cce_pg25.html - Quelle est l'attitude de Force Ouvrière face aux accords? - Allons-nous vers un accord sur le compte épargne temps?

No25

25-juin-2001

QUELLE EST L'ATTITUDE DE FORCE OUVRIERE FACE AUX ACCORDS?

Il y a trois attitudes possibles face à des accords dans une entreprise:

Ne pas signer parce que l'accord est un compromis entre ce que veulent les salariés et ce que veut l'employeur.
Signer n'importe quoi que présente l'employeur, même si on a souhaité autre chose.
Négocier jusqu'au bout sur la base d'un dialogue sans ruses et d'une information nécessaire des salariés, y compris avec leur pression quand ils le veulent.

Depuis quelques années, dans les entreprises de l'Alimentation et aussi chez Coca-Cola Entreprise, nous observons que certains employeurs cherchent à négocier en essayant d'éviter l'information des salariés sur le contenu des négociations (en présentant par exemple les textes modifiés au dernier moment ou même le jour de la négociation, avec toujours le même prétexte, soit de la surcharge de travail du secrétariat, soit de la multiplicité des rendez-vous des DRH, alors que l'embauche du personnel ou la fixation des calendriers est de l'entière responsabilité de l'employeur). Ou bien en mettant fin unilatéralement à la négociation (en présentant la dernière version conçue par l'employeur en réunion de signature et non de négociation, voire en présentant l'accord à signer dans le bureau des Ressources Humaines ou par la poste).

Force Ouvrière ne s'engage dans une négociation que pour signer car si nous considérions qu'un accord n'est pas souhaitable, nous ne nous rendrions tout simplement pas à la négociation, en expliquant clairement aux salariés notre position.

Force Ouvrière ne signe pas s'il y a des dispositions présentées par l'employeur qui sont inférieures au Code du travail ou rentrent en contradiction avec. Ainsi dans un établissement nous n'avons pas signé un accord qui ne garantissait pas le Code du travail. Ainsi, nous avons aussi fait savoir, à l'occasion des modifications envisagées pour la Division Commerciale de Paris, que nous n'accepterions pas une consultation du Comité d'établissement sans signature d'un avenant négocié en central. Lors de la négociation de l'Accord sur l'ARTT, nous avons pu obtenir dans le texte final beaucoup de modifications que l'employeur s'obstinait à ne pas faire dans les versions successives des projets.

Que Coca-Cola persiste à ruser ne nous étonne pas. Mais que l'employeur ne s'étonne pas non plus si Force Ouvrière ne signe pas un accord en central. Comme les avertissements oraux n'ont pas été suffisants, nous informons par écrit l'employeur et les salariés.

Force Ouvrière ne signera que des accords qu'il a négociés. Un accord est un compromis entre les intérêts d'un employeur et les intérêts des salariés. Nous considérons ce qui est amélioré au global pour chaque catégorie de salarié et il n'y a pas d'avantage sans limitation. Signer un accord qui mécontente 80% des salariés ou qui dégrade le sort de 20% des salariés ne nous paraît pas digne d'un syndicat.

Force Ouvrière est composé d'adhérents qui sont des salariés. Nous agissons pour améliorer le salaire, les autres avantages, les conditions de travail, la santé et la sécurité, les droits à information, qualification, formation, évolution, non-discrimination, dignité de chacun, la collaboration entre les services, l'entraide dans les équipes, et pour un management positif.

Avec vous, votre soutien et vos votes, nous continuerons ce combat.

Jean-Pierre PUZIN, Délégué syndical central

Nos engagements:

ALLONS-NOUS VERS UN ACCORD SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS?

Qu'est-ce que le Compte Epargne Temps?

Le compte épargne temps est une disposition prévue par une loi du travail de 1994 pour permettre aux salariés d'accumuler des droits à congés à l'aide d'un compte alimenté. Les deux lois Aubry ont introduit de nouvelles sources d'alimentation résultant notamment de la réduction du temps de travail et précisé des modalités de fonctionnement. En pratique, il est possible de retarder des congés, jours RTT, etc pour les prendre cumulés au moment voulu par le salarié. L'Accord professionnel relatif à l'emploi de 1996 signé au niveau de notre branche a précisé des modalités selon lesquelles ces congés pouvaient être pris, que les accords d'entreprise "devront, le cas échéant, adapter ou améliorer".

L'ancienne législation de 1994 ne prévoyait ces congés que pour le congé parental d'éducation, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise. Sa durée minimale était de 6 mois. La nouvelle législation 2000 l'a étendu à d'autres types de congés: accolement au co-investissement formation, congé pour convenance personnelle, fin de carrière, santé d'un enfant à charge, passage d'un temps plein à un temps partiel choisi, formation en dehors du temps de travail, cessation progressive ou totale d'activité. Sa durée minimale est de deux mois selon la loi. Mais un accord d'entreprise peut fixer une durée inférieure ou supérieure.

Quels sont les points importants pour la conclusion d'un accord sur le compte épargne temps?

Coca-Cola Entreprise, dans sa plaquette "Info" de mars 2001 précisait que l'objectif du CET était double:
"Permettre au salarié d'épargner du temps sur un compte individuel pour réaliser un projet personnel le jour venu.

Le temps capitalisé sera rémunéré lors de son utilisation (même principe que les congés payés)."

Nobles principes, qui sont aussi les nôtres, mais en tant que syndicat, nous devons aussi veiller au grain et pas seulement aux mots. Les points importants sur lesquels nous veillons au grain sont: la capitalisation annuelle des jours de repos, l'alimentation du CET, l'utilisation du CET, la durée minimale du congé sans solde, le délai de prévenance du congé sans solde, la "rémunération" du congé pris ou non réalisé.

Que peut-on penser de la capitalisation annuelle des jours de repos?

La loi se contente de fixer un maximum pour les jours affectés sur le compte épargne temps: 22 jours par an. Comme la loi précise aussi que la durée minimale pour prendre un congé sans solde est de 2 mois, soit 44 jours, il faut donc, si l'on se réfère au projet présenté par CCE de 11 jours maximum d'épargne pour un projet personnel, 4 ans d'attente (5 ans sur le projet CCP qui ne propose que 10 jours). C'est un peu long. Qui prévoit quelque chose de précis à 4 ans? Certainement pas les salariés pour leurs projets personnels, et même pas CCE sur la marche de l'entreprise. Nous avons proposé, sans réponse de l'employeur, soit de pouvoir épargner plus, soit d'allonger au moins l'épargne au démarrage de l'accord.

Que peut-on penser de l'alimentation du CET?

La loi prévoit des sources diverses. Des discussions ont eu lieu chez CCE, avec des sources acceptables (bien que différentes sur le projet CCP), mais si la théorie des sources d'épargne est correcte, le problème est la capitalisation maximum. Si avant d'entreprendre un long périple j'ai une barrique d'eau au départ à ma disposition pour étancher ma soif et qu'on ne me donne qu'une bouteille de 0,5 litre, la générosité du départ est-elle réelle? A chaque salarié de réfléchir.

Que peut-on penser de l'utilisation du CET?

L'utilisation du CET est un peu comme le problème de la barrique d'eau. Ou si l'on préfère comme une belle vitrine dans laquelle j'ai toutes les chaussures possibles, du "croco" au "simili". La seule chose importante est les euros que j'ai en poche. L'accord prévoit toutes les utilisations de la loi, le problème sera "qu'est-ce qui se passe dans un cas d'utilisation et est-ce la même chose dans un autre cas?". La seule chose que l'on peut remarquer est que le projet CCE n'est pas vraiment à la pointe de la modernité. Il commence à prévoir des formations d'entreprise avec des CD-Roms que nous avons déjà demandé il y a plusieurs années, mais dans 4 ans, temps minimum pour que l'accord sur le CET puisse s'appliquer pour un salarié, il a oublié que les formations pouvaient aussi être avec des CD-Roms comme support, et pas seulement en salle ou par correspondance. Les salariés ont aussi tout le loisir de se former sur Internet et il y a déjà beaucoup de cours dispensés. Apparemment, les responsables de CCE ne se sont pas rendus compte de cette mutation, qui dans 4 ans, aura bouleversé beaucoup de choses. L'Education Nationale a déjà entrepris une reconception et une reconversion. Coca-Cola serait-il à la traîne?

Que peut-on penser de la durée minimale pour un congé sans solde?

Dans ses premiers projets, CCE prévoyait des congés sans solde qui ne pouvaient être inférieurs à 6 mois. Elle s'appuyait, disait-elle, sur l'Accord professionnel relatif à l'emploi conclu au niveau de la branche. Sans rire! Apparemment, à la Direction des Ressources Humaines, on ne s'était pas rendu compte que les 6 mois minimum de cet Accord de 1996 faisaient référence à la loi de 1994 et qu'entre temps le Code du travail avait changé puisque les lois Aubry avaient introduit une durée minimale de 2 mois (CCE présentait ensuite 5 mois, alors que chez CCP on en était déjà à 2 mois, mais apparemment il n'y a pas beaucoup de concertation, alors que les épargnes de CET sont censées s'appliquer entre les deux sites en cas de mutation du salarié à sa convenance). Mieux vaut tard que jamais. En revenir à la lecture de la loi après plus d'un mois de "négociation", c'est un grand pas en avant. Maintenant, examinons les utilisations du congé sans solde. En gros, il y a deux sortes de congés: un congé pour formation et un congé pour convenance personnelle.

Pour un congé pour formation, si elle entre dans le cadre prévu par l'Accord ARTT, le salarié a le co-investissement formation qui permet de financer, avec des jours RTT salarié, une formation de 5 à 12 jours. Le projet de CET de CCE prévoit d'interdire une formation inférieure à 2 mois, alors que la loi n'interdit pas de conclure un accord avec une durée inférieure. Donc pour les formations entre 15 jours et 2 mois, un salarié ne peut pas les faire à son initiative et même les congés payés ne le permettent pas. Nous vivons à une époque où l'éducation scolaire ne permet plus de faire face aux adaptations nécessaires pour le travail en entreprise, où chacun doit se recycler, en formation d'entreprise ou en autodidacte. CCE ne s'est apparemment pas aperçue de cette mutation qui date de plusieurs dizaines d'années puisqu'elle cherche à interdire l'auto-formation des salariés, pourtant payée par eux sur leur temps de repos propre. Avec une telle politique, on se demande si Coca-Cola Entreprise sera toujours premier dans quelques années. Pourquoi Coca-Cola ne souhaite pas avoir des salariés mieux formés, puisque les formations courtes sont celles qui s'adaptent le mieux à l'employabilité et aux promotions dans l'entreprise? Mystère. Pourquoi Coca-Cola ne souhaite pas avoir des salariés plus intelligents, puisque faire des formations c'est exercer sa réflexion et que l'intelligence ne se maintient qu'en ne s'encroûtant pas dans le quotidien? Mystère.

Pour un congé sans solde pour convenance personnelle, nous avons demandé le minimum et CCE s'obstine à interdire un congé inférieur à 5 mois. Prenons seulement deux exemples. J'ai un enfant gravement malade, qui s'est cassé une jambe, et il a besoin d'être aidé pour sa réadaptation, au delà de sa convalescence. Le projet de CET de l'employeur ne me permet, si je veux financer entièrement ce projet, que d'épargner ces 5 mois pendant 10 ans (puisque le maximum d'épargne est de 11 jours par an et qu'un mois, c'est 22 jours). Merci patron! Si je ne veux pas vivre sans revenu pendant ce congé sans solde, il ne me reste que la solution de ne pas prendre un congé (et de ne pas mettre de jours sur le CET puisque je devrais attendre 10 ans pour pouvoir l'utiliser ainsi). Deuxième exemple. Je n'ai pris que 3 semaines de congés payés et il m'en reste 2. Je tombe malade pour une longue période avant le 31 mai et je perds ces congés (puisque légalement je ne peux garder le bénéfice de congés non pris qu'en cas d'accident du travail). J'ai la ressource de faire savoir en urgence que je les mets sur le CET. Par contre, si je veux pouvoir utiliser ces congés sauvés in extremis en les ajoutant par exemple à mes congés futurs, je devrais attendre ... 10 ans. Merci patron! En pratique, la situation est encore plus catastrophique car le salarié doit, selon la loi, utiliser les jours épargnés dans le délai de 5 ans à compter du jour où il a acquis le niveau d'épargne de 44 jours. Nous avons vu qu'il faut 4 ans minimum avec 11 jours épargnés par an pour atteindre 44 jours. 5 ans après, le salarié ne peut avoir acquis au maximum que 55 jours supplémentaires, soit au total 4 mois et demi. Dans notre exemple, pour sauver 2 semaines de congé en cas de maladie, je vais devoir perdre au final 9 ans après 15 jours de salaire. Coca-Cola voudrait écrire une comédie satirique qu'il ne ferait pas mieux. Le salarié n'a donc pas, avec les 5 mois que voudrait imposer CCE, le temps nécessaire pour payer son congé sans solde et s'il veut prendre ses 5 mois, il devra se payer un demi-mois avec d'autres économies. S'il faut économiser à la fois ses jours et de l'argent pour vivre, est-ce un projet d'accord raisonnable? Aux salariés de réfléchir.

Bref, dans tous les cas, les 5 mois sont un marché de dupes. La loi a prévu 2 mois minimum, que ce soit pour formation ou pour convenance personnelle. Pourquoi mettre plus? La Circulaire DRT 2000-07 du 6 décembre 2000 a laissé les syndicats libres de négocier une durée inférieure à 2 mois. Pourquoi ne l'intégrerions-nous pas dans un accord CET?

Que peut-on penser du délai de prévenance pour le congé sans solde?

La loi prévoit que le salarié doit demander son congé payé principal avant le 1er mars pour au plus tôt au 1er mai (soit 2 mois minimum). La loi prévoit que, sauf circonstances exceptionnelles, la date de congé payé ne peut être modifiée par l'employeur dans le mois qui le précède. Pour les jours RTT salariés, l'Accord ARTT a prévu chez CCE qu'ils peuvent être posés dans le mois qui précède.

En mettant des délais de prévenance de 3 mois pour un congé sans solde, on ne saisit pas la logique de l'employeur. Si c'est pour dire que plus le congé sans solde est long et plus ça lui pose des difficultés pour prévoir un remplacement, il y a une solution plus simple qui est de diminuer la durée minimum du congé sans solde en la mettant inférieure à 2 mois. Un congé sans solde inférieur à 2 mois, c'est la durée d'un congé payé. L'employeur sait gérer les congés payés. Il peut donc très bien gérer les congés sans solde du CET s'il ne met pas en place une machine impossible. Pourquoi se plaindre des conséquences de ce qu'on crée soi-même alors qu'on peut éviter la cause? Au surplus, 3 mois, c'est ingérable. Pourquoi? La loi a prévu des droits à congés payés et la Convention Collective a réglementé les priorités en cas de demandes simultanées. Si un employeur accorde un congé sans solde du CET 3 mois à l'avance, soit dans un délai supérieur aux congés payés, il ne peut s'en prévaloir devant un Tribunal des Prud'hommes pour retarder ou refuser la demande de congé payé d'un autre salarié. Quand elle met en place de nouvelles règles, CCE devrait savoir qu'il faut tenir compte des règles existantes.

Que peut-on penser de la "rémunération" prévue ou non réalisée du congé sans solde?

Pour la "rémunération" prévue, nous avons vu que le projet CCE n'a pas réfléchi puisqu'il n'a pas prévu ce qu'il avait venté aux salariés dans la plaquette "Info Accord ARTT mars 2001", c'est-à-dire que "le temps capitalisé sera rémunéré lors de son utilisation (même principe que les congés payés)". Si l'on disait aux salariés pour les congés payés: vous avez droit désormais à 10 semaines de congés mais nous ne vous en rémunérons que 5 semaines, il est certain que 100% ne prendraient que 5 semaines et que la générosité apparaîtrait comme de la poudre aux yeux. Est-ce que le projet CET n'est pas, en l'état, de la poudre aux yeux? Aux salariés d'en juger.

En cas de non-utilisation du CET, si le salarié se rend compte qu'il s'est engagé dans une impasse, l'accord ARTT doit prévoir en cas de renonciation du salarié des indemnités correspondantes selon la Circulaire ministérielle no94-5 du 30 novembre 1994. Le projet CCE prévoit quelque chose si le salarié est mort, pour ses ayants droits, ou si le salarié n'est plus salarié (licenciement,...) ou avec un délai de 2 ans avec déblocage selon les principes appliqués à la prime de participation. Autant dire que plus le salarié épargne de jours de repos sur le CET, plus il a des chances d'y laisser des plumes.

A qui s'adresse un accord sur le CET?

A priori à tous les salariés si l'on s'en réfère aux publicités faites par CCE avant de négocier. Si l'on se base sur son projet d'accord CET, tel qu'il est aujourd'hui, on peut écrire sans trop se tromper essentiellement aux "salariés âgés de plus de 55 ans" et aux "dirigeants de Coca-Cola Entreprise qui sont les membres du Comité Exécutif, ainsi que les Directeurs Commerciaux de Zone et les Directeurs d'Usine". La "formation" et la "convenance personnelle" sont oubliées dans le projet présenté. Les négociations n'ont pas permis d'intégrer les préoccupations de la majorité des salariés. Pourtant, tout le long des réunions, nous avons formulé des critiques, des propositions et donné des informations permettant de corriger des erreurs d'écriture. Nous avons clairement dit que nous souhaitions signer un accord qui intéresse 80% des salariés et pas un accord qui ne concerne que 20%. Aujourd'hui, force est de constater que nous n'avons pas été entendus.

Dépôt CCE: 25-juin-2001

Responsable de publication: André PUJOL