque d'ici le 1er février 2002, il est possible qu'il y ait des entreprises qui rejoignent CCE.

En cas de modification dans quelques années de l'organisation du travail hebdomadaire (même sans baisse du temps de travail), les salariés risqueraient de se retrouver avec un accord vidé de sa signification puisque les jours de repos ARTT générés par l'accord ne sont que des heures de travail faites en anticipation. L'intégration des congés (les syndicats excluent les congés de fractionnement) de l'accord d'entreprise du 10 mars 1990 dans les jours d'absence attribués par l'accord ARTT, risquent alors de n'être qu'un mirage puisque les salariés pourraient perdre, et les congés de l'accord d'entreprise de 1990, et les jours de repos ARTT de l'accord de 2000. Il est souhaitable de prévoir une disposition, soit de protection, soit d'intégration pendant la période de durée de l'accord ARTT sans modifications.

Dépôt CCE: 10-janvier-2000

Responsable de publication: André PUJOL

No15

1-décembre-1999

A la dernière réunion de négociation ARTT, Coca-Cola Entreprise a présenté un "avant-projet d'accord ARTT, première base de discussion". Cet accord reprend à 90% ses propositions précédentes sous formes de transparents et tableaux, avec 5% améliorées et 5% aggravées. Si l'on y ajoute toute une panoplie de bogues à chaque page, on voit de suite que l'avant-projet ne passera pas l'an 2000. Citons quelques perles: "équité" (avec des droits différents pour ce qui n'est pas le travail proprement dit pour les salariés semaine et pour les salariés en équipes de suppléance), "temps de pause d'une demi-heure rémunéré" pour ces salariés postés (alors que la Convention Collective Article 52 dit qu'il que ce personnel "a droit à un temps payé"), "et organisé" (alors que le Code du travail Article L 620-2 dit qu'il doit être "affiché"), calculs d'heures travaillées basés sur "365 jours" (en oubliant les années bissextiles), "planification de jours de repos RTT" (qui oublient les droits à congés payés), "pratiques de badgeage adaptées" (alors que le système d'enregistrement n'est pas adapté et qu'il est impossible de comprendre les horaires effectifs qu'on signe chaque semaine), horaires individualisés proposés précédemment transformés en "horaires variables" dont les modalités dépendraient de "l'appréciation des salariés et de leur hiérarchie" (sans doute comme les évaluations de la performance individuelle), pause flottante pour les horaires variables annualisés "d'une durée de 45 minutes, qu'il convient de prendre impérativement" (alors que la loi Aubry I la fixe à "20 mn au moins" et ne la rend obligatoire qu'après 6 heures de travail effectif), pour l'activité technique "un temps de travail effectif quotidien de 7h36, soit 38 heures hebdomadaires, dans une ouverture quotidienne du service de 7h00 à 19h00" (le premier qui arrive à comprendre gagne un bonnet d'âne), pour les techniciens du commercial, "les astreintes sont basées en priorité sur le volontariat", avec "hors volontariat, un maximum de 6 astreintes -samedi ou dimanche- pourra être exigé de chacun", pour les techniciens, un temps de travail effectif décompté "après neutralisation forfaitaire de 30 minutes" (sans doute après neutralisation des accidents de travail auprès de la Sécurité Sociale), possibilité donnée de "récupération d'heures supplémentaires" (après l'avoir interdit par le principe du "nombre de jours maximum non-travaillés"), "recours au chômage partiel" "après avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour l'éviter" (pourquoi ne pas prévoir ces mesures possibles dans l'accord?).

SUITE DE LA NEGOCIATION ARTT CHEZ COCA-COLA ENTREPRISE

La Enième réunion de négociation ARTT a-t-elle apporté du nouveau?

Coca-Cola Entreprise propose-t-il mieux que la loi Aubry avec un maximum de 210 jours travaillés par an?

Le décompte du temps de travail se fait en heures sur l'année. Le maximum possible avec les lois Aubry sera de 1600h/an. 1600h/an divisées par 38h/semaine, c'est 42 semaines de travail et 42 semaines, c'est équivalent à 210 jours. Quand Coca-Cola dit offrir mieux que la loi avec 210 jours, on peut ne pas comprendre. Si l'affirmation que Coca-Cola Entreprise fait mieux que la loi n'est pas un tour de passe-passe raté, c'est un bogue à corriger (ou alors il faut changer le slogan).

Les jours ARTT sont-ils un droit ou un cadeau de l'employeur?

Les jours ARTT sont légalement des "repos compensateurs", pris par jour ou demi-journée. Ils résultent, pour les salariés dont l'horaire de travail est comptabilisé en heures annuelles de travail effectif, du choix de l'employeur qui préfère ne pas changer l'organisation horaire sur 38h (chez Coca-Cola Entreprise grâce à la Convention Collective) au profit d'un travail de 35h hebdomadaires avec par exemple 5 jours de 7 heures. Le temps de repos accumulé sous forme de jour ou de demi-journée est donc uniquement un temps de travail effectif déjà réalisé par le salarié en dépassant l'horaire légal dans la semaine. Le seul cadeau de l'employeur, c'est du travail en plus chaque jour. Ces jours de repos compensateurs dit ARTT seront un droit valide pendant un certain nombre de mois que définira la loi Aubry II, et au delà seront perdus.

L'employeur prétend que les jours de repos compensateurs sont des "congés" supplémentaires, que les jours d'ancienneté et les jours statutaires sont "intégrés aux jours ARTT", que des modalités et des planifications sont "à définir" pour les jours de repos ARTT, qu'il y aurait un "plafonnement du nombre de jours travaillés". Qu'est-ce que cela veut dire?

Coca-Cola se lance dans une véritable "usine à gaz" dans son "avant-projet d'accord ARTT, première base de discussion".

Les jours de repos ARTT ne sont pas payés par l'employeur comme nous l'avons vu mais par le salarié et ils sont un droit à repos et non un congé. Les congés payés se font à la demande du salarié et l'employeur ne peut que les accepter ou les refuser. S'il veut les refuser, il doit respecter des priorités définies par des cours de cassation et ce n'est qu'ensuite qu'il peut les refuser si la non priorité nuit à l'organisation du service. Les jours de repos compensateurs de l'ARTT sont un droit acquis par un travail préalable qui doit s'exercer dans un certain délai. Si l'on suppose des modalités de prise de repos compensateurs indépendamment de jours de congés payés, on va créer des conflits que seul un tribunal pourra arbitrer car si un chef d'équipe accorde des jours de repos ARTT en les refusant à un autre qui pose des jours de congés à la même période, le salarié lésé devra aller devant un tribunal qui arbitrera. La loi Aubry II en prévoyant d'intégrer les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail dans l'Article L 223-4 du Code du travail qui précise les périodes assimilées à "travail effectif", spécifie bien la particularité de ces jours de repos par rapport à ceux des congés.

Les calculs de jours travaillés sont aussi tout théoriques puisque par exemple les jours fériés sont variables et non limités à 9 et que les jours de l'année varient de 366 à 365 jours selon que l'année est ou non bissextile (alors que l'employeur fait des calculs sur 365 jours seulement).

L'employeur prétend "intégrer" les jours de fractionnement dans les jours ARTT, voire les "consolider" dedans. En a-t-il le droit?

L'employeur prétend, dans son "avant-projet" présenté le 23 septembre 1999 aux délégations syndicales que les jours de fractionnement seraient des "congés payés conventionnels". Or, cette affirmation est fausse. Les deux jours de fractionnement sont un droit qui est acquis dès lors que l'employeur ou le salarié fractionne son congé principal pendant la période du 1er mai au 31 octobre et que le nombre de jours restant à prendre sur les quatre semaines pouvant être prises alors est au moins entre 2 et 6 jours. L'accord d'entreprise du 10 décembre 1990 ne fait que comptabiliser les jours en jours "ouvrés" et non en jours "ouvrables".On voit mal comment Coca-Cola Entreprise pourrait supprimer de fait les jours de fractionnement sans arbitrage d'un tribunal. Si un banquier prétend consolider l'argent de mon compte en le mettant dans sa poche, je vais réagir.

La rémunération des astreintes est-elle correcte?

L'astreinte est une "obligation" qui doit être encadrée par des limites.

Dire que la rémunération des astreintes est "forfaitaire", c'est ne pas annoncer sa couleur. L'ARTT est non seulement une obligation de réduire le temps de travail, mais aussi une possibilité de l'aménager, y compris pour revoir les astreintes. Il est souhaitable d'examiner toutes les possibilités d'éviter les astreintes, qui s'opposent à la réduction du temps de travail en générant des heures supplémentaires possibles, avant de songer à leur paiement.

Dire que la rémunération supplémentaire est déclenchée par le temps de déplacement et le temps d'intervention, c'est oublier qu'il y a aussi et qu'il peut y avoir de plus en plus avec la modernisation des moyens de communication qui s'annoncent, du temps de dépannage téléphonique. C'est aussi l'intérêt de Coca-Cola Entreprise de comptabiliser ce temps plutôt que d'avoir à payer du temps de déplacement et d'intervention pour des choses banales.

Les salariés des services supports peuvent-ils accepter la prétention de Coca-Cola Entreprise à les obliger à une pause "d'une durée minimum de 45 minutes" alors que la loi Aubry I prévoit qu'elle n'est que de "20 mn au moins"?

Alors que l'usage de la pause d'une heure est vécue comme un esclavage et que la loi Aubry I institue enfin une durée qui s'adapte à la fois à la durée d'un repas à la cantine d'établissement et aux possibilités d'allonger la journée en cas de besoin sans trop de fatigue, les salariés se voient offrir un carcan. Les syndicats ont expliqué lors des réunions de négociation que le besoin de pause cantine ne dépassait pas 30 minutes (sauf pour ceux qui individuellement souhaitent se restaurer chez eux). A une question de salariés qui cherchait à comprendre les motivations de ces "45 minutes", un responsable de service, toujours sincère, a osé expliquer que c'était pour des raisons de "disponibilité" de ces salariés pour les besoins des chefs d'équipe. C'est chercher à s'attaquer aux conséquences et non aux causes comme cela se pratique malheureusement chez Coca-Cola Entreprise en permanence. Si les responsables d'équipe arrivaient dans les établissements à l'heure où leurs employés/ouvriers des équipes commencent à travailler, ils n'auraient pas besoin de chercher à rallonger artificiellement la présence de leurs collaborateurs? Ce n'est quand même pas aux employés/ouvriers à payer les pots cassés par la mauvaise organisation de la journée de leurs chefs. En voulant des horaires variables pour les salariés des services support, donc des horaires pouvant s'allonger certains jours selon les charges de travail puisqu'un maximum de "46 heures" est prévu, et en proposant une pause de 45 mn, on aura des journées de 46h divisées par 5 égale 9h10 de travail effectif. 9h10 plus 45 mn égale 9h55. 10h de présence après l'an 2000 alors que les salariés se sont plaints dans les groupes de travail de la fatigue engendrée par 9h de présence, c'est le comble. Coca-Cola veut-il faire regretter l'avant an 2000 aux employés/ouvriers? La "disponibilité" des salariés n'est-elle pas plus assurée avec des horaires variables qu'avec des pauses à rallonge où ces salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur? Si les chefs ont besoin de se rassurer, ils risquent eux aussi de regretter l'avant an 2000 puisque leurs collaborateurs ne feront au minimum que 30 heures dans la semaine.

Que penser des propositions de décompte du temps de travail effectif des salariés non postés ayant un décompte du temps de travail en heures sur l'année d'un maximum de 1600?

Les badgeuses sont des appareils mis en place pour contrôler le travail des salariés et elles font partie des obligations de ces salariés. Pour les syndicats, elles sont un état de fait.

Pour les syndicats, l'introduction de badgeuses dans les sites non encore équipés permettrait de mettre fin aux suppléments horaires que subissent notamment les femmes actuellement de la part de certains chefs.

Les décomptes auto-déclaratifs quotidiens sont cependant une bonne chose s'ils sont affichés dans le service par chaque salarié (puisque les délégués du personnel doivent à tout moment pouvoir accéder aux horaires effectivement faits dans l'établissement, ainsi que le rappelle le Code du travail Article L 620-2). Cet affichage est aussi nécessaire pour les collègues qui doivent pouvoir savoir le reste du boulot qui risque de leur tomber dessus en fin de semaine si des horaires sont diminués.

Le "principe de confiance et de responsabilisation" pour le décompte auto-déclaratif, oui si l'on y ajoute aussi le contrôle, tant des délégués du personnel que de la direction de l'établissement qui ne peuvent ou ne doivent pas tolérer les abus.

Coca-Cola Entreprise peut-il créer deux législations dans une entreprise avec des avantages pour certains salariés qui seraient supprimés aux autres?

Dans des établissements différents, il est possible d'avoir certaines différences. Par contre, dans un accord d'entreprise, hors le cas des salariés des équipes de suppléance qui bénéficient de règles spécifiques pour seulement leur rémunération, leur formation et leur organisation, il n'est pas possible pour un employeur de diversifier les autres droits des salariés qu'il s'agisse de salariés à temps plein, à temps partiel ou en équipes de suppléance.

Dépôt CCE: 1-décembre-1999

Responsable de publication: André PUJOL

No14

19-novembre-1999

Aucun. Seuls des constats de désaccord, écrits ou de fait, existent entre Coca-Cola Entreprise et les syndicats. La dizaine de réunions qui ont eu lieu n'ont pas permis de constater de convergence fondamentale et les publicités faites par l'employeur sur des "synthèses" ne reflètent que son seul point de vue.

REFLEXIONS DES SALARIES DE COCA-COLA ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ARTT ET L'ANALYSE DE FORCE OUVRIERE

Quels sont les points d'accord qui existent actuellement entre Coca-Cola Entreprise et les syndicats dans l'avancement de la négociation sur l'ARTT?

Que pensent les salariés postés des horaires modulés et/ou annualisés présentés par l'employeur?

Plusieurs hypothèses d'horaires collectifs postés ont été présentées par l'employeur pour les salariés actuellement en 3 x 8. Quand les délégués ont demandé à l'employeur en réunion de négociation sur quels sites on envisageait ces hypothèses, on a joué au sourd-muet. Comment discuter si ce n'est pas concrètement ! Sur un site, l'hypothèse de travail 6 jours sur 7 a été présentée avec une note manuscrite "ne concerne pas Grigny". Oui, mais la seule question qui intéresse les syndicats qui négocient c'est l'inverse: où l'employeur veut-il l'appliquer ? Les syndicats ne peuvent pas cautionner des organisations du travail sans attribution et laisser à l'employeur le soin d'informer les Comités d'établissement de son bon vouloir. Cela ressemblerait trop à certains jeux télévisés où il y a des rideaux qui cachent, soit un voyage paradisiaque, soit des emballages de bonbons.

Ce que veulent les salariés postés, ce sont des horaires réguliers toute l'année (et pas avec des présences augmentées sur de longues périodes) et des jours de repos connus à l'avance. Il n'y a pas beaucoup d'hypothèses de la direction qui répondent à ce souhait, gage d'un travail de qualité car fait avec de bonnes conditions de travail.

Les salariés postés sont-ils prêts à faire cadeau gratuitement à l'employeur de la demi-heure de pause qui doit être "payée" selon la Convention Collective?

Les pauses postées pour casse-croûte se font alors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur (s'il y a eu des abus, y compris dans des règlements intérieurs, par des sanctions ou des interdictions, cela reste des abus de Coca-Cola qui n'a pas encore compris qu'il n'est concerné que par le travail des salariés). Elles ne peuvent donc pas être assimilées à du temps de travail effectif selon les projets de loi Aubry II. Par contre, cette présence doit être "payée" selon la Convention Collective pour le travail posté (et l'accord de branche n'a pas remis en cause le paiement de cette pause pour le travail posté). C'était le cas avant le 1er janvier de l'an 2000 où les 36h30 de travail effectif étaient complétées en temps de casse-croûte par 2h30, soit 39 heures, ce qui équivalait à l'horaire légal de travail. Au 1er janvier de l'an 2000, si l'employeur choisit 35h de travail effectif en moyenne hebdomadaire annuelle, les 2h30 supplémentaires doivent être payées en plus puisque l'horaire légal sera de 35 heures (la prime qui pourra compenser le maintien du salaire antérieur de base, comme le prévoit l'accord de branche, ne vise qu'à ne pas faire payer aux salariés la diminution du temps de travail puisque le gouvernement a prévu des baisses de la rémunération des heures supplémentaires et des primes à l'embauche pour permettre aux employeurs de se rattraper, sans compter que l'annualisation/modulation des horaires permet de ne plus avoir éventuellement d'heures supplémentaires.). L'employeur peut choisir de proposer un rattrapage de ces heures de casse-croûte à payer en jours de repos ARTT, mais il est bien évident que les salariés ne vont pas accepter un forfait qui serait inférieur au décompte réel de ce qui aurait dû être sinon payé.

Que pensent les salariés techniciens et agents d'exploitation des horaires à trous de gruyère présentés par l'employeur lors des négociations ARTT?

Remplir des cases pour élargir le travail sur la journée et sur la semaine en cochant au moins une case et que le total annuel fasse 35 heures, c'est bien (mais tous les joueurs de loto savent le faire et cela ne les rend pas millionnaires). Organiser le travail avec l'objectif de satisfaire les clients, ce serait mieux. Lors des réunions de négociation, la question a été posée: pourquoi pas un travail semaine et un travail de fin de semaine, comme dans l'industriel, pour assurer pleinement les capacités de travail tout en satisfaisant les aspirations légitimes des salariés à une régularité de travail et de temps libre. Il y a possibilité d'élargir le service aux clients à la fois sur la journée et en fin de semaine avec un travail semaine sur 4 jours de 8h45 effectifs (plus 30mn de pause) et un travail de fin de semaine, par exemple du samedi au lundi, avec éventuellement une modulation des 24 heures au total en fonction des charges clients, plus importantes les lundis et samedis que les dimanches. En tout cas, les horaires avec des trous se condamnent eux-mêmes puisque pour garder des clients importants, on condamne les autres à des réparations ou des approvisionnements à quasi "J + 1" les jours d'effectifs diminués de moitié. Et la pression individuelle, voire le harcèlement, sur les salariés, comme cela se pratique actuellement par convocation, lettres et sanctions incessantes, ne pourra jamais doubler les clients satisfaits avec des effectifs divisés par deux. Le rôle des syndicats n'est pas de proposer des organisations du travail, ce qui est la prérogative de l'employeur, mais les salariés ont le droit de réfléchir sur leur travail et sur ce qui peut contribuer à l'améliorer. Et si un employeur veut limiter par "note de service" les rencontres et discussions entre salariés, les salariés peuvent se réunir ensemble en dehors du lieu de travail.

Les salariés techniciens et commerciaux itinérants sont-ils prêts à faire cadeau gratuitement à l'employeur d'un forfait d'une demi-heure alors qu'ils se rendent chez le client sur ordre ou plan et qu'ils ne retournent chez eux que pour faire des rapports sur DPV ou sur papier?

Imaginons un salarié qui a un premier client à 5 mn. Va-t-il attendre 25 mn devant un distributeur ou à la porte du client avant de commencer à réparer ou négocier parce qu'il risque, s'il a un accident de travail grave, de ne pas pouvoir expliquer à l'enquêteur de la Sécurité Sociale comment a-t-il pu, par exemple, s'être enfoncé un tournevis dans la main alors qu'il est sensé conduire, puisqu'il est officiellement en temps de trajet non payé chez le premier client? L'absurde reste l'absurde. Et le seul argument présenté par l'employeur pour justifier ce forfait de demi-heure gratuite serait l'éloignement de quelques salariés de leurs clients. L'employeur n'a pu citer d'exemple aux syndicats qui négociaient et même si cela existait, la proximité du lieu de domicile par rapport au travail est de la responsabilité de l'employeur qui rédige les contrats de travail pour des salariés à qui il remet des véhicules permettant de se déplacer pour leur travail. Les syndicats ne peuvent pas léser l'ensemble des salariés sous prétexte que quelques uns ne respecteraient pas les obligations de leur contrat et des accords d'entreprise.

Les propositions de l'employeur pour les services supports sont-elles correctes?

Il y a plusieurs problèmes.

L'employeur passe d'une notion d'horaire individualisé, qui est bien balisée par la Convention Collective et offre peu d'interprétation, à un mélange avec parfois une notion d'horaire variable, qui ne permet pas de savoir qui a l'initiative de sa variabilité et de ses conditions en délai de prévenance.

Permettre aux salariés des services supports de mettre fin à l'imposition de l'heure de pause alors que la loi Aubry I réglemente enfin à 20mn au moins, c'est bien. Le permettre à d'autres métiers de salariés, ce serait mieux.

Laisser des décomptes autodéclaratifs d'heures faites dans certains services qui n'ont pas de pointeuse, notamment dans le commercial, c'est laisser se perpétuer les dépassements quasi obligés si on ne veut pas être mal vu et mal noté par le responsable hiérarchique. Et la seule garantie que l'avenir ne sera pas la répétition du passé, si les moyens sont les mêmes, c'est de payer ce qui est déjà dû. Apurer le passé est le meilleur moyen de créer la confiance pour l'avenir.

Les propositions de l'employeur pour les cadres non postés sont-elles correctes?

Si les jours de repos ARTT sont limités, et si le décompte du temps de travail est fait en jours et non en heures, rien ne garantie que l'autodéclaratif sera effectif. De toute façon, l'autodéclaratif ne peut pas donner des droits si les droits maxi à repos sont déjà épuisés. Par contre, si le cadre non posté a la possibilité de moduler sa journée de travail même, par exemple de 10 heures (maximum légal) à 6, selon la charge journalière de travail, cela permet au cadre de se réguler sans être montré du doigt s'il équilibre son décompte dès qu'il a des occasions de rentrer chez lui plus tôt.

Les propositions de l'employeur pour les cadres postés sont-elles correctes?

En disant que les cadres postés suivront les horaires des équipes qu'ils encadrent, l'employeur ne règle rien puisqu'il admet qu'ils doivent arriver avant et partir après et qu'il faudra trouver une solution. La solution ne peut qu'être trouvée dans la négociation et l'employeur n'a encore rien proposé les concernant.

Dans certains sites, les employeurs laissent entendre aux salariés (et l'écrivent), qu'ils pourraient bénéficier de plusieurs semaines de congés supplémentaires en plus des congés actuels. Est-ce exact?

Les jours fériés sont originellement du temps consacré collectivement à la spiritualité et sont devenus du temps accordé individuellement à la détente (avec un paiement du travail au prix fort pour inciter les employeurs à ne pas les faire travailler).

Les congés payés sont une conquête des salariés, dans la suite logique de leur lutte pour réduire le temps de travail. La fatigue engendrée par le progrès technique qui, en multipliant les rendements de production, double au moins la fatigue des salariés, rendait possible et nécessaire la détente et les loisirs. La féminisation du monde du travail rendait aussi nécessaire de trouver des formes permettant la sauvegarde de la vie familiale.

Les congés payés sont un "droit" à repos payé pour "un minimum d'un mois de travail effectif" ou des "périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail" (Article 223 du Code du travail). Ce droit au congé est indépendant de l'horaire de travail particulier du salarié, soit sur la journée (temps partiel), soit dans la semaine (modulation). La pause des congés payés est réglée par une réglementation très précise au niveau de l'initiative de la demande, de la date des demandes, des délais de réponse et d'autorisation, des priorités de congés, de la durée des congés, des reports, anticipations, regroupements ou fractionnements. Cette réglementation s'est faite essentiellement par la jurisprudence des cours de cassation sociales.

Pour les cadres (et seulement pour les cadres), l'accord de branche précise qu' "à défaut d'accord d'entreprise, ces jours de repos sont pris pour moitié selon des modalités fixées par l'employeur, pour moitié au choix du salarié".

Il est à noter que ce mode de prise de congé ne concerne que les cadres dans l'accord de branche et qu'il parle de "modalités fixées par l'employeur", donc de règles écrites, et non du bon vouloir de l'employeur face à des individus.

De toute façon, il est clair que les jours de repos ARTT n'ont rien à voir avec les congés payés puisqu'ils sont du travail fait récupéré plus tard en repos. Ils ne sont en aucune façon des semaines de congés supplémentaires et l'employeur n'accorde rien puisque c'est chaque salarié qui le finance par son travail préalable.

Dépôt CCE: 19-novembre-1999

Responsable de publication: André PUJOL

No13

26-octobre-1999

Le travail social est une composante de toute société. La société vit du travail de chaque individu, des échanges qui se créent et de sa capacité à répondre aux défis de son environnement et de son développement. Le travail en entreprise permet des apprentissages, des savoirs, des contacts, une découverte de ses capacités, un épanouissement en fonction des possibilités du métier. Bien sûr, la présence des salariés dans l'entreprise n'est pas gratuite. Le travail produit permet, sous un lien de subordination, de vendre sa force de travail afin de pouvoir vivre à l'extérieur de l'entreprise et de faire vivre sa famille. "Gagner sa vie" résume bien l'essence du travail.

CE QUE NOUS VOULONS DANS LA NEGOCIATION ARTT CHEZ COCA-COLA

Qu'à l'occasion de la réduction du temps de travail les salariés ne puissent pas concevoir qu'ils vont perdre du salaire est une évidence incontournable. Ce que veulent d'abord les salariés, à l'occasion de la négociation ARTT dans le cadre des lois Aubry, c'est de ne pas gagner moins car la loi n'a rien prévu sur le maintien des rémunérations antérieures puisque le salaire de base est fixé en fonction de la durée légale du travail. L'accord de branche permet le maintien de cette rémunération dans le cadre d'un accord d'entreprise.

L'intensité du travail, la fatigue et l'attention à la qualité du travail et aux risques d'accidents créent un besoin de détente. Si le travail permet un certain épanouissement, rien ne vaut le temps libre pour vivre la vie familiale et les loisirs choisis. Avoir plus de temps à soi est une autre exigence des salariés.

LA NEGOCIATION ARTT CHEZ COCA-COLA CONTINUE

Les réunions de négociation ARTT continuent-elles ?

Malgré la lenteur des discussions, les interruptions de l'employeur, les "constats de désaccord", la négociation continue. L'employeur a intérêt à la signature d'un accord et les salariés aussi. Evidemment pas pour les mêmes raisons. Et il n'est pas question d'additionner les souhaits de l'employeur et ceux des salariés, car ce serait aussi cumuler les craintes de l'employeur et celles des salariés. Il s'agit de se mettre d'accord ensemble.

Pour Force Ouvrière, il n'est pas question de conclure un accord vague qui exigerait des négociations et des accords pratiques dans les établissements. Il n'est pas non plus question de conclure un accord sur un métier en renvoyant à plus tard d'autres accords sur d'autres métiers. L'accord sera unique et global.

Quels sont les problèmes les plus importants de l'accord ARTT à régler ?

Quatre points fondamentaux pour les salariés sont à régler.

La pause est encadrée pour les salariés postés par la Convention Collective qui, dans son article 52, accorde une demi-heure pour 8 heures de l'horaire du contrat. Un employeur ne peut pas, de sa propre initiative et sans accord d'entreprise, la rallonger ou la réduire aux vingt minutes de la loi Aubry I. Cet article 52 dit aussi que cette pause est payée. Ce temps de pause casse-croûte qui s'ajoute aujourd'hui au temps de travail effectif est payé conformément à la Convention Collective. Au 1er janvier de l'an 2000, si le temps de travail effectif est égal, selon le choix de l'employeur, au temps de travail légal, le temps de casse-croûte sera en plus du temps légal de travail et sera payé, sauf accord d'entreprise qui prévoirait des jours ARTT en compensation, ainsi que le permet la loi Aubry I pour tout temps qui dépasse le temps de travail légal. La loi Aubry II ne changera pas cette situation des salariés postés et les négociateurs de l'accord de branche n'ont pas non plus amoindri les droits des salariés postés sur les pauses.

Le temps des commerciaux et des techniciens qui se rendent le matin chez les clients en fonction de plannings prévus antérieurement ou à l'instant T est bien celui où ils sont "à la disposition de l'employeur" et où ils doivent "se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Il est donc du temps de travail effectif. A partir du moment où le salarié n'habite pas à une distance anormale de son lieu de travail, compte tenu des nécessités de logement en prix, confort et sécurité, il est dans une situation normale de trajet à destination d'un client. Il n'est pas possible pour des syndicats d'accepter une règle qui, en considérant une moyenne d'éloignement, léserait les salariés qui ont fait l'effort de se loger à une distance normale d'un secteur de travail. Force Ouvrière est contre la fixation d'un temps de transport domicile-client d'une demi-heure moyenne proposée par la direction qui se décompterait du temps de travail effectif au détriment du salarié.

L'organisation du travail qui résultera des lois Aubry échange une réduction du temps de travail contre des aménagements qui s'appellent modulation ou annualisation puisque le calcul du temps légal de travail se fait en moyenne annuelle et non plus en moyenne hebdomadaire. Ce sont des organisations incontournables dans le cadre d'un accord ARTT qui maintient la rémunération antérieure du salaire de base des salariés. Le devoir des syndicats est d'amoindrir les contraintes de cette nouvelle organisation pour les salariés. Les projets présentés par l'employeur, tant pour l'industriel que pour le commercial, ne respectent pas tous les espoirs du travail des salariés. Donner des jours ARTT, c'est bien, mais si c'est pour donner plus de travail, de stress et de désorganisation aux salariés qui continuent à travailler, l'entreprise perdra en performance. Etendre dans le commercial la durée de présence des salariés dans la journée et dans la semaine, c'est en principe favorable aux clients. Par contre, si les effectifs qui travaillent sont irréguliers, il y aura une minorité de clients satisfaits et une majorité insatisfaits. Accumuler des semaines hautes dans l'industriel pendant les deux tiers de l'année alors que les besoins en bouteilles sont anticipés avec un délai de un mois et demi à deux mois seulement, c'est créer des contraintes de fatigue majorée alors que le seul problème à résoudre est l'impossibilité d'ajuster à un mois près la date précise des besoins accrus de la haute saison. Les salariés, tant dans l'industriel que dans le commercial, veulent des horaires le plus réguliers possible pour éviter une trop grande fatigue (car les trois/huit, c'est déjà fatigant et la manipulation plus importante du matériel en haute saison, c'est aussi fatigant). Il doit être possible de s'entendre pour faire face à des imprévus par des moyens moins pénibles et organisés.

Comment Coca-Cola Entreprise rend-il compte du déroulement des négociations ?

Que l'employeur informe les salariés, c'est bien, ne serait-ce que pour rassurer les salariés sur sa volonté de conclure un accord. Par contre, toute information vague, imprécise ou fausse de la part de l'employeur ne peut que rendre maussade le climat de la négociation.

Quand on affirme que toutes les organisations syndicales demandent l'inclusion du temps de pause postée dans le temps de travail effectif, quand on affirme que des organisations syndicales se seraient retirées de la négociation, on se demande si les rédacteurs des "synthèses" étaient bien présents aux réunions de négociation, voire s'ils ont jamais feuilleté un code du travail.

Au delà du rire que peuvent provoquer ces bogues avant le 1er janvier de l'an 2000, l'inquiétant porte sur les points débattus et non évoqués dans ces "synthèses". Va-t-il falloir faire un "constat de désaccord" pour obtenir un compte-rendu signable? Ce serait le comble. Sans compter que s'il faut une demi-journée à l'employeur pour présenter un brouillon de texte, le temps de négociation restant ne va pas permettre d'aboutir rapidement à un accord.

Les salariés doivent-ils se sentir concernés par la négociation ?

La mobilisation des salariés est nécessaire. Pour se mobiliser, les salariés doivent être informés, tant par l'employeur que par les syndicats Ils doivent se syndiquer car le meilleur moyen pour les syndicats de bien réfléchir, c'est de réfléchir ensemble. La force des syndicats, c'est d'abord la force de ses syndiqués. Les groupes de travail ont été une étape de mobilisation, mais ils ne pouvaient guère aboutir qu'à des "pistes de réflexion". Sur les problèmes essentiels que nous avons rappelés, l'employeur s'enlise dans le passé et il serait temps qu'il se rende compte que nous allons vivre dans un nouveau millénaire et que nous voulons toujours aimer travailler chez Coca-Cola Entreprise.

Dépôt CCE: 26-octobre-1999

Responsable de publication: André PUJOL

No12

20-septembre-1999

Un Accord d'Intéressement n'est pas obligatoire pour l'employeur. Le principe d'un tel Accord, prévu par la législation du travail en 1959, est d'associer les salariés à l`accroissement des résultats financiers positifs de l'entreprise ou à l'amélioration de ses performances.

CE QU'EST L'ACCORD D'INTERESSEMENT 1999-2000-2001 CHEZ COCA-COLA ENTREPRISE

Le but de l'intéressement, qui a été institué par ordonnances gouvernementales, est de développer "l'épargne salariale", que ce soit à long terme pour améliorer la retraite ou à court terme pour faire face à des achats importants (n'oublions pas que la date de création de l'intéressement correspond au début du développement de la consommation en France, à une époque où le crédit à la consommation n'était pas ce qu'il est). L'intéressement s'ajoute aux salaires et l'ensemble constitue la "rémunération globale" des salariés.

L'intéressement est légalement encadré par certaines limites:

il ne peut pas remplacer un élément du salaire existant,
il résulte d'un effort collectif et donc ne peut pas devenir une prime d'assiduité,
il reconnaît un droit des salariés aux bénéfices qui pourraient être réalisés par l'entreprise,
il est librement négociable quant au contenu puisque les critères peuvent être des résultats financiers, des parts de marchés, des volumes de ventes, des gains de productivité, des objectifs qualité.

L'Accord d'Intéressement 1996-97-98 a donné des résultats appréciables pour chaque salarié. Pour un salaire brut de 10.000F, il a ajouté un plus net de 1561F par mois sur 3 ans. FORCE OUVRIERE ne se bat pas pour la baisse de la rémunération globale des salariés et c'est pourquoi nous avons défendu l'intérêt des salariés par un nouvel accord d'Intéressement valable 3 ans.

Lors des négociations, Coca-Cola Entreprise a recommandé le Cash Operating Profit (COP) comme le critère permettant d'asseoir un élément maîtrisable dans la formule de calcul retenu. Le bilan triennal qui sera tiré au début du nouveau millénaire permettra de mesurer si l'intéressement des salariés a bien été associé au développement de l'entreprise. Les critères, les formules, les échelles et les limites sont renégociées chaque trois ans avec les syndicats et ils pourront, en fonction de l'expérience acquise, rechanger dans le futur pour préserver le droit des salariés à une épargne salariale sur les bénéfices réalisés par notre entreprise. FORCE OUVRIERE défend ce droit chez Coca-Cola Entreprise.

OU EN EST LA NEGOCIATION SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL CHEZ COCA-COLA ENTREPRISE

Ce qu'est la loi Aubry

La loi Aubry est une loi qui impose la réduction du temps de travail afin - de favoriser les embauches, - d'adapter l'organisation des entreprises aux besoins du marché, - et de favoriser les loisirs des salariés. C'est une loi faite dans une conjoncture économique où il y a retour à la croissance et c'est une loi nationale qui met chaque employeur devant les mêmes droits et devoirs. Il ne serait pas sérieux de dire que les petites entreprises de moins de 20 salariés, non concernées encore par la réduction du temps de travail, peuvent concurrencer les grandes entreprises. Si on recule de quelques mètres la ligne de départ de toutes les grandes entreprises, il serait mal venu à une seule de justifier qu'elle est discriminée. Quant à la concurrence étrangère, la négociation est peut-être un moyen de moderniser les outils, les méthodes de management et la formation-information des salariés.

A la différence de la loi Robien qui se situait dans une conjoncture de stagnation économique, et ne concernait qu'individuellement les entreprises en difficulté, et sans obligation, la loi Aubry met chacun devant ses responsabilités. La loi Aubry ne réduit que la durée légale, mais le code du travail fait référence à la durée légale pour le calcul du salaire de base. La loi Aubry incite à la négociation sans obliger les parties à conclure.

Les projets de réduction du travail pour l'industriel

L'organisation du travail fait partie de la prérogative de l'employeur et les représentants des salariés en Comité d'Entreprise ne sont que consultés. Par contre, les dérogations par rapport à des horaires hebdomadaires réguliers ou à la durée maximale journalière de travail supposent des accords au niveau d'une branche et/ou d'une entreprise pour être mis en oeuvre. Lors de la première journée de négociation sur l'industriel qui a eu lieu le 16 septembre 99, l'employeur a présenté aux syndicats présents 6 projets d'organisation annuelle du travail 3/8 avec ou sans WE sur une partie ou sur toute l'année. Ces 6 hypothèses sont toutes avec un temps effectif moyen autour de 35 heures. Les syndicats ont précisé pour l'industriel que le temps de pause prescrit par notre Convention Collective Nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières devait être "payé". Ils ont aussi manifesté des craintes pour la future négociation dans le commercial que le travail commence chez le premier client.

Ce que comprendra un accord ARTT chez Coca-Cola Entreprise

La loi Aubry laisse aux employeurs le choix de l'amplitude de la réduction du temps de travail effectif puisqu'il permet des décomptes à moins 10% et des décomptes à moins 15%. Par contre, la loi Aubry n'introduit des dispositions que pour ce qui dépasse le temps légal de 35 heures en moyenne annuelle. Pour l'habillage des 35 heures proprement dites, la loi Aubry a incité les parties, employeurs et syndicats, à négocier. Les syndicats négocient dans les branches et/ou les entreprises. L'accord cadre national signé pour les activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière a eu pour but que "la RTT se réalise en préservant la rémunération de base des salariés en bénéficiant". Cet accord précise explicitement que ses dispositions "ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet, conclu antérieurement à son entrée en vigueur". Il ne prévoit que des adaptations sur les dispositions propres à l'accord. Il n'est pas possible de lire l'accord cadre national conclu comme une incitation à la remise en cause de dispositions ou d'avantages non prévus par l'accord. L'employeur a précisé à plusieurs reprises que pour tout effort qui irait en deçà de 35 heures de temps de travail effectif, il demanderait des contreparties. Il serait mal venu de nous demander d'abandonner des avantages pour lesquels nous nous sommes battu.

Afin que les conflits inutiles et les sanctions illégales ne se poursuivent plus, l'accord sur l'ARTT chez Coca-Cola Entreprise devra préciser concrètement ce qu'est le temps de travail effectif où le salarié "se conforme aux directives" de l'employeur, rappeler que l'employeur doit respecter l'horaire collectif de travail qu'il a fixé ou demander des heures supplémentaires, et ce qui est en dehors du travail effectif (mais peut être payé), soit comme le précise l'accord cadre national de branche: "- le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place, - le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à des occupations personnelles, sauf le temps (y compris le temps de trajet) pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise". Il est de l'intérêt de l'employeur et des salariés qu'une négociation permette de travailler chez Coca-Cola avec un peu de sourire.

Dépôt CCE: 20-septembre-1999

Responsable de publication: André PUJOL

No11

25-juin-1998

Les 23 et 24 février 98 le Comité spécial de négociation européen se réunissait à Bruxelles. Ce Comité spécial de négociation était constitué des Directeurs de Ressources Humaines Coca-Cola Entreprises et des représentants syndicaux des salariés de Belgique, France, Grande Bretagne, Hollande et Luxembourg, faisant partie de tout pays européen dont la production et la commercialisation des produits Coca-Cola sont sous le contrôle de Coca-Cola Entreprises.

LE DEPART DU COMITE D'ENTREPRISE EUROPEEN COCA-COLA

Le rôle du Comité spécial est de mettre en place le Comité d'entreprise européen et de définir ses compétences.

Nous pensons que l'accord qui a été conclu permettra au Comité d'entreprise européen de travailler dans un climat de partenariat social indispensable pour que des accords satisfaisants pour les deux parties, employeurs et employés, voient le jour.

La vigilance restera de rigueur, en particulier pour éviter ou retarder les éventuelles délocalisation ou les modifications des contrats de travail.

L'élargissement de la communauté européenne vers les pays de l'Est ne doit pas nous laisser indifférent car les conditions de travail et de rentabilité sont très tentantes pour les patrons d'entreprises de dimension communautaires. Et même si aujourd'hui les conditions ne sont pas requises pour envisager une libre circulation des biens et des gens intégrale, ne nous voilons pas la face et soyons très attentifs à tout prémice de modification de structure.

L'UITA (Union Internationale des Travailleurs de l'Alimentation) à laquelle adhère le syndicat FORCE OUVRIERE-FGTA, veille à ce que les droits des salariés soient respectés dans chaque pays concerné; mais un syndicat, quel qu'il soit, ne peut rien faire sans ses adhérents et sans la vigilance et les efforts de chacun d'entre nous.

S'isoler dans sa coquille pendant que les délégués "vont au charbon" pour l'intérêt collectif n'a jamais payé à long terme. La conscience de tous les salariés informés est indispensable pour réussir.

L'élargissement de notre champ de réflexion et d'action au niveau de l'Europe demande une mobilisation plus importante puisque le taux de syndicalisation en France est, de loin, le plus faible des pays concernés par l'accord.

Face à des revendications d'entreprises Coca-Cola fortement ou faiblement syndiqués, la tentation peut être grande pour l'employeur de regarder d'abord celles qui pèsent. Il nous appartient de relever le défi de la syndicalisation des salariés en France à l'intérieur de Coca-Cola Entreprises.

UNE VIE DE TRAVAIL SYNDICAL AU SERVICE DES SALARIES

Le 31 mai 1998, le secrétaire Fédéral Gérard FLEURY ayant décidé de faire valoir ses droits à la retraite, a quitté son travail à la FGTA-FO, qui regroupe tous les syndicats du secteur de l'alimentation et de l'agriculture.

Quand quelqu'un a consacré sa vie quotidienne à la défense des salariés, on a une première impression de regret de ne plus l'avoir à ses côtés.

Si l'on pense au long chemin parcouru ensemble, on doit convenir qu'il a bien mérité le repos de sa retraite. La force d'un syndicat, ce n'est pas seulement celle des structures d'entreprise, c'est aussi celle de spécialistes détachés qui travaillent à 100% au service de ceux qui travaillent. Nous lui devons particulièrement:

La mise en place du syndicat FORCE OUVRIERE auprès de la SPBG-SRBG. FORCE OUVRIERE a permis par son sérieux dans les accords négociés au sein de la SPBG-SRBG, puis plus récemment de Coca-Cola Beverages et de Coca-Cola Entreprise, de montrer toute l'importance de la syndicalisation pour étendre les droits des salariés.
L'élaboration et la signature de la Convention Collective des Bières, Eaux minérales et Boissons rafraîchissantes sans alcool. Cette convention est jeune, puisqu'elle fête ses 10 ans et elle introduit de nombreuses améliorations pour les salariés par rapport au Code du Travail pour tout leur quotidien, et on peut parfois penser faussement que c'est la loi alors que c'est "conventionnel" et donc négocié.
Le suivi des diverses Commissions s'y rattachant. Exemple: Commission nationale de l'emploi.
La sensibilisation des salariés de Coca-Cola Production de Dunkerque et la mise en place du premier syndicat naissant dans cette unité de production.
L'aide et le soutien pour la mise en place du Comité de pilotage européen Coca-Cola.
La participation à l'élaboration de l'accord visant à mettre en place un Comité européen Coca-Cola Entreprises

Chaque fois qu'un problème de dimension nationale apparaissait dans notre entreprise, son soutien a été constant. Ce travail a créé une amitié et ne plus compter sur un ami quand on a des difficultés n'est pas agréable. Le travail syndical doit pourtant se poursuivre car rien n'est jamais acquis ou figé au niveau salarial.

Bienvenu à Roland DELRIEU qui lui succède au sein de la Fédération pour notre branche d'activité des Boissons Rafraîchissantes Sans Alcool. Il sait à présent ce que nous attendons de lui pour mériter nos regrets lorsque lui aussi, il partira en retraite.

Dépôt CCE: 25-juin-1998

Responsable de publication: André PUJOL

No10

8-avril-1998

1997 a été une bonne année, tant pour la progression salariale que pour la mise en place du plan d'actionnariat qui a été apprécié par 80% des salariés. Oublions l'examen des modifications dans la grille de classification qui a été reporté sur le nouvel accord 1998 et espérons que Coca-Cola Entreprise oubliera pour 1998 de payer en fausse monnaie le mérite par le procédé des primes, contrairement à l'accord sur la grille qui précise que l'évolution des salariés se fait par augmentation du coefficient. Si le pourcentage des augmentations au mérite est en baisse pour 1998 (1,7%), il est toujours possible, puisque le pourcentage des méritants peuvent difficilement baisser, de mieux répartir les points. Même un ou deux points n'est pas, pour nous, une aumône; par contre, une prime au mérite, c'est une reconnaissance qui se fane.

BONNE EVOLUTION DE LA NEGOCIATION SALARIALE 1998

1998 sera aussi une bonne année pour la progression salariale (* Malgré le pessimisme obligé d'un journal de prédictions horoscopiques surnommé "Corbeau" distribué aux portes d'un site industriel CCE SA).

"Augmentation salariale": Lors des négociations, nous n'avons plus eu droit au rappel de "trop donné" de l'année précédente et parfois il faut un petit dessin pour faire percevoir les limites du correct. Nous sommes satisfait que Coca-Cola Entreprise ait, au final, accepté le langage, non de "l'augmentation salariale" qui ne signifie plus rien avec une inflation en baisse, nécessaire au développement de la France dans la Communauté européenne, mais celui de la progression salariale, c'est-à-dire de l'évolution, de la part de Coca-Cola Entreprise, du plus par rapport à l'inflation prévisible. Ce passage de l'obligation de non baisse du pouvoir d'achat à une obligation de progression de ce pouvoir d'achat est le geste le plus significatif de la négociation salariale 98.
"Primes d'équipe": Plus important que l'augmentation des primes de 8% environ est l'intégration de l'examen de ces primes dans la négociation salariale. Cela fait deux ans que FORCE OUVRIERE faisait figurer l'obligation de discussion dans les accords. En 96, il y a eu une dérobade de Coca-Cola Entreprise pour le rendez-vous. En 97, le rappel n'était fait que pour rappeler que lors de la réévaluation chaque deux ans qui tombait en 98, nous ne voulions plus de dérobade. Les primes d'équipe étant des éléments du salaire pour l'industriel, il est normal que cela fasse partie de la négociation salariale. C'est un bon point pour l'avenir car il n'est pas souhaitable que les directeurs d'usine instituent des primes locales d'équipe qui obligent ceux d'autres équipes à protester par pétition contre l'injustice qu'ils subissent. Pour les primes de contrainte existant encore en local, et que la direction n'a pas voulu examiner nationalement, il appartient à chaque salarié de ne pas signer d'avenant à leur contrat de travail comportant des contraintes sans contrepartie et compensation suffisantes.
"Revalorisation des astreintes et forfait du soir": Cela faisait longtemps que FORCE OUVRIERE rappelait les exigences d'une adaptation à la vie. Les augmentations, notables, s'adaptent enfin aux contraintes des métiers. Là aussi, l'intégration de ces revalorisations dans un accord négocié marque de la part de Coca-Cola Entreprise un respect des salariés, un peu oublié quand on a affaire à une "note" ou à une "information".
"Dispositions exceptionnelles Coupe du Monde": Créer des contreparties financières avec le challenge (= défi) pour des contraintes qui seront créées en report de congés ou en journées de travail chargées, c'est bien. Mais la politique des accords d'intéressement nous semble plus appropriée car elle est un engagement contractuel et prolongé. Bien sûr si on se contente d'informer "la commission économique du Comité Central d'Entreprise" des résultats 97, l'effort des salariés risque de retomber après la Coupe.
"Rendez-vous sur l'organisation du travail": Deux rendez-vous des syndicats avec l'employeur sont programmés sur l'organisation du temps de travail: l'un sur les modifications de postes et l'autre sur l'aménagement réduction du temps de travail.

La réunion de juillet 98 sur la grille de classification doit "examiner au regard des classifications les nouveaux postes ou les nouvelles évolutions" Cette rédaction s'est faite après discussion et notamment intervention de FORCE OUVRIERE. Pour s'entendre, il faut être deux et il faut discuter sur les deux points mis à l'ordre du jour et non chacun parler sans répondre vraiment ou en repoussant à plus tard. L'avenir dira si, après l'accord de 93 sur la grille de classification et les dérives des suivis de la performance individuelle qui se poursuivent, le dialogue entre l'employeur et les syndicats pourra se renouer aussi sur ce point essentiel de la vie des salariés.

La réunion de septembre 98 sur l'aménagement réduction du temps de travail doit "fixer le cadre de travaux conduisant à une réflexion sur l'organisation et la réduction du temps de travail". Cette rédaction s'est faite aussi après discussion et notamment intervention de FORCE OUVRIERE. Cette réunion fixera les moyens que se donneront l'employeur et les syndicats pour discuter du but: "il sera examiné au regard de la loi nouvelle les différentes possibilités en poursuivant l'objectif d'éviter d'augmenter les contraintes des salariés, de prendre en compte leurs aspirations sans pour autant dégrader les résultats économiques de l'Entreprise". Tout un préambule qu'il appartient à chacun des participants de ces réunions de faire sien , au travers de la future négociation, afin de conclure un nouvel accord de réduction du temps de travail.

AMELIORATION DES FRAIS "SOIREE ETAPE" POUR LES COMMERCIAUX

Lors de différents Comité Central d'Entreprise, depuis trois ans, FORCE OUVRIERE se faisait le porte-parole des commerciaux en réclamant une amélioration de leurs frais "soirée étape".Dans le journal "Quelles Nouvelles" No9 de février 98, nous rappelions, une fois de plus, la légitimité de ces frais de déplacement et les inconvénients de la situation.

Lors de la réunion du 13 mars, les commerciaux ont enfin obtenu satisfaction.

Les frais "soirée étape" seront dorénavant plafonnés à 410F contre 317F auparavant. Lorsque ces frais seront dépassés sur un lieu touristique en saison haute, le plafond passera à 450F avec accord du supérieur hiérarchique. Les frais occasionnés par les repas du soir non assortis de frais d'hôtel ont un plafond fixé à 90F contre 87F précédemment. Tout ceci étant lié à la présentation de justificatifs comme cela était à ce jour.

La ténacité et le dialogue, qui sont pour FORCE OUVRIERE des principes fondamentaux de négociation, ont permis de faire aboutir cette revendication. On ne peut rejeter une demande bien fondée et reconnue sans risquer de se discréditer.

Dépôt CCE: 8-avril-1998

Responsable de publication: André PUJOL

No9

18-février-1998

A FORCE OUVRIERE, nous ne consultons pas les voyantes pour savoir si l'année 1998 apportera aux salariés des bonnes ou des mauvaises nouvelles. Notre expérience syndicale nous a appris que face à une adversité ou une catastrophe, on peut réagir en réfléchissant et en agissant ensemble de façon à transformer un enjeu en avancée. Quant aux bonnes nouvelles, nous savons aussi par expérience qu'elles n'arrivent pas sans travail, sans engagement et sans sacrifice.

BONNE ET HEUREUSE ANNEE

Nous ne cultivons pas le pessimisme non plus, comme certains, au point de ne voir dans toute chose, que ce soit à Avoriaz ou sur notre lieu de travail, que l'imperfection systématique. Nous sommes raisonnablement optimistes car nous pensons qu'il faut de l'espoir pour oser modifier la réalité.

Formulons nos voeux:

"Une meilleure répartition du travail et des profits". Nous espérons une meilleure répartition du travail passant par une évaluation plus objective et mieux adaptée aux efforts de tous et de chacun.
"L'égalité des hommes et des femmes dans l'entreprise". Les femmes ont conquis par leurs luttes le droit de vote, l'accès à tous les métiers, la maîtrise de leur corps, l'égalité salariale, le droit au non harcèlement sexuel. Nous espérons, s'il reste encore quelques particularismes, que les femmes, mêmes secrétaires ou ADV, seront pleinement participantes pour les récompenses du travail. Leurs collaborateurs commerciaux l'attendent aussi.
"Plus de transparence dans les rapports humains". Une transparence que nous espérons à double sens. Les salariés responsables doivent être en mesure d'entendre le bon et le moins bon. Les promesses irréalistes et les silences ne peuvent apporter que déceptions et rancoeurs.
"Réduction du chômage et moins de précarité d'emploi". Fort heureusement, notre entreprise fait partie de celles qui peuvent se flatter de participer à l'effort national pour les créations d'emplois. Nous espérons que notre entrée dans le contexte européen ne modifiera pas cette situation.
"Une confiance pour notre entrée dans l'Europe". Et dans le Comité de groupe européen. La confiance n'est pas quelque chose qui s'impose. Cela se gagne. Et pour la gagner, il faut de la transparence, des résultats réels, une communication sans faille et sans fluctuations, l'acceptation d'un réel dialogue avec ce que cela comporte en positif comme en négatif. C'est bien souvent en étudiant des contradictions que l'on découvre des vérités. Et lorsqu'il s'agit de rapports humains, la sensibilisation du terrain perçoit souvent ce que les études techniques ne peuvent dévoiler. La base de tout travail économique et social en commun est toujours le respect des salariés, le respect de la législation européenne, la consultation des représentants des salariés, la poursuite d'accords préservant les conditions de travail.
"Amélioration des relations humaines". Au sein de Coca-Cola Entreprise, n'oublions pas que les résultats de notre travail sont tributaires de l'enthousiasme des salariés. Notre entreprise ne progressera qu'à partir de la réalité humaine qui est présente et non à coup de "show", de "grand messe" ou de "méthode de cabinet conseil". La publicité ou la manipulation ne sont pas adéquates dans des relations de travail ensemble, de collaboration. Les salariés ne sont pas des clients.
"Fin des discriminations, début du respect". Oublions les enjeux "politiques" personnels pour penser aux autres. Une attitude discriminatoire n'est pas digne d'un dirigeant, à quelque niveau qu'il soit. Le pire est d'entendre des phrases "il n'y a pas de discrimination" quand les chiffres ou les faits à côté montrent le contraire. Le rôle des syndicats est important et le rôle de chacun est important. Quand on veut être respecté, il faut commencer par respecter les autres. C'est ce que FORCE OUVRIERE a toujours essayé de faire à travers notre syndicat d'entreprise.

Georges CHAPUS, Délégué syndical central

POUR UNE REVALORISATION DES "FRAIS DE ROUTE" DES COMMERCIAUX

Les Romains savaient qu'une bataille gagnée, ce n'est pas seulement des cohortes nombreuses, des armes adaptées, des approvisionnements suffisants, un encadrement compétent, une discipline respectée, des promesses de récompenses pour les premiers et pour chacun, des discours de motivation, un ordre de bataille déterminant. Ils n'oubliaient pas la vie des camps et les nécessaires repos et restauration des guerriers.

Chez Coca-Cola Entreprise, les frais de route des commerciaux, et plus particulièrement les frais dits "soirée étape" sont toujours "version 1993". Nos demandes de revalorisation faites régulièrement lors des réunions du Comité Central d'Entreprise n'ont pas été entendues et il faut peut-être les argumenter et les rendre publiques.

Certains commerciaux ont pu voir leur secteur "s'enrichir" de kilomètres et de clients supplémentaires. Cette mobilité fait que le retour au domicile le soir n'est pas toujours possible et l'hébergement devient une nécessité.

Quand les commerciaux travaillent sur des secteurs à vocation touristique, ils voient les prix "s'envoler" dès que c'est la saison d'accueil. En haute saison, dans les stations de ski, dans les stations balnéaires, dans certaines villes proches de curiosités ou d'attractions, les hôteliers-restaurateurs n'ont pas besoin d'afficher des prix pour attirer le client. Il y est prisonnier. Il n'est pas bon que ces commerciaux soient écartelés entre le choix de demeurer sur le lieu de travail en étant pénalisés par rapport au budget forfaitaire et le choix d'hôtels accessibles financièrement en étant pénalisés en perte de temps et de kilomètres pour l'entreprise (et donc d'argent autrement).

Notre revendication? Un budget "frais de route" réaliste et à l'image du produit que nous représentons. Nous ne rejetons pas l'idée d'un plafonnement sur justificatif, si ce plafonnement est correct.

La bataille du C.O.P., il faut la gagner aussi avec un bon camp à chaque étape. Dans l'industriel, les primes sont revalorisées tous les deux ans pour tenir compte de l'augmentation du coût de la vie. Dans le commercial, le forfait repas de midi est à 68F et le forfait soirée étape à 317F depuis 1993 (sauf cas exceptionnel qu'il faut aller "négocier", pour ne pas dire "quémander" auprès de la hiérarchie). Osera-t-on adapter ces frais au bout de cinq ans?

UNE ASSURANCE PREVOYANCE-FRAIS MEDICAUX EN BONNE SANTE

La réunion de concertation prévoyance-frais médicaux qui a eu lieu en janvier 1998 a montré pour l'exercice 97 des résultats prévisionnels au total très positifs avec une balance des sinistres très inférieurs aux cotisations. L'année 97 sera même meilleure (pour l'assureur AXA) que 96.

Les différents participants de la commission ont notamment présenté deux demandes au nom des salariés.

La "règle" d'une seule paire de lunettes par assuré et par an pourrait être assouplie en cas de casse, de changement de vue en cours d'année pour des enfants, de double pathologie optique pour des plus de 40 ans si les double-foyers sont inadaptés. Nous attendons, puisque la direction et Gras Savoye en conviennent, des assurances concrètes et écrites. Il serait anormal qu'une complémentaire maladie aggrave une pathologie avec une règle inadaptée.
Une documentation systématique d'assurance préférentielle individuelle faite par l'assureur et remise à ceux qui partent à la retraite. Dire que le salarié peut écrire pour demander n'est pas correct. Si l'employeur oblige les nouveaux salariés dans leur contrat à adhérer à l'assurance de l'entreprise, il serait normal aussi, quand ils partent en retraite, qu'il se préoccupe du maintien d'une couverture santé, même s'il n'y participe plus financièrement. Au delà d'une documentation, nous demandons un contrat collectif pour les retraités, avec choix d'options pour la couverture individuelle.

La couverture de la complémentaire prévoyance-frais médicaux est en bonne santé. On nous a annoncé que si les sinistres augmentaient, les cotisations augmenteraient. On nous a aussi annoncé qu'il était normal que l'assureur garde les bénéfices de l'exercice 97.

Pourtant, quand des Mutuelles font des bénéfices, comme beaucoup de salariés le constatent avec des contrats automobiles, elles n'hésitent pas à baisser les cotisations ou à réinvestir ces bénéfices dans des services ou des avantages complémentaires.

C'est pourquoi FORCE OUVRIERE a demandé à une Mutuelle de se présenter pour qu'elle puisse faire des propositions pour être mise en concurrence avec notre assureur actuel. L'écoute polie qui a été accordée n'a pas apporté, pour l'instant, de réponse au problème posé. Mais nous y reviendrons en temps utile.

Dépôt CCE: 18-février-1998

Responsable de publication: André PUJOL

No8

28-janvier-1998

Nous devons rappeler tout d'abord que le but initial de la bourse de l'emploi était de favoriser la promotion interne en informant les salariés de Coca-Cola Entreprise des possibilités d'évolution ou de modification de leur emploi par affichage préalable à toute communication extérieure.

LA BOURSE DE L'EMPLOI: UN SUJET SUR LEQUEL IL FAUDRA REVENIR PERIODIQUEMENT (REGRETTABLE!...)

Qu'en est-il aujourd'hui réellement? On peut constater, malheureusement que ce principe a été dévoyé:

1o Les propositions de postes sont souvent affichées avec un retard, que certains peuvent penser prémédité.
2o Lorsque l'affichage est effectué dans les délais, le poste proposé a parfois été promis à un prétendant de longue date. La proposition devient donc un "attrape nigaud" et ne sert qu'à justifier l'Accord de la Convention Collective.
3o Après une soi-disant présentation et évaluation à l'issue de laquelle on fait surtout ressortir les éléments négatifs du prétendant, on attribue souvent le poste proposé à quelqu'un qui sera prêt à toutes les concessions pour y accéder, au mépris de la logique du service.

De temps à autre, certaines propositions respectent la règle initiale, surtout lorsqu'il s'agit de postes n'ayant pas de dimension hiérarchique.

Quelles conséquences pour les salariés?

1o La plupart des salariés ne croient plus en la conclusion de ce type d'accord et lisent les tableaux d'affichage avec un certain mépris quant au résultat final.
2o Les salariés qui ont un réel potentiel et qui tentent de l'exprimer sont confrontés à des refus basés sur des éléments dévalorisants alors que leurs points forts sont minorés ou simplement ignorés. Les salariés qui ont fait acte de candidature sont poliment invités à continuer à reconsulter le tableau d'affichage et à attendre une hypothétique annonce intéressante.
3o Les salariés qui s'estiment victimes d'une injustice flagrante sont ainsi incités à exercer leur talent dans une autre société.

Nous savons bien que tout le monde ne peut accéder à un poste supérieur, mais si Coca-Cola Entreprise ne cherche pas à valoriser les motivations des salariés autrement, il se prive des ressources potentielles de ces salariés.

CORRECTION DANS LES BULLETINS DE PAIE DES TECHNICIENS COMMERCIAUX DE LA ZONE OUEST

Un jour de mai 97, un technicien de Rennes s'étonne des bulletins de paie qu'il reçoit depuis le début de l'année: ses heures supplémentaires, pourtant toujours faites, sont passées à la trappe pour le paiement. Quelques interrogations autour de lui montrent rapidement qu'il n'est pas un cas isolé. Il décide, avec la délégation du personnel des listes FORCE OUVRIERE, de rappeler l'employeur à ses obligations.

Le Directeur de la zone Ouest est bien obligé de convenir de la légitime réclamation des techniciens transmise par les délégués et dans un premier temps, il entreprend de faire vérifier par le chef de service les réclamations. Le système téléphonique THV, bien que n'ayant pas la perfection d'une pointeuse, permet de reconnaître la réalité des heures supplémentaires et une négociation a lieu avec chaque technicien pour repointer ses horaires compte tenu de son départ domicile.

En septembre 97, le règlement des arriérés est effectif. Le débat public sur les heures supplémentaires des techniciens a aussi mis en évidence un volume inquiétant et une régularité persistante. En décembre 97, le Directeur annonce en Comité d'établissement sa sage décision d'augmenter de quatre l'effectif des techniciens (en janvier 98, deux ont déjà été recrutés). Cette mesure, tout en permettant de limiter au maximum le recours aux heures supplémentaires, s'adapte bien à une zone où les interventions, bien que dans un segment de marché, se font sur tout ce qui a un besoin urgent d'entretien ou de réparation: vending, postmix, supermarché...

SUR L'EVOLUTION NOUVELLE DES CARISTES RECEPTIONNANT LES MATIERES PREMIERES

Lors de la négociation sur la grille de classification, la direction de l'époque a toujours voulu classer les caristes dans la filière "gestion, ordonnancement, service clients", qu'ils fassent partie de la réception des matières premières, des expéditions de produits finis ou de la production.

De cette ambiguité est née une rigidité d'application qui a figé les possibilités d'évolution des caristes, l'amélioration des services qu'ils rendent et l'adaptation aux réorganisations des usines. Ainsi, les caristes production ont été enfermés dans le niveau 1 et les caristes service clients dans le niveau 2.

En conséquence, pour les caristes production, ils devaient, pour évoluer, aller vers des postes de conducteurs machine (ce que les intéressés acceptaient généralement en affectation temporaire dans le cadre de l'article 8-10) ou vers des postes de caristes 2 par la bourse de l'emploi (en changeant de filière, mais aussi en gagnant moins car la hausse du coefficient était largement mangée par la baisse des primes d'équipe).

La coupure qui existait entre le travail sur écran des contrôleurs expéditions et les caristes 2 du service clients n'était pas non plus adaptée aux nécessités du service clients et on a jonglé avec les horaires alors qu'on aurait pu instituer l'adaptation pour faire face aux besoins. Parfois, il y a eu tardivement, mais au coup par coup, création du poste de cariste contrôleur au service clients comme le prévoyait déjà la grille, compétent à la fois sur la qualification cariste 2 et sur celle de contrôleur expéditions.

A l'usine de Grigny, en juillet 1994, le poste de "cariste contrôleur" avait aussi été introduit dans la réception matières premières, en remplacement de cariste 2, après information du Comité d'établissement, car l'employeur avait convenu que les taches demandées réellement à ces caristes étaient au delà des définitions de fonction du poste de cariste 2, tout en restant principalement celles de caristes.

Depuis, la notion de clients a évolué chez Coca-Cola Entreprise, et on s'est aperçu, la majorité des ventes se faisant dans les grandes surfaces, que les fidèles clients des supermarchés étaient tout aussi clients que les distributeurs qui achètent -- entre autres colas-- les produits de la Compagnie. La publicité adressée à ces vrais clients a renoué avec les images du début du siècle où celle (ou celui) qui invite ou offre la boisson magique transfigure la réalité comme une fée (ou un magicien). Les étiquettes et autres emballages ont commencé à magnifier le client qui choisit notre produit et ont pu devenir inimitables. Les matières premières sont devenues un support noble, un habillement du même rang que la qualité de nos produits et non un simple emballage destiné à distinguer notre logo dans les linéaires.

Que tous les habillements de nos produits en décors soient un langage qui parle aux consommateurs a été compris au moins au niveau du siège où on a créé un poste de "Direction Packaging-Qualité et Environnement". Il manque juste de redescendre au niveau des combattants que sont les manipulateurs de ces matières premières pour qu'ils se sentent fiers des victoires quotidiennes remportées dans leurs nouvelles missions.

En février 1997, une nouvelle évolution a eu lieu dans le travail de ces caristes contrôleurs à la réception des matières premières de l'usine de Grigny.

Alors qu'un cariste est un exécutant qui applique des consignes simples et fixes, le poste de ces salariés exige de l'autonomie afin de répondre aux taches prioritaires et de s'adapter à des situations mouvantes.
Ils éditent des bons de réceptions, depuis un an par informatique, en fonction des arrivages prévus, non "en fonction des besoins" comme un "cariste contrôleur", mais en permanence comme un "contrôleur réceptions/expéditions". Ils suivent les réceptions en fonction du planning prévu afin de voir les arrivages qui peuvent être en retard et donc gêner des productions prévues (pour l'instant, le suivi est manuel, alors qu'une édition informatique est possible en ajoutant après la date prévue deux colonnes avec la date et l'heure de réception récupérée dans l'horloge interne du PC et une macro de tri).
Ils ne se contentent pas de faire des rangements de matières premières "dans les travées prévues" et "éviter les encombrements", ils font des réarrangements continuels, soit pour faire de la place pour arrivages dans des travées en regroupant des fins d'utilisation, soit pour regrouper des types de matières premières, soit pour corriger des non respect de tableaux de rangement FIFO. Avec la multiplication des conditionnements et les promotions continuelles des décors, alors que la place de stockage ne grandit pas (et a même tendance à se réduire pour les besoins de la production), ce travail de magasinier devient une nécessité hebdomadaire, au risque que la production pour les besoins d'utilisation et le service matières premières pour les commandes ne s'y retrouve plus.
Ils s'adaptent aux différents transporteurs (anglais, espagnol, italien, hollandais) afin d'arriver à comprendre des questions et à faire comprendre les réponses. Ils s'occupent des retours des blocages, des matières premières (préformes, mandrins) et des emballages (containers divers) récupérés afin d'améliorer la gestion des freintes ou l'environnement. Ils expédient des bouteilles vides à nos clients que sont d'autres usines Coca-Cola Entreprise.
Les "coups de main" ne se font plus "en cas de besoin", mais en permanence: aide aux caristes production pour le choix des matières premières à utiliser, remise en forme des matières premières lors d'incidents de manutention dans l'usine, destruction des produits obsolètes, participation à la gestion du FIFO, réception de pièces lourdes du magasin de pièces détachées. Ils ont des contacts de travail permanents avec le soufflage, l'embouteillage, le conditionnement, la siroperie, les laboratoires qualité, le magasin, le gardiennage.

Si l'on synthétise les taches actuelles des "caristes contrôleurs", on voit clairement qu'elles constituent celles de "contrôleurs expéditions/réceptions". Il y a des "contrôleurs expéditions" aux produits finis et il y a des "contrôleurs réceptions" aux matières premières. Ces contrôleurs réceptions font des éditions de bons de réceptions sur leur logiciel Access (au lieu de bons d'expéditions sur le logiciel Infologue pour les contrôleurs expéditions), de la manutention de cariste, du réarrangement de magasinier et de l'aide aux inventaires. Il y a donc une nouvelle évolution qui s'est mis en place avec les taches que nous avons analysées. Il manque juste une formalisation de la formation de ces taches, y compris sur l'informatique qui s'est faite sur le tas. Ainsi le poste de "contrôleur réceptions" tiendra compte de la réalité du travail et reconnaîtra l'amélioration des services rendus.

Dépôt CCE: 28-janvier-1998

Responsable de publication: André PUJOL

No7

3-décembre-1997

L'ensemble des syndicats de Coca-Cola Entreprise a signé lors de la négociation salariale 97 l'étude de la mise en place d'un plan d'achat d'actions comportant un dispositif d'abondement de la société.

L'AVENANT AU PLAN D'EPARGNE ENTREPRISE, NOUVELLE AVANCEE DES SALARIES DE COCA-COLA ENTREPRISE

FORCE OUVRIERE s'est impliqué pour rappeler à la direction ses engagements sans qu'elle trouve une porte de sortie ou des attentes suite à des difficultés de mise en place. Les salariés ont été informés de cette action dans "Quelles Nouvelles".

Une réunion extraordinaire du Comité Central d'Entreprise a eu lieu pour qu'il donne un avis sur la mise en place d'un avenant au plan d'épargne entreprise permettant l'introduction supplémentaire d'un actionnariat. Rappelons que le Comité Central d'Entreprise n'est pas habilité à négocier un accord collectif quel qu'il soit. Ce sont les organisations syndicales qui peuvent décider de signer des accords qui améliorent la législation de l'entreprise et les intérêts des salariés. La signature d'un procès-verbal de réunion donnant un avis positif ne sera jamais un accord.

Que met en place le Plan d'Actionnariat des salariés de Coca-Cola Entreprise?

Il ne fait pas des salariés des actionnaires, ce que chaque salarié, en tant que citoyen, peut choisir ou non de faire en s'adressant à sa banque. C'est le plan d'épargne qui est ainsi actionnaire. Chaque salarié peut acquérir des parts du plan et non des actions, sachant que la part aura la même valeur qu'une action au jour de l'achat.
Il permet à chaque salarié de choisir ou non d'épargner pour acquérir des parts.
Il encourage les salariés volontaires à épargner dans la marche de leur entreprise qui prend en charge les frais de gestion et abonde dans cette épargne personnelle. Pour l'acquisition de trois parts, neuf sont offertes gratuitement par la société, ce qui rend le salarié détenteur de 12 parts pour le prix de 3. Pour l'acquisition de quatre parts, douze sont offertes gratuitement par la société, ce qui rend le salarié détenteur de 16 parts pour le prix de 4. L'abondement maximum est de 12 parts, au cas où la décision d'acquisition de parts serait supérieure à 4. Cet abondement important est un abondement d'encouragement de départ et n'est pas contractuel pour les années suivantes. L'importance de l'abondement sera fonction des résultats de l'entreprise et s'il est discuté annuellement, ce sera avec les organisations syndicales et non avec le Comité Central d'Entreprise.
Les valeurs de parts évolueront en fonction de l'évolution du cours de l'action.
L'achat en parts fait par l'entreprise pourra être effectué, après décision volontaire des salariés intéressés, sur une avance consentie par l'employeur et remboursée sur 10 mois, de février à décembre, par prélèvement sur le salaire après autorisation du salarié (maximum 87F par mois pour 4 parts achetées).

Cette nouvelle avancée sociale, avec abondement de l'employeur, offerte aux salariés ne s'est pas faite toute seule. Des syndicats ont su la demander, la faire soutenir, la rendre obligée. C'est une chance et un risque, les syndicats ont veillé à en faire un choix personnel, de même que pour l'acceptation de la Préretraite Progressive. FORCE OUVRIERE a besoin de vous pour maintenir la force nécessaire à la poursuite des avantages de cette nouvelle avancée.

LES CANDIDATS FORCE OUVRIERE-FGTA_ COCA-COLA ENTREPRISE AUX ELECTIONS PRUD'HOMALES

L'investissement dans les élections Prud'hommes 97 du 10 décembre des salariés FORCE OUVRIERE Coca-Cola Entreprise est remarquable puisqu'il y a 12 candidats dans toute la France, sur plusieurs villes des secteurs Rhône-Alpes, Zone Ouest, Grigny et Clamart. Quand on sait qu'il y a environ 1700 salariés français qui exercent les fonctions de conseillers prud'hommes, on voit immédiatement la motivation et l'implication des adhérents de notre syndicat FORCE OUVRIERE dans la défense tout terrain des salariés.

Le Tribunal des Prud'hommes dans lesquels des représentants des salariés, à égalité avec des représentants des employeurs, exercent une fonction de magistrat, c'est une seconde chance offerte aux salariés de faire valoir leur bon droit quand les moyens de pression du syndicat n'arrivent pas à raisonner un employeur qui parle en s'assoyant sur le Code du Travail, les Conventions Collectives et les Accords d'entreprise. Parfois, et souvent dans les petites entreprises, cette chance de la prud'homie est une première chance s'il n'y a pas de syndicat car pas d'obligation légale pour l'employeur de procéder à des élections professionnelles permettant aux salariés d'élire des délégués du personnel. Quand on sait que dans 80% des affaires jugées les salariés qui ont demandé une réparation d'un préjudice obtiennent satisfaction, on voit de suite que cette ignorance des employeurs vis-à-vis de la loi, quand ce n'est pas de l'arrogance, est bien partagée.

Les litiges dont traitent les Prud'hommes sont les "faits divers" des entreprises: non paiement des majorations prévues par la législation pour certaines heures, embauche d'emplois CDD en prétextant que les services offerts sont variables ou que le surcroît de travail est exceptionnel, licenciement parce qu'un chef s'est emporté sans raison contre un salarié, montage de licenciement pour faute grave quand un salarié demande le respect, licenciement pour faire face à une difficulté économique passagère de l'entreprise, licenciement sans cause à la fois réelle et sérieuse. Ces "faits divers" très courants ne restent pas impunis dès lors que l'on fait appel aux Prud'hommes et qu'on apporte les éléments de preuve montrant la mauvaise foi de l'employeur.

Chez Coca-Cola Entreprise, pour que vous n'ayiez pas à aller aux Prud'hommes, ou pour que vous puissiez un jour vous défendre, y compris aux Prud'hommes, notre syndicat FORCE OUVRIERE est là pour vous conseiller, vous aider à apporter des preuves, faire valoir vos droits, appuyer vos justes réclamations.

Pour cela, il faut oser s'adresser à nos adhérents, ne pas attendre d'avoir reçu une convocation pour entretien préalable, ne pas laisser les situations injustes s'envenimer. Les preuves écrites, qu'elles soient des éléments de droit ou des faits appuyants vos demandes, sont souvent les éléments essentiels qui permettent de mettre un frein à une tentative d'intimidation, à une intention maligne ou à un traitement discriminatoire.

Le dévouement de tous nos adhérents FORCE OUVRIERE vous aidera à faire valoir vos droits et à vous faire respecter, que ce soit à l'intérieur de Coca-Cola Entreprise ou aux Prud'hommes.

Dépôt CCE: 3-décembre-1997

Responsable de publication: André PUJOL

No6

3-novembre-1997

Le 20 octobre 1997, COCA-COLA Entreprise et les syndicats représentatifs ont signé un accord sur les préretraites progressives.

A PROPOS D'UN NOUVEL ACCORD

Conformément aux circulaires CDE no 93-12 du 26 mars 93 et CDE no 94-36 du 12 août 94, cet accord d'entreprise, améliore la Convention signée par l'entreprise avec l'Etat, en offrant aux salariés de l'entreprise de 55 ans au moins et 65 ans au plus, la possibilité de travailler à mi-temps selon des modalités plus favorables qu'un mi-temps classique et en permettant pour deux mi-temps volontaires une embauche compensatrice d'un salarié CDI en plus. Les salariés âgés de plus de 60 ans et ayant tous les trimestres leur permettant d'accéder à une retraite à temps plein ne sont pas concernés par cet accord.

L'organisation syndicale FORCE OUVRIERE considère qu'offrir aux salariés qui, individuellement et à leur initiative le souhaitent, la possibilité de travailler à 50% du temps antérieur de travail, en conservant un niveau de salaire oscillant entre 84 et 95% du net (calculé hors primes variables) selon le niveau de rémunération antérieur, plus certains avantages sociaux non négligeables, fait un bon accord.

Pour information, il faut rappeler que FORCE OUVRIERE demande depuis près de 3 ans que cet accord voit le jour. Notre syndicat a persévéré dans cette revendication légitime malgré la minimisation préalable que pouvait en faire certains syndicats qui, après signature, pourraient presque laisser croire, aujourd'hui, qu'ils en ont été de fervents supporters.

FORCE OUVRIERE s'honore aussi, ce qui n'est pas le cas de tous, de ne signer que des accords qu'il a négocié en introduisant des droits et des contreparties pour les salariés. Notre syndicat n'a pas eu de peine à oser présenter des aménagements par rapport au texte initial présenté, car depuis 3 ans nos demandes étaient prêtes et nous avons écouté tout salarié pouvant être concerné et qui nous faisait part de ses préoccupations légitimes.

FORCE OUVRIERE a toujours essayé d'anticiper sur les situations plutôt que d'attendre que d'autres lui dictent sa conduite et de proposer des solutions plutôt que de se plaindre des difficultés quand le mal est fait.

En osant nous soutenir après avoir jugé sur pièce, vous saurez que vos revendications seront portées par le courant d'idées du syndicat FORCE OUVRIERE-FGTA.

Dépôt CCE: 3-novembre-1997

Responsable de publication: André PUJOL

No5

25-septembre-1997

La grille de classification que notre syndicat a négociée et signée en 1993 introduit chez Coca-Cola deux droits nouveaux pour les salariés: un droit d'accompagnement pour chaque salarié de la part de son supérieur hiérarchique et aussi un droit d'évolution pour chaque salarié à l'initiative de son supérieur hiérarchique.

POUR L'AVENIR PROFESSIONNEL DES SALARIES DE COCA-COLA ENTREPRISE

Le premier droit, l'accompagnement pratique et concret, se met en place trop lentement.

Dans l'industriel, des formations ont été prévues pour chaque poste et d'autres apprentissages peuvent se faire pour des remplacements temporaires récompensés. Par contre, dans certaines usines, on s'obstine encore à mépriser les contrats de travail des salariés en les mettant au piquet sur d'autres postes non sollicités.

Dans le commercial, les formations qui peuvent exister ne sont pas intégrées à la validation des postes et au bout de deux ans, certains salariés se demandent encore s'ils travaillent bien chez Coca-Cola puisqu'on ne leur offre qu'un "strapontin".

Le deuxième droit, l'évolution, devait se faire à travers le suivi de la performance individuelle, le mérite et les formations améliorantes.

Les critères ont bien été écrits et ont été bien écrits, mais l'application ne correspond ni à l'accord, ni à l'attente des salariés. Ces derniers ont l'impression d'être dans un système de "permis à points" où on met en doute leurs efforts, quand on ne leur donne pas des objectifs irréalistes ou qu'on ne leur tend pas des pièges. Le devoir d'un supérieur hiérarchique est d'aider ses collaborateurs au quotidien, il n'est pas de leur montrer une "photo flash" au bout de plusieurs mois; il est de donner des formations appropriées en fonction des points faibles détectés, il n'est pas de faire un "constat amiable" d'incident montrant qu'il est toujours dans le "malus".

La bourse de l'emploi, qui pourrait être une "aventure extraordinaire", est, dès lors que le poste n'est pas "de base", trop souvent "réservée". Les salariés ont tellement l'impression d'être dans des "courses de chevaux", et même avec certains qui connaissent d'avance les "chevaux" qui vont gagner, que beaucoup se découragent d'avance, perdent espoir en Coca-Cola et cultivent la rancoeur ou sont prêts pour la prochaine grève.

Développer les productions, les services et les ventes afin de créer des dividendes, c'est un point de vue, les développer pour créer un réel horizon professionnel pour les salariés est un autre point de vue et l'un ne pourra pas se faire sans l'autre.

Coca-Cola Entreprise doit dynamiser le travail par l'évaluation de la performance, l'évolution au mérite et la formation qualifiante et non dynamiter le dialogue entre les salariés et leurs chefs. Coca-Cola doit garder les éléments qu'il a formés dès lors qu'ils manifestent un attachement à l'entreprise et non se contenter de compter les démissions en se félicitant d'en avoir moins que chez les concurrents.

FORCE OUVRIERE aidera tous les salariés à faire respecter leurs droits à l'accompagnement et à l'évolution.

SUR L'EVOLUTION NOUVELLE DES AGENTS D'EXPLOITATION FROID

De nouveaux distributeurs de boîtes et de PET 50cl ont commencé à être mis en place dans le Vending depuis quelques mois, compliquant la tache déjà rude des Agents d'Exploitation Froid.

Ces distributeurs ont une capacité de plus du double des Dixie-Narco. Même si cette capacité accrue abrège les transports en réduisant les ruptures, le chargement est doublé de toute façon.
Toute la diversité des produits de Coca-Cola Entreprise peut être mise en choix, y compris pour le PET 50cl. Même si ces appareils diminuent la fréquence de visite, ils ne diminuent pas la charge de travail des Agents d'Exploitation Froid puisque l'objectif demandé de 21 clients (en région parisienne) est inchangé. En effet, si la diversité de la gamme PET 50cl s'ajoute à celle des boîtes, le gain de capacité est annulé. Tout se passera comme si la charge de travail par Agent d'Exploitation était doublée.Qu'en sera-t-il pour les salariés lorsque ces nouveaux appareils (actuellement 2%) seront majoritaires?
Si les colonnes des anciens distributeurs se vidaient simultanément, il est apparu que sur les nouveaux les colonnes du fond se vident avant celles de l'avant, ce qui oblige à une double manipulation: enlèvement des anciennes boites de l'avant pour les ranger à l'arrière, mise en place de nouvelles boîtes à l'avant. Merci pour le progrès.
Les nouveaux appareils permettent une gestion plus détaillée en termes de chiffre d'affaire et de stock. D'où la nécessité pour les opérateurs de "manipuler" un programme pour chercher des informations. Ils vont devoir aussi changer les prix de vente dans un menu informatisé, alors que précédemment les prix étaient réglés au départ de la machine.
Pour la formation sur ces nouveaux appareils, Coca-Cola Entreprise n'a pas prévu d'apprentissage et heureusement que, sur la région parisienne, on a pu s'appuyer sur l'expérience du Vending Chaud qui est habitué aux machines informatisées. Une formalisation des formations ne serait pas de trop.
Dans la région parisienne, on a introduit des salariés à temps partiel pour recharger les nouveaux camions de capacité accrue. Le temps ainsi gagné par les Agents d'Exploitation leur permet de s'installer, pour ceux qui le souhaitent, sur l'ordinateur et d'optimiser le circuit des visites de sites en fonction de l'expérience de leur tournée. Cette nouvelle responsabilité améliore l'efficacité du Vending Froid: les clients plus rentables sont ainsi privilégiés en augmentant les ratios. Cet été, des records ont même été battus à plusieurs reprises (+ de 200 fardeaux/jour et 23 clients). Aujourd'hui, la zone est à plus de 7000 fardeaux d'avance, soit une semaine de fin de saison d'avance.
En prenant eux-mêmes les rendez-vous d'entretien de leur camionnette, ils allègent aussi la charge de travail de leurs REV (Responsables d'Exploitation Vending).
Par contre la grille de classification n'a pas bénéficié d'une amélioration des coefficients. Alors que dans l'industriel, les Directeurs d'usine créent de nouveaux postes avec des fonctions nouvelles et de nouveaux échelons avec la complexité des machines, les Directeurs de zones commerciales n'ont pas encore eu l'idée de créer un niveau 2 pour les Agents d'Exploitation Froid. Il est temps que Coca-Cola Entreprise modernise aussi la grille pour les commerciaux. Les perspectives d'évolution horizontales sont limitées; il ne reste qu'une évolution verticale: encore faut-il oser la créer.

Dépôt CCE: 25-septembre-1997

Responsable de publication: André PUJOL

No4

5-juin-1997

La réduction du temps de travail par passage de l'horaire légal de 39h à l'horaire conventionnel de 38h s'est faite, après négociation, avec le moindre mal. D'autres salariés de l'alimentation ont cependant obtenu mieux avec les 38h payées 39 sous la forme de sept jours de repos compensateurs (à la centrale d'achat des Hypermarchés U à Nantes). Si une heure en moins ne va pas créer des emplois, il n'en est pas de même de l'équivalent d'une sixième semaine de congés payés.

ET SI ON ABORDAIT SERIEUSEMENT LE PROBLEME DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL !

La réduction du temps de travail est différente de l'aménagement du temps de travail qui n'est qu'une élasticité imposée individuellement ou collectivement aux salariés en fonction des fluctuations du marché. La réduction du temps de travail, ce n'est pas seulement la réduction hebdomadaire que notre Fédération FGTA-FO a négocié au niveau de la branche, c'est aussi des réductions qui intègrent certains intérêts des salariés, que ce soit au point de vue famille, enfants, éducation, santé ou autre.

Alors que notre direction générale commence à parler de possibilité, sous conditions négociées bien sûr, de départ anticipé à la retraite totale ou partielle, de temps de travail partiel ou choisi, avec une ouverture de négociation à date relativement rapprochée, nous commençons à penser que le forcing que nous faisions depuis plusieurs années sur ce sujet n'aura pas été vain, même si notre détermination ne fait pas l'unanimité.

Notre syndicat FORCE OUVRIERE reste persuadé que la création d'emplois ne se fera pas sans l'acceptation d'une réduction conséquente du temps de travail, que ce soit collectivement ou pour des fractions significatives de salariés. Certains salariés souhaitent réduire individuellement leur temps de travail, que ce soit pour raison d'âge ou de convenance personnelle. Encore faut-il que les conditions d'accès à ces possibilités soient codifiées. Les réductions d'horaires, telles que proposées aujourd'hui, n'ont souvent pour résultat qu'un transfert de la charge de travail sur l'horaire restant, mais n'ont pas vocation à créer des emplois.

Nous espérons que les négociations à venir seront orientées vers une réduction réelle du temps de travail créatrice d'embauches.

Si Coca-Cola Entreprises Inc ne prétend pas être le leader dans le domaine du "social", il ne peut pas cependant être le feu arrière du train qui passe. Or, depuis longtemps, des accords sur la réduction du temps de travail ont été signés pour des départs anticipés à la retraite dans la branche des bières et eaux minérales: Vittel, Evian, Contrex, Perrier, Kronembourg, etc.

A quand chez Coca-Cola Entreprise ?

UN CONGRES DE LA FEDERATION FGTA-FO DE L'ALIMENTATION PAS TOUT A FAIT COMME LES AUTRES

Les 23-24-25 et 26 avril derniers, le Congrès FGTA se déroulait à ISSY-LES-MOULINEAUX.

Un congrès, cela permet d'abord des échanges d'expériences puisque les responsables de syndicats des entreprises qui ont réalisé des avancées sociales intéressantes demandent à prendre la parole pour communiquer aux autres que "c'est possible". De même, ceux étant en butte à des difficultés particulières osent le dire afin de pouvoir être aidés par la prise de conscience des autres et leur devoir de prise en compte de la solidarité. S'il y a un droit du travail, l'application n'est pas la même partout et il n'y a aucune obligation des employeurs de revalorisation "automatique" des salaires en compensation de l'inflation ou des imputations gouvernementales. C'est pourquoi d'ailleurs nous insistons tant dans ce journal "Quelles Nouvelles" sur la nécessaire syndicalisation à FORCE OUVRIERE qui est un syndicat qui défend l'intérêt des salariés hors tout carcan ou pression, qui le fait sous le contrôle de tous les salariés puisque nous rendons public tout ce que nous pensons et faisons, mais qui ne peut pas avancer sans le soutien des salariés ou dont les avancées dépendent du poids qu'il représente. Et le meilleur soutien, c'est la syndicalisation: on n'a pas trouvé mieux pour avoir les moyens de défendre des acquis et réaliser des avancées sociales dans une entreprise.

Dans le congrès d'avril, de nombreuses interventions de la part de militants, de délégués syndicaux ou de secrétaire de Fédération ont mis l'accent sur les problèmes actuels et préoccupants de chômage, de réduction du temps de travail, de discount social pratiqué par certains employeurs et plus particulièrement par la grande distribution, de la flexibilité et de la précarité de l'emploi qui vont en s'aggravant dans presque toutes les entreprises du secteur alimentaire.

A l'occasion de ce congrès, le secrétaire général Gérard Fossé, qui a oeuvré à ce poste sans interruption pendant 25 ans, est parti à la retraite, en même temps que le trésorier Jean Marie Goube. Notre syndicat FORCE OUVRIERE de Coca-Cola Entreprise ose dire qu'il a reçu chaque fois qu'il l'a sollicité, tout l'appui nécessaire pour faire avancer des négociations, et le dernier a été celui qui s'est conclu par l'accord sur la formation syndicale, qui permet à tous les élus des délégations du personnel, des comités d'établissement, des CHSCT, des représentants et délégués syndicaux d'améliorer leur formation économique afin qu'ils puissent mieux défendre l'intérêt de tous les salariés.

Le nouveau secrétaire général de la Fédération FGTA de l'alimentation élu par le 8ème congrès national est Raphaël Nedzinski.

AVANCEE IMPORTANTE DE LA REPRESENTATIVITE DONNEE A FORCE OUVRIERE PAR LES VOTES DES SALARIES DU SITE DE GRIGNY LORS DES ELECTIONS PROFESSIONNELLES DES 25 ET 26 AVRIL 97

Les élections professionnelles du site de Grigny, qui devaient avoir lieu en avril, ont été marquées par une avancée remarquée des listes présentées par FORCE OUVRIERE, qui est ainsi passé au premier rang pour la représentativité générale dans l'établissement. Cette avancée des listes FORCE OUVRIERE n'a pas été concrétisée dans tous les collèges du Comité d'établissement suite à des hésitations ou des regrets tardifs.

Ce changement dans la confiance des salariés est dû, d'après les paroles des salariés qui ont motivés leur choix par la suite, à la décision de rendre publique toutes les interventions auprès de l'employeur en faveur des salariés, à l'attachement à des revendications qui permettent des avancées concrètes pas à pas plutôt qu'à des promesses "demain on rase gratis" qui ne trompent personne puisqu'elles ne sont suivies d'aucune mobilisation pour les obtenir, à une gestion de terrain de toutes les activités sociales dans lesquelles les élus FO se sont engagés, à l'insistance pour que l'employeur respecte les salariés à travers les instances représentatives, à la mise au premier plan de propositions de modifications dans tout ce qui touche le suivi et l'évolution des salariés (réunions d'équipe, entretiens de suivi de la performance individuelle, candidatures aux bourses de l'emploi, management positif), à l'information et la participation des salariés dans les décisions de négociations nationales.

Dépôt CCE: 5-juin-1997

Responsable de publication: André PUJOL

No3

5-mai-1997

Les 24, 25, et 26 mars 1997, une conférence européenne Coca-Cola s'est déroulée à Marne-la-Vallée, organisée par FO-FGTA et le SETA-UITA.

VOUS AVEZ DIT COMITE DE GROUPE EUROPEEN

Le but principal de cette conférence, à l'initiative de la FGTA, était de rechercher les points communs avec nos collègues européens, permettant d'envisager la création d'un Comité de groupe européen.

Il est évident que seuls les établissements dominés par Coca-Cola Entreprises Inc. répondent actuellement aux critères exigés par la directive européenne pour constituer un Comité de groupe. En effet, la plupart des pays d'Europe qui étaient représentés à cette conférence sont encore sous l'emprise d'embouteilleurs franchisés, mis à part l'Autriche dépendant d'AMATIL et l'Italie, pour l'instant, de The Coca-Cola Compagny.

Quels seront les pouvoirs de ce Comité de groupe? Il permet à des élus des comités d'établissements et à des représentants syndicaux de se réunir avec le chef de l'entreprise dominante, assisté par deux personnes de son choix. Ce Comité de groupe permet aux salariés de disposer d'une information économique complète sur le groupe et les différentes sociétés qui le composent. Le Comité de groupe est une instance de transmission d'informations et de dialogue, mais la loi ne lui a pas donné de pouvoir consultatif (à moins que l'employeur ne le décide). Par contre, la connaissance de la stratégie du groupe peut permettre aux membres des différents comités d'entreprise d'être mieux éclairés pour exercer leurs attributions consultatives. Les informations communiquées portent sur l'activité, la situation financière, l'évolution de l'emploi, les prévisions d'emploi, les actions éventuelles de prévention de l'emploi, les perspectives économiques, les comptes et le bilan consolidés.

On comprend mieux pourquoi, sous l'impulsion de notre fédération FO-FGTA, nous avons souhaité conclure un accord sur les formations économiques et sociales avec Coca-Cola Beverages, afin que les élus, représentants et délégués syndicaux puissent être mieux à même de comprendre la stratégie du groupe afin que nous puissions défendre l'intérêt des salariés dans ce contexte européen.

Nous devons cependant rester optimistes car les résultats ventes et profits de Coca-Cola Entreprises Inc. sont intimement liés, plus que dans d'autres entreprises, à la motivation des salariés, motivation consécutive d'une reconnaissance des efforts de chacun.

MISE EN APPLICATION D'UNE DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL TENANT COMPTE DES BESOINS DE CHAQUE SALARIE DE COCA-COLA ENTREPRISE CONCERNE PAR LE NOUVEL HORAIRE CONVENTIONNEL DE 38h

L'accord collectif sur les salaires pour l'année 1997 qui comprend l'aménagement du temps de travail a permis de conclure par la négociation ce qui avait été obtenu déjà par la mobilisation sur certains sites.

Lors de cette négociation, l'employeur n'a plus osé maintenir que les dispositions qui avaient été annoncées précédemment en Comité Central d'Entreprise puissent avoir la moindre justification pour l'entreprise ou le moindre avantage pour les salariés.

Avec les salariés, nous pouvons espérer que l'employeur retiendra la leçon qu'il est peut-être possible de faire l'économie de décisions heurtant l'ensemble des salariés.

CORRECTION DANS LES BULLETINS DE PAIE DES SALARIES FAISANT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DEPUIS LE 1er JANVIER 97

Le début de l'année 97 est marqué par une pierre blanche pour les salariés: le passage de l'horaire hebdomadaire légal de 39h (par convention de la branche des BRSA) à 38h.

Le bref épisode de l'heure en moins fixée n'importe comment vient à peine d'être oublié qu'un nouvel épisode commence.

Un salarié ayant eu un bulletin de paie avec une "heure complémentaire" + des "heures supplémentaires" s'inquiète auprès d'un délégué du personnel des listes FORCE OUVRIERE de cette qualification et il a bien raison. Cette heure dite "complémentaire", bien que payée au taux de l'heure "supplémentaire" peut cacher des surprises.

Une intervention immédiate de FORCE OUVRIERE Grigny est faite auprès du Responsable des Ressources Humaines pour faire remarquer que la définition de l'heure "complémentaire" s'applique à l'heure dépassant l'horaire hebdomadaire du contrat de travail des salariés à temps partiel, alors que celle de l'heure "supplémentaire" s'applique aux heures dépassant l'horaire hebdomadaire légal ou conventionnel des salariés à temps plein. On comprend vite localement la nouvelle boulette dans les fiches de paie car si l'heure complémentaire n'ouvre pas droit au repos compensateur, elle ouvre le droit de refuser de la faire. La correction auprès de l'encadrement qu'on avait formé à utiliser le terme de "complémentaire" pour qualifier la 39ème heure est immédiate. Au siège, la compréhension semble plus difficile, et, selon la formule traditionnelle, on s'est trompé sans se tromper, ou, c'est pas la même chose mais c'est pareil. Bref, la boulette a du mal à passer.

L'intervention de FORCE OUVRIERE Grigny a permis de corriger désormais cette anomalie pour tous les salariés de Coca-Cola Beverages.

L'AVENIR DE NOTRE FORCE DE VENTE

Des décisions prises par des centrales d'achats ou groupements ne mettent-ils pas en péril le devenir de notre force de vente?

Ainsi la décision "Shell", qui interdit à nos commerciaux toute forme d'activité dans les stations service à cette enseigne (et nous croyons savoir que d'autres projets de ce type sont en préparation), risque à terme d'amener l'employeur à réduire notre force de vente.

Après le rachat de la force de production et la force commerciale de la SP-SRBG par Coca-Cola Beverages, Coca-Cola Entreprise va-t-il devoir revendre une partie de la force de vente qu'elle a reprise ou formée, quitte à donner des armes à des concurrents? La force de notre entreprise, ce n'est pas seulement le top de nos boissons et la force de notre publicité (qui commence enfin à renouer avec le plaisir de recevoir et d'être heureux ensemble des anciennes "réclames" qui ornent les murs de nos usines et de nos sites), c'est aussi la force de nos ressources humaines qui savent maîtriser les nouvelles machines et les nouveaux portables. Quand nous avons réussi à vendre nos boissons chez de nouveaux distributeurs et à les faire profiter des marges, notre destin est-il de consolider les emplois des autres en risquant de démanteler les nôtres? La vocation de Coca-Cola Entreprise est-elle de former les vendeurs de ses clients ou de former ses propres commerciaux afin d'assurer leur emploi de l'embauche à la retraite, ne fut-ce qu'à titre de reconnaissance du travail accompli?

FORCE OUVRIERE pense que la progression de Coca-Cola est son succès auprès des consommateurs (les clients étant des intermédiaires) obtenu par le travail quotidien de ses collaborateurs. Coca-Cola Entreprise ne peut pas vivre en étant un lieu de passage de salariés anonymes recrutés avec des contrats précaires.

Dépôt CCE: 5-mai-1997

Responsable de publication: André PUJOL

No2

25-mars-1997

Les salariés ont constaté que la négociation salariale pour 1997 a eu lieu les 11 février, 3 et 11 mars sans chantage vis-à-vis des syndicats. Il est vrai que FORCE OUVRIERE en avait fait une condition préalable.

LE NOUVEL ACCORD DE LA NEGOCIATION SALARIALE 1997

Les salariés ont pu aussi remarquer que FORCE OUVRIERE a publiquement annoncé ~ avant le début de cette négociation ce qu'il estimait nécessaire pour les trois rounds prévus, ~ pendant ses positions ~ et après le bilan de l'accord conclu.

L'ensemble des syndicats a signé avec Coca-Cola Beverages un accord sur la négociation salariale qui garantit pour 1997 une hausse des salaires supérieure à l'inflation annoncée pour 97 (* en dépit des rumeurs défaitistes de "Radio Corbeau" -- nom donné par des salariés à un bulletin de prédictions horoscopiques sur un site industriel CCB SA) avec un réajustement important dès le 1er avril de +1% et +0,7% au 1er septembre.

Nous avons obtenu que les primes fassent désormais partie d'avantages quantitatifs qui devront être négociés avec les organisations syndicales représentatives au niveau national. La contrepartie de contraintes payées actuellement en primes pourront être aussi rediscutées comme l'ont souhaité des salariés.

Pour la mise en place pratique de la réduction de l'horaire légal de 39h à 38h (par accord dont notre Fédération FGTA-FORCE OUVRIERE est signataire au niveau de la branche des BRSA), nous avons obtenu par la négociation, ce que nos syndicats ont déjà obtenu localement, la généralisation du droit des salariés concernés à avoir leur mot à dire.

L'accord permet aussi de déplacer 3 jours de congés payés d'une année sur le début de l'autre, ce qui met les salariés de semaine à égalité avec ceux de week-end (par exemple il est possible de reporter 3 jours ouvrés qui auraient dus être pris avant le 31 mai 97 pour le lundi 2, mardi 3 et mercredi 4 juin 97).

L'employeur s'est engagé aussi à rediscuter de points de réajustement par rapport aux nouveaux postes ou de problèmes d'adaptation pour certains anciens postes.

Enfin, Coca-Cola Beverages s'est engagé pour 1997 à étudier la mise en place d'un plan d'achat d'actions Coca-Cola Entreprises Inc. avec abondement société, permettant de compléter l'association des salariés à l'expansion de notre marque au niveau européen, selon un principe semblable à celui du fond commun de placement diversifié de l'accord d'intéressement.

Nous prenons acte de l'engagement de l'employeur d'attribuer 1,8% en augmentations individuelles "hors augmentations promotionnelles et ancienneté", ce qui semble nouveau puisque les années précédentes le budget pouvait comprendre des réajustements par changement de statut. Par contre, FORCE OUVRIERE REAFFIRME AVEC FORCE QU'UNE EVOLUTION AU MERITE QUI NE COMPREND PAS AU MINIMUM 51% DE SALARIES RECOMPENSES, même par moins de points attribués par personne, n'est pas une bonne méthode de management et ne peut que rajouter au doute sur le discours social de l'employeur et attiser le mécontentement déjà latent des salariés dont FORCE OUVRIERE s'est fait l'écho.

Au total, FORCE OUVRIERE pense que l'accord conclu est un accord satisfaisant qui améliore le pouvoir d'achat de tous les salariés et introduit des nouveautés quantitatives. Nous jugerons la réalisation de l'accord aux résultats concrets puisque certains engagements sont des projets à venir (plan d'achat d'actions avec abondement, négociation sur les primes,..).

Dépôt CCE: 25-mars-1997

Responsable de publication: André PUJOL

No1

1-mars-1997

Que signifie une désignation "Coca-Cola Entreprise" avec des actionnaires "Coca-Cola Entreprises Inc"? Car CCE qui remplace CCB n'intègre aucun autre site de production en France alors qu'on avait justifié ces indépendances, à l'époque, par le retard de la négociation de rachat de la SP-SRBG? Veut-on habituer les salariés à se croire CCE (Entreprises) en lisant CCE (Entreprise)? Pourquoi ne pas créer une division France dans une société Coca-Cola Entreprises France pour que les choses soient claires et nettes? Quand on crée du nouveau, la première question que se posent les salariés est: Pourquoi? Force est de constater que le congrès de février n'a rien éclairé.

L'AVENIR DES SALARIES COCA-COLA EN FRANCE

Les salariés de Coca-cola Beverages doivent se mobiliser pour préserver les acquis sociaux et évoluer, notamment pour notre protection par l'assurance complémentaire d'entreprise, l'intéressement aux résultats, les augmentations de salaires, des aides dans l'évaluation de la performance, des évolutions de qualification et de coefficient, un management positif.

Dans le commercial et dans l'industriel, les salariés sont incités à la mutation alors que le contrat de travail n'a pas de clause de mobilité dans le temps et dans l'espace, ou sans contrepartie équitable compensant la baisse des revenus du ménage.

On impose parfois aussi à des salariés des changements de postes avec pour seule consolation le maintien de leur emploi.

Les changements résultant de nouvelles technologies ou de réorganisation du travail se font souvent par le fait accompli, sans information préalable des élus en tant qu'institution, et après des expérimentations localisées dans le but non avoué de tester la résistance des salariés.

Ces pratiques non honnêtes existent localement car les syndicats ne sont pas toujours assez forts ou agissants pour faire respecter les droits des salariés. Isolés, la résistance individuelle se heurte vite à la pression de l'encadrement qui doit lui aussi rendre des comptes avec résultats.

L'honnêteté voudrait que lors de l'embauche les éventualités et conditions de mutation ou de modification de situation soient signifiées dans le contrat de travail et que des avenants à l'Accord d'entreprise puissent être négociés.

Par leur regroupement, les salariés permettent l'information, la concertation, la mobilisation et l'action. C'est ce que FORCE OUVRIERE veut réaliser par votre adhésion car être spectateur n'a jamais fait agir à distance. Seuls des syndicats forts au niveau national peuvent vous défendre en osant bousculer les intérêts particuliers ou les visions à courte vue. FORCE OUVRIERE est avec vous dans chaque site pour vous aider pas à pas, pour avoir une information et une compréhension qui intègre votre service, équipe ou secteur, pour s'enrichir de votre participation.

La force de FORCE OUVRIERE, ce sont vos adhésions car le savoir et la compétence sans la pression ont des limites.

FORCE OUVRIERE agit par les accords nationaux ou locaux signés, les questions posées dans les instances représentatives, les courriers envoyés aux responsables, la défense individuelle et collective des salariés, les tracts et prises de position publiques, les sondages et mobilisations.

Si vous estimez que FORCE OUVRIERE défend vos revendications, ose agir sur ce qu'il revendique, rejoignez le par votre adhésion en contactant votre délégué FORCE OUVRIERE.

Ensemble, nous pouvons peser sur la nouvelle société qui remplacera Coca-Cola Beverages pour que vos intérêts puissent être pris en compte dans vos salaires, dans vos formations, dans vos outils de travail, dans vos conditions de travail, dans vos organisations horaires, dans un management positif.

Georges CHAPUS, Délégué syndical central

UN SYNDICAT REPRESENTATIF A L'USINE DE DUNKERQUE

L'usine de notre société frère de Dunkerque de Coca-Cola Production a vécu quelques années sans instances représentatives des salariés.

La fin de l'année 96 a été marquée là-bas par un événement important: les premières élections professionnelles, le 5 décembre.

La seule section syndicale constituée publiquement, FORCE OUVRIERE, a obtenu les deux tiers des sièges, le reste étant sans étiquette syndicale.

Cette reconnaissance de la majorité des salariés dans des élus syndiqués a une signification particulière qui n'a pas échappé au journaliste du quotidien régional, "La Voix du Nord".

FO chez Coca-Cola
C'est une première dans l'entreprise américaine implantée dans la zone industrielle de Bierne-Socx: un syndicat vient de s'implanter chez Coca-Cola. En l'occurrence, l'union locale Force ouvrière vient d'y créer une section syndicale. Elle réunit une quinzaine de membres et a obtenu huit sièges sur douze aux dernières élections.
Par ailleurs, rappelons que l'union locale Force ouvrière tiendra son assemblée générale ce samedi à partir de 9h30 au centre aéré du Puythouck, à Grande-Synthe, en présence de Marc Blondel, secrétaire général du syndicat.

Marc Blondel, secrétaire général de la Confédération FORCE OUVRIERE, est venu deux fois à l'entrée de l'usine de Dunkerque pour distribuer des tracts expliquant la nécessité de se syndiquer et dix pour cent des salariés ont alors répondu présents pour dire "J'adhère".

Solidaires, ils ont compris qu'ils pouvaient mieux se défendre, préserver leurs avantages acquis et construire ensemble leur avenir professionnel et social. Il est vrai que les "réorganisations" qui ont commencé chez eux aussi, après le rachat par Coca-Cola Entreprises Inc., les ont aidé à comprendre que l'union fait la force des salariés et le respect de chacun par l'employeur.

CORRECTION DANS LES BULLETINS DE PAIE DES SALARIES EMBAUCHES EN COURS DE MOIS

Un jour, un salarié monte dans les bureaux administratifs pour s'étonner du premier bulletin de paie qu'il avait reçu et qui n'était pas logique avec les suivants. Il avait travaillé une semaine le premier mois de son embauche et n'avait pas touché le quart du mois complet. La réponse administrative fut sans appel: "C'est normal, c'est l'application de la législation".

Quand on touche moins que le SMIG horaire, ce n'est pas très normal et il s'adressa à un délégué du personnel des listes FORCE OUVRIERE de son usine.

Une intervention de FORCE OUVRIERE Grigny auprès de la Responsable des Ressources Humaines Industriel qui venait d'être nommée et qui visitait l'usine pour la première fois permit de préciser la législation régissant la paie des embauchés en cours de mois, qui est différente de celle du trentième qui ne s'applique qu'en cas d'absence pour maladie.

Au service paie du siège, soit on ne devait pas lire les mises à jour de la législation du travail, soit on ne devait plus acheter les nouvelles éditions, et cela depuis plusieurs années.

FORCE OUVRIERE Grigny demanda le réexamen de tous les salariés ayant pu être lésés par cette non application des bons textes administratifs pour la paie et qui se situaient en pratique dans les équipes de travail du week-end. Ils avaient des paies à l'embauche, en cas d'arrivée en cours de mois, comptabilisées en jours de présence (2 sur 7 jours) et non en semaine de travail dans le mois.

Lors des négociations, les salariés lésés ont pu être listés et des "rappels mois précédents" très importants ont été faits, parfois pour plusieurs milliers de francs. Sans commentaire.

L'intervention de FORCE OUVRIERE Grigny a permis aussi de corriger désormais cette anomalie pour tous les salariés de Coca-Cola Beverages.