Editorial:
OU EN EST L'ACCORD SUR LA GRILLE DE CLASSIFICATION?
|
L'"Accord sur la Grille de Classification" signé le 13 janvier 1993 avec Coca-Cola Beverages a été un grand progrès par rapport à la situation antérieure laissée par la SR-SPBG qui se contentait d'une grille non signée par les syndicats et où personne ne savait où se positionner. Les embauches se faisaient à des coefficients différents selon les périodes et les évolutions au mérite étaient un secret bien gardé qu'il ne fallait surtout pas révéler (avait-on peur d'inciter d'autres salariés à être méritants par un travail remarquable?).
L'Accord prévoyait des modalités précises pour modifier les dispositions en fonction des évolutions des technologies, des organisations et du marché. Ces modifications devaient se faire par négociation avec les syndicats signataires. L'employeur, depuis le début a préféré informer unilatéralement et sans discussion l'ensemble des syndicats des changements qu'il introduisait sur les sites.
Depuis, où en est-on?
- L'employeur a dû avouer qu'il avait évalué en hausse certains postes à l'embauche (et rattraper les salariés déjà embauchés) parce que le marché avait évolué et que nos offres ne permettaient plus de capter des candidats.
- Pour les postes correspondants au coefficient d'agent de maîtrise, il existe des différences à la certification avouées par les Responsables des Ressources Humaines sur un même site, sans parler des différences entre les sites.
- Des postes de chefs d'équipe postés ont été créés en oubliant de rémunérer les heures supplémentaires qui figurent pourtant sur les relevés de cartes de pointage, comme s'ils étaient des cadres au forfait.
- Des postes ont été créés intercalés au niveau coefficient entre les évolutions d'autres, mais avec des qualifications inférieures.
- Des postes ont été créés avec plus de tâches, mais avec le même coefficient.
- Des évolutions à l'intérieur des zones ou secteurs de travail ont été créées avec dans certains cas des points supplémentaires et dans d'autres cas sans reconnaissance.
- Des apports sont faits par des salariés, autrefois gérés par des cadres, avec des reconnaissances ou des promesses qui tardent à se concrétiser.
- Aucune liaison n'a été faite entre la "bourse de l'emploi" créée par l'Article 45 de la Convention Collective et la formation et l'évolution des salariés, ce qui génère forcément des insatisfaits puisque, on ne sait par quel miracle, on ne choisit pas le meilleur parmi les bons candidats puisque ceux qui ne sont pas retenus se retrouvent qualifiés de mauvais. N'est-il pas possible de concevoir des bilans de compétence en interne (avec aussi des évaluateurs extérieurs) qui permettraient d'aider les salariés à s'améliorer au lieu de les refrustrer à chaque nouvel entretien de candidature? La formation était pourtant partie intégrante du suivi de l'évolution des salariés dans l'"Accord sur la Grille de Classification".
Il n'y a qu'une façon de prendre en compte des intérêts qui ne sont pas obligatoirement convergents, entre ceux de l'entreprise et ceux des salariés, c'est de se mettre à deux pour trouver un Accord. L'"Accord sur la Grille de Classification" ne gère plus que moins de la moitié des postes existants actuellement chez Coca-Cola Entreprise. Il serait temps de se dire qu'on pourrait collaborer (= travailler ensemble) pour rétablir un des piliers de la marche de l'entreprise. Un vrai salaire correspondant à un vrai travail est la base du contrat qui lie le salarié à son employeur. Et donc son coefficient, ses fonctions et les moyens donnés pour être méritant et évoluer. L'intéressement, la participation, le plan d'actionnariat, les boosters, les concours et les fêtes et divertissements ne sont que des à-côtés agréables. Quand la terre tremble, c'est la solidité des fondations et des murs qui permet à la maison de résister et non la multiplicité des aménagements de rangement ou de décoration qu'on y a introduit.
Jean-Pierre PUZIN, Délégué syndical central
Nos engagements:
|
ANALYSE DE L'ACCORD SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS SIGNE (PAS PAR FORCE OUVRIERE)
|
L'"Accord sur le Compte Epargne Temps" que Force Ouvrière s'honore de ne pas avoir signé, par respect pour les salariés, comporte en gros trois "bénéficiaires":
- ceux qui sont proches de la retraite et voudraient jouir d'une vie personnelle entière le plus tôt possible,
- ceux qui veulent réorienter une carrière, dans ou hors l'entreprise en cumulant du temps libre rémunéré pour cette formation,
- ceux qui ont besoin d'une pause de longue durée, pour convenance personnelle, avant de se réinsérer dans l'entreprise.
Examinons point par point ces "bénéficiaires".
1o Dans le cadre de "l'Accord sur la pré-retraite progressive", nous avons fait référence à un accord sur le compte épargne temps à conclure. Les dispositions négociées pour l'"Accord sur le Compte Epargne Temps" sont intéressantes pour ces bénéficiaires puisqu'il y a, en plus de l'économie de jours RTT ou de congés, abondement de l'employeur pour offrir dans le meilleur des cas une possibilité de partir en retraite un an plus tôt que la date normale.
S'il y a un tiers de bon dans un accord, faut-il le signer? Si vous voyez une maison à vendre, belle façade, bon terrain, vous aurez envie de l'acheter si vous avez le besoin et la ressource pour mieux vous loger. Si lors de la visite vous découvrez un rez-de-chaussée merveilleux, digne d'un appartement hollywoodien mais deux étages dont l'un est plutôt pourri et l'autre peu accessible, n'allez-vous pas déchanter?
