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No24
   23-avril-2001   

Editorial:

Faire un renvoi sur votre blog NOS AUGMENTATIONS DE SALAIRE POUR L'AN 2001

Une entreprise n'est pas libre de donner le salaire qu'elle veut à ses salariés, contrairement à ce qu'on pourrait naïvement imaginer. Elle y est contrainte par les "lois" du marché qui sont contradictoires.
La première loi du marché ou évidence économique est que l'employeur a intérêt à payer mieux que les autres entreprises ses salariés pour avoir des chances d'attirer les meilleurs ou de débaucher des compétences qui lui sont nécessaires.
La deuxième évidence économique est que les produits seront d'autant plus achetés qu'ils seront moins chers, car au delà des économies faites sur les matières premières, l'optimisation des commandes ou services et la minimisation des freintes, il existe aussi dans les coûts d'une entreprise la masse salariale.
Si l'entreprise est un grand groupe, ayant une forte renommée, il y a un facteur modérateur qui va à l'encontre de cette deuxième évidence et qui l'incite à ne pas s'éloigner trop de la première, c'est l'exigence de qualité.
Nous avons la chance d'avoir une Compagnie qui est regardante sur la qualité et qui sait s'interroger dès que des incidents peuvent inquiéter les consommateurs.
Si l'entreprise a des syndicats avec des adhérents et des élus et représentants qui osent être au service des autres et non préoccupés de leur ascension sociale, ses salariés peuvent aussi avoir la chance d'améliorer leurs salaires. Le Code du travail n'a rien prévu pour augmenter les salaires et la seule obligation est pour les employeurs de respecter une négociation annuelle obligatoire sur les salaires. La loi du travail oblige à négocier et pas à conclure. Même quand les deux lois Aubry ont obligé les employeurs concernés à réduire le temps de travail à 35h , elles n'ont rien dit sur la rémunération. Des négociations auxquelles la Fédération alimentaire de Force Ouvrière a participé avaient prévu une compensation complémentaire dans le cadre d'accords d'entreprise. La longue négociation qui a eu lieu chez Coca-Cola Entreprise a prévu d'améliorer cet accord de branche en intégrant cette compensation immédiatement dans le salaire de base, avec 35h payées 39.
L'accord sur l'ARTT avait prévu une modération salariale en 2001 avec la prise en compte d'une augmentation pour la partie dépassant 1% de l'inflation. Dans l'Accord salarial 2001, les syndicats signataires ont osé demander à l'employeur d'aller au delà et, tout en maintenant cette disposition pour les cadres gagnant plus de 20.000F brut en province (23.332F sur Paris), nous avons conclu une augmentation de 1% immédiatement. D'autres dispositions sont prévues et notamment des engagements fermes de nouveaux accords pour 2001.
Nous ne pensons pas à Force Ouvrière que notre pain va tomber du ciel, ni qu'il suffit de crier pour l'obtenir. Les augmentations de salaires résultent d'accords et les accords sont la conséquence d'un rapport de force. La force de notre syndicat Force Ouvrière, c'est aussi celle que les salariés électeurs donnent aux salariés éligibles que nous présentons dans les élections professionnelles. Les salariés ont, par leur vote chaque deux ans, les représentants qu'ils se donnent eux-mêmes. Force Ouvrière avance avec vous.
Jean-Pierre PUZIN, Délégué syndical central


Nos avancées:

Faire un renvoi sur votre blog UNE PRIME D'INTERESSEMENT 2000 CONSEQUENTE POUR LES SALARIES

Accorder une prime d'intéressement aux salariés permet à l'entreprise d'être exonérée de cotisations sociales pour les sommes concernées et aux salariés qui épargnent ou sont dans certaines catégories de ne pas payer d'impôts. Accorder une prime d'intéressement ne peut se faire sans accord signé et seuls ceux qui s'engagent peuvent apporter un plus aux salariés.
L'intéressement est aussi un pari car l'Etat a interdit le caractère obligatoire de ses critères d'attribution. L'accord d'intéressement consiste à fixer d'un commun accord entre l'employeur et les syndicats des résultats ou des performances à atteindre. L'intéressement en cours a été basé sur le COP, seul élément qui, actuellement, permettait d'intéresser le développement de notre société Coca-Cola Entreprise dans le contexte de forte concurrentialité et de modification des niveaux de dialogues avec les clients. Bien sûr, le critère de développement du dernier accord d'intéressement peut générer certains facteurs difficiles à vivre, mais une chose est sûre : les autres critères que nous avons connus dans le passé, parts de marché et progression des ventes, ne pouvaient plus nous mettre à un rendez-vous qui apporte de l'argent.
Si l'on regarde l'intéressement sur les quatre dernières années, donc avec différents critères de résultats, on voit que le pourcentage de la masse salariale est stable, avec une moyenne de 11,7% et un écart-type de +/- 1,1% Le seul facteur qui fluctue un peu plus, c'est la masse salariale globale.

année/B>

masse salariale

intéressement

participation

total des deux

1997

44 MF

13%

0%

13,0%

1998

43,5 MF

11,20%

0%

11,2%

1999

59,5 MF

12,13%

2,37%

14,5%

2000

46 MF

10,43%

0,57%

11,0%

Depuis ces deux dernières années, nous avons aussi une petite part de participation (qui elle est obligatoire en France) qui est comprise dans l'enveloppe globale de cet intéressement et qui permet d'améliorer l'argent que nous pouvons percevoir. Même si cette part de participation est faible par rapport à l'intéressement (et il y a eu des changements récents de la structure de notre société qui est passée de SA à SAS, ce qui permet une meilleure maîtrise des dépenses et donc des bénéfices), elle est un signe aussi de bonne marche qu'un employeur ne peut pas négliger face à des actionnaires et à des journalistes spécialisés dans l'économie ou le droit du travail).
Force Ouvrière remercie les salariés qui lui font confiance lors des élections professionnelles pour l'encourager à conclure des accords qui améliorent toujours quelque chose, soit pour mieux travailler, soit pour mieux vivre avec leur famille.


Nos engagements:

Faire un renvoi sur votre blog LA QUALITE, CE N'EST PAS L'AFFAIRE D'UN SERVICE

Quand les médias traitent des plaintes consommateurs, même si c'est l'entreprise qui, honorablement, alerte les journalistes sur des défauts, il est peut-être temps de se dire que cela dépasse un simple service qualité de plaintes clients et que chaque salarié doit se sentir intéressé dans son travail, son poste, son service, ses méthodes de travail, les habitudes mises en place.
Si l'on veut améliorer la qualité de notre production et de notre service aux clients, Coca-Cola doit savoir remettre en cause deux tendances faciles et qui dans une entreprise ne règlent rien au delà de l'effet immédiat : un management "méchant" et une application "bête" des règles.
Le management qu'on peut qualifier de "méchant", c'est celui qui consiste à avoir une communication ordre-obéissance, je parle-tu écoutes. Si je ne permets pas des réunions d'équipe, si j'en fais quand j'ai le temps, si je les respecte mais en les garnissant d'annonces ou de libre parole que j'oriente, il est sûr qu'il y aura soit révolte, soit mauvais résultats et que je vais être obligé de me recycler dans un autre service pour me faire oublier. Si dans les entretiens d'évaluation de la performance j'oblige les salariés que je manage à signer ce que je décide tout seul, si je leur mets des objectifs impossibles parce qu'ils ne dépendent pas d'eux, si je leur demande des compétences nouvelles sans leur donner des formations ou une aide, il est sûr que je ne vais pas tarder à me décrédibiliser auprès de mes supérieurs hiérarchiques. Si je passe mon temps à convoquer à répétition des salariés pour les interroger et savoir pourquoi leur performance du vendredi n'est pas la même que celle du lundi, si j'aime bien envoyer des lettres au domicile des salariés en les figeant dans mes déclarations et en leur faisant remarquer qu'ils ne sont pas dans la moyenne des autres pour les résultats de leur travail, si je préfère demander à mon directeur de sanctionner un salarié pour le secouer au lieu de l'aider en fonction de ses besoins et de mes possibilités, je vais me faire un renom dans mon établissement qui n'est pas le meilleur pour obtenir un avancement. Si je ne regarde que les échecs, les mauvais jours, les erreurs, les baisses, les ignorances, si je considère que tout ce qui est bon est normal et que les efforts sont payés d'avance, les salariés que je manage vont s'interroger si je suis un être humain ou un "terminator" sorti d'une fabrique automatisée de robots.
L'application qu'on peut qualifier de "bête" des règles, c'est celle qui consiste à persévérer dans la règle quand elle ne permet plus d'avoir prise sur la réalité, à choisir la solution la plus rapide sans examiner si elle donnera un résultat sûr ou durable, à renvoyer une demande sur le bon service concerné mais sans vérifier sa réalisation, à se satisfaire de chiffres ou de traçabilité sans se poser la question de leur utilité ou de leur pertinence. Si j'évite de faire appel à l'intelligence de mes subordonnés, si je ne leur laisse pas une autonomie de décision sur la meilleure façon d'optimiser leur travail ou de résoudre des problèmes, si je n'écoute pas leurs demandes et propositions avant de décider, si j'oublie leurs demandes et me les fait répéter à plusieurs reprises, je ressemble à l`homme qui continue à marcher droit, même quand il n'y a plus de route.
Quand on apprend qu'il faut changer la dialogue que l'on a avec les journalistes vis-à-vis des problèmes Coca-Cola, on est capable de comprendre qu'il faut changer le dialogue que l'on a avec les salariés vis-à-vis de leurs problèmes de travail.
On dit qu'une entreprise meurt quand elle ne sait pas s'adapter aux besoins des consommateurs. On devrait ajouter qu'une entreprise commence à mourir quand elle ne sait pas s'adapter aux besoins de ses salariés.


   top.gif    Dépôt CCE: 23-avril-2001   
   c.gif    Responsable de publication: André PUJOL