2o Dans le cadre de l'"Accord sur l'Aménagement et le Réduction du Temps de Travail", nous avons conclu des dispositions permettant de faire financer par l'employeur jusqu'à 10 jours (14 pour les cadres) de formation choisie par le salarié pour un "projet professionnel spécifique" ou l'"amélioration de l'employabilité". Au delà de ces semaines, nous aurions donc pu négocier des dispositions permettant dans le cadre de l'"Accord sur le Compte Epargne Temps" de favoriser une formation financée par le salarié mais choisie pour un épanouissement personnel non obligatoirement lié au monde du travail. Quand la formation ne coûte rien à l'employeur et que les absences du salarié pour formation sont des reports d'absences légales, on peut penser q'un employeur ne va pas dire non. Hélas, ce n'est pas si simple!
L'employeur s'est obstiné à ne pas permettre des formations courtes, donc facilement finançables par le salarié. En mettant la base trop haut, à deux mois minimum, ce que la législation n'imposait pas, on rend quasi impossible cette formation. Qui a, en effet, les moyens de financer une formation de deux mois? Une formation d'une semaine est déjà si chère que l'employeur cherche à en trouver sur moins d'une semaine ou à les faire faire en interne. Comment ce qui est difficile financièrement pour un employeur pourrait-il être facile pour le salarié quand c'est multiplié par dix? Nous avons bien insisté lors de la négociation sur les formations moins onéreuses permises par les moyens actuels de communication, CD-Rom, Internet ou TV, et l'employeur à intégré dans la rédaction des articles cette possibilité, mais tous les salariés n'ont pas l'esprit autodidacte.
Enfin, la durée de 2 mois minimum imposée pour le congé formation suppose une épargne de jours RTT et congés de 4 ans. Qui fait des plans de développement de compétences à 4 ans? Même pas l'employeur dans les entretiens d'évaluation que font passer les managers à leurs managés puisqu'il est déjà difficile de savoir à six mois ce vers quoi il va les faire évoluer.
3o Dans le cadre de l'"Accord d'entreprise", les congés autres que les congés payés sont ciblés sur les évènements familiaux et l'éducation ou la maladie des enfants. Les congés pour convenance personnelle étaient donc une opportunité intéressante a priori. Nous avons argumenté à longueur de négociation pour faire entrer cette opportunité dans la réalité du rêve de chacun. Un congé pour convenance personnelle, c'est par définition un projet plus souvent pour un évènement imprévu que pour un projet mûri comme celui d'une formation.
Si j'ai envie d'encourager un enfant à se réaliser dans un sport ou un loisir où je peux l'aider si j'ai du temps libre pendant ses mois de vacances, si j'ai flashé sur une passion pour un sport ou un loisir original qui est à la mode, j'aurais besoin, entre le désir et la réalisation d'un temps pas trop long d'épargne, sinon mon enfant ou moi-même risquons d'avoir d'autres envies en fonction d'un autre âge ou d'une autre mode ou invention. Si l'on examine les dispositions prévues par l'"Accord sur le Compte Epargne Temps" et que l'employeur n'a pas voulu modifier en fonction de nos demandes, il faut 9 ans d'économie de jours RTT ou de congés pour bénéficier des 5 mois minimum imposés pour un congé pour convenance personnelle. Si je veux aider un enfant de 9 ans à réaliser un rêve, il risque fort à 18 ans d'avoir un autre rêve, et comment pourrais-je prévoir, avant sa naissance, un projet pour ses 9 ans alors que je ne connais ni son sexe, ni son caractère, ni la personnalité qu'il se forgera? Si je veux réaliser une expérience de loisir personnel, la situation sera la même car l'état de mon squelette, de mes muscles ou de la mode risque d'avoir beaucoup changé. Bref, je vais être constamment à la recherche du temps économisé.
Enfin, si, malgré tout, rien n'a changé en 9 ans, je ne vais financer que 4 mois et demi sur les 5 mois minimum obligatoires, donc je vais perdre un demi-mois de salaire pour ma famille. Un jeu où l'on perd quelque chose à tous les coups, est-ce encore un jeu?
Maintenant, répondons à la question: pourquoi ne pas signer un accord bon pour un tiers alors qu'il y a des clauses de renégociation? Pour qu'il y ait renégociation, il faudrait que les syndicats signataires se rendent compte du mécontentement des salariés qui les écoutent. On a vu qu'il faut 9 ans d'épargne et 5 mois de congé pour que ces salariés utilisateurs se rendent compte pratiquement que le compte n'y est pas. Le problème est qu'avant de prendre un chemin, Force Ouvrière réfléchit pour savoir s'il mène à un but envisagé. Se mettre à la place des salariés n'est pas sorcier et c'est ce que nous avons fait en simulant des situations. Il n'est pas nécessaire d'attendre les salariés insatisfaits des réalités quand la réflexion des salariés frustrés dans leurs attentes suffit.
Force Ouvrière préfère écouter les salariés avant qu'après pour faire des choix qui les engagent.
Dépôt CCE: 25-octobre-2001
|
Responsable de publication: André PUJOL
|
|
